激勵機(jī)制在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用

安曉燕,曹 彥

激勵機(jī)制在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用

安曉燕,曹 彥

激勵是通過有針對性地采取某種刺激來激發(fā)人的內(nèi)在動力,推動和控制人向著既有個人需要,又有組織目標(biāo)需要而奮進(jìn)的心理過程,是管理者調(diào)動人積極性的一種重要手段。護(hù)理激勵機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”“以德為本”“以誠為本”“以文為本”的護(hù)理價值觀。要想真正提高手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量,首先要讓護(hù)士從工作中體會到成就和快樂。管理者應(yīng)該充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性,讓他們最大限度地發(fā)揮自己的才干,以達(dá)到組織目標(biāo)。現(xiàn)將激勵理論應(yīng)用在手術(shù)室護(hù)理管理中的方法介紹如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 研究對象為我院手術(shù)室護(hù)士54人,其中高級職稱4人,中級職稱7人,初級職稱35人,未注冊護(hù)士8人。論文調(diào)查人員不包括未注冊護(hù)士。2008年1月實施激勵機(jī)制管理前調(diào)查手術(shù)室護(hù)士43人;2008年12月實施激勵機(jī)制管理后調(diào)查手術(shù)室護(hù)士46人。

1.2 方法

1.2.1 建立有效的激勵機(jī)制 有明確的指導(dǎo)思想,嚴(yán)格的管理制度,有效的培訓(xùn)方法,可操作的管理細(xì)則,注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn),當(dāng)獎則獎,該罰就罰。

1.2.1.1 精神激勵 激勵是建立在態(tài)度、需要和行為三者關(guān)系之上的。激勵的基本模式為：需要—動機(jī)—行為—目標(biāo)—需要滿足。激勵的過程就是滿足需要的過程[1]。①榜樣激勵。護(hù)士長要通過自己的模范行為,榜樣作用來調(diào)動護(hù)士的積極性。通過樹立榜樣,強(qiáng)化榜樣的行為,受到病人和同事的認(rèn)可,是最能鼓舞人心的動力。每月開質(zhì)量控制會,總結(jié)本月手術(shù)室護(hù)理工作,分析工作缺陷和制定整改措施。對存在問題讓大家獻(xiàn)計獻(xiàn)策,對計策優(yōu)異被科室采納者在開晨會或其他場合給予口頭表揚(yáng)或書面表揚(yáng),宣揚(yáng)其事跡,發(fā)揮榜樣的作用。還可以采用每年醫(yī)院用來獎勵“十佳護(hù)士”和“優(yōu)秀護(hù)士長”的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作成績,考核優(yōu)秀者在科室民主投票評選“十佳護(hù)士”中給予加分獎勵。②參與激勵。讓護(hù)士參與到管理中來以滿足護(hù)士潛在的需要,有利于發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性。在護(hù)理工作中設(shè)置護(hù)理二線和專科組長使他們參與到手術(shù)室護(hù)理管理中,與護(hù)士長共同制訂科室計劃。專科組長可以分節(jié)段對本組護(hù)理工作進(jìn)行總結(jié),讓每位護(hù)士參與到總結(jié)中來,并制訂下階段工作計劃;讓每位護(hù)士寫手術(shù)配合及工作中存在的問題,對于書寫優(yōu)秀及提出合理化建議者可以上報科室給予表揚(yáng),并制成多媒體組織全科護(hù)士學(xué)習(xí)。③競爭激勵。科室還應(yīng)進(jìn)行護(hù)理技能比賽。操作比賽：每季度1次,由護(hù)理二線進(jìn)行考核專科技能競技,比如靜脈輸液、穿針、鋪無菌盤等操作并采用評分制。理論考試：每月1次。考核優(yōu)秀者給予表揚(yáng)。通過這種良好的競爭可以提高護(hù)士的理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),降低工作缺陷,使大家都能積極思考如何掌握護(hù)理技能,提高護(hù)理工作質(zhì)量,增加自己在科室的滿意度。這樣就可以大幅度地提高工作效率和護(hù)理質(zhì)量。④培訓(xùn)激勵。隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展和護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變,許多新理論、新模式、新技術(shù)、新設(shè)備、新方法的引進(jìn),使傳統(tǒng)的手術(shù)護(hù)理模式和技術(shù)操作發(fā)生了許多新的變化。如基礎(chǔ)設(shè)施的改變：由傳統(tǒng)的手術(shù)室改為層流手術(shù)室;護(hù)理技術(shù)操作的改變：由原來的頭皮靜脈穿刺—普通靜脈留置針穿刺—BD靜脈留置針穿刺—深靜脈穿刺等,僅靠現(xiàn)有的理論知識和操作技能遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了工作的需求,所以必須對護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn),培訓(xùn)的模式有多種：對于工作態(tài)度端正,表現(xiàn)優(yōu)秀者可以選擇去上級醫(yī)院進(jìn)行為期半年的專科進(jìn)修培訓(xùn);可以選拔專科護(hù)士外出參觀學(xué)習(xí);有公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文者,鼓勵外出參加論文交流;還可以讓護(hù)士在科室進(jìn)行工作體會交流等。可以通過這些培訓(xùn)充實護(hù)士的知識,提高護(hù)士的工作能力,給護(hù)士提供施展才華的平臺,滿足自我實現(xiàn)的需要,提高手術(shù)室護(hù)士的綜合素質(zhì)。⑤情感激勵。作為護(hù)理管理者,應(yīng)加強(qiáng)溝通充分了解科室每位護(hù)士的身體狀況、心理狀態(tài)、家庭負(fù)擔(dān)、經(jīng)濟(jì)條件等,有針對性的幫助他們解決這些問題。管理者對下屬的關(guān)心、情感投資,就會使他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦小榱撕侠硎褂萌肆?使工作更人性化,科室從2008年初實行全彈工作制,不再按班次排手術(shù),根據(jù)專科情況進(jìn)行安排常規(guī)手術(shù)。為了使每位護(hù)士都以最佳心態(tài)參與到工作中,得到充分的休息,在人員充足的情況下實行兩班倒工作制。對于不能正常下班者給予誤餐補(bǔ)助和累計加班時間制,在工作量少時給予補(bǔ)休。對于那些懷孕和休病假剛回來上班的護(hù)士應(yīng)給予適當(dāng)?shù)恼疹?讓他們從事些勞動強(qiáng)度低的工作。

1.2.1.2 物質(zhì)激勵 激勵的目的并不是單純對大家進(jìn)行獎勵,而是希望有效的獎勵能夠激發(fā)大家的工作積極性,最終使大家表現(xiàn)優(yōu)秀的績效。有時光靠精神激勵還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到所要求的目標(biāo),那就要在適當(dāng)?shù)臅r候給大家物質(zhì)激勵。①護(hù)理二線由主管護(hù)師以上職稱來擔(dān)任,除享受職稱補(bǔ)貼外,另外享受值班費(fèi),而且每值1次二線班在當(dāng)月業(yè)余服務(wù)報酬中加1分,根據(jù)當(dāng)月的分值來體現(xiàn)。②對于以上所提到的給科室提出合理化建議被采納者除給予晨會表揚(yáng)外另給經(jīng)濟(jì)獎勵;為科室爭得榮譽(yù),受到醫(yī)院表揚(yáng)者應(yīng)給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)獎勵;撰寫論文發(fā)表者,根據(jù)發(fā)表刊物的不同給予獎勵;每年1次手術(shù)科室醫(yī)生滿意度調(diào)查排在前3名者分別給予分層次獎勵。對優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高效率的工作、有創(chuàng)意的建議等行為,護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)事先制定的獎勵標(biāo)準(zhǔn),在公正、合理的評價基礎(chǔ)上,通過物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合的手段,給予護(hù)士合理的獎勵,使良好的行為得到鞏固和發(fā)展。

1.2.1.3 負(fù)激勵 激勵并不全是鼓勵,還有負(fù)激勵措施,如對于自律性差經(jīng)常遲到早退、術(shù)前不訪視病人者根據(jù)時間和情節(jié)嚴(yán)重程度給予不同層次的經(jīng)濟(jì)處罰;手術(shù)科室醫(yī)生滿意度調(diào)查后3名給予處罰;試崗不滿意者不能按規(guī)定享受科室正常待遇;護(hù)理部和科室組織的考試不及格者都要進(jìn)行不同程度的處罰等。雖然懲罰可以修正組織中不良行為,但由于它是一種消極手段,會引起被懲罰人員情緒上的不滿和行為的對抗,所以管理者以獎勵為主,輔以適度的懲罰。這樣才能達(dá)到“揚(yáng)長避短”的效果,提高護(hù)士對工作的熱情,為病人提供優(yōu)質(zhì)的、人性化的護(hù)理服務(wù),從而減少護(hù)患糾紛,增強(qiáng)科室的凝聚力,共同維護(hù)科室榮譽(yù)[2]。

1.2.2 效果評價 ①實施前后對手術(shù)科室醫(yī)生進(jìn)行滿意度調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)態(tài)度、無菌觀念、術(shù)前準(zhǔn)備、術(shù)中閑談、工作主動性、手術(shù)配合熟練程度、夜班情況,采用綜合等級評分制,分為非常滿意、一般、不滿意。②實施前后護(hù)士統(tǒng)計源期刊發(fā)表論文比較。③實施前后護(hù)士專科理論及技術(shù)操作合格率比較。

2 結(jié)果

2.1 實施前后手術(shù)科室醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)士滿意度(見表1)

2.2 實施前后護(hù)士在統(tǒng)計源期刊上發(fā)表論文比較 實施后護(hù)士在統(tǒng)計源期刊發(fā)表論文增加,實施后發(fā)表的論文其中有6篇在全國手術(shù)室會議中進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。見表2。

2.3 實施前后護(hù)士專科理論及技術(shù)操作合格率比較(見表3)

表1 實施前后手術(shù)科室醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)士滿意程度比較 人(%)

表2 實施前后護(hù)士在統(tǒng)計源期刊上發(fā)表論文比較

表3 實施前后護(hù)士專科理論及技術(shù)操作合格率比較

3 討論

通過激勵機(jī)制在科室管理中應(yīng)用以來提高了臨床科室醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)士的滿意度。為醫(yī)護(hù)和諧打下了堅實的基礎(chǔ),使手術(shù)配合更加默契,縮短麻醉和手術(shù)時間,降低手術(shù)風(fēng)險。

實施激勵制度以來增加了大家的科研意識,綜合分析,論文撰寫、統(tǒng)計推斷等能力提高,并將學(xué)到的知識巧妙地運(yùn)用到實際工作中,用科學(xué)的方法解決各種護(hù)理問題,促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。

巧妙地運(yùn)用激勵機(jī)制整體提高了理論水平和專科技術(shù)能力,增加了護(hù)士的競爭意識,調(diào)動了護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性,使手術(shù)室的專科護(hù)理更上一個臺階。

總之,通過激勵機(jī)制全面提高了臨床帶教能力,為員工創(chuàng)造了一個施展自己才華的平臺。從而體現(xiàn)了現(xiàn)代管理不是束縛、壓制,而是充滿人性化的引導(dǎo)、激勵,從而最大限度地實現(xiàn)人的自我價值。實踐證明,沒有人情味的“硬性管理”無法激勵員工的工作熱情,更無法充分發(fā)揮員工的聰明才智。管理者要尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人、促進(jìn)人、發(fā)展人為出發(fā)點,加大情感投入,增強(qiáng)服務(wù)意識,充分利用激勵制度,調(diào)動廣大員工的工作積極性,為下屬發(fā)揮才能、施展才華創(chuàng)設(shè)一個寬松和諧、團(tuán)結(jié)友愛的工作環(huán)境,使他們有安全感更有歸屬感[3,4]。

[1]楊英華.護(hù)理管理[M].北京：人民衛(wèi)生出版社,2000：1.

[2]董媛媛.強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的的應(yīng)用[J].護(hù)理管理雜志,2008,7(8)：35.

[3]溫麗芝,曾萍.護(hù)士長在減輕護(hù)士工作壓力中的作用[J].國際護(hù)理學(xué)雜志,2008,27(4)：348.

[4]趙芳.人性化管理在臨床護(hù)理工作中的運(yùn)用[J].全科護(hù)理,2009,7(10A)：2590-2591.

Application of incentive mechanism in nursing management of operating room

An Xiaoyan,Cao Yan(Affiliated Hospital of Yan'an University,Shaanxi 716000 China)

1009-6493(2010)2A-0355-02

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.04.040

安曉燕(1972—),女,陜西省延安人,副護(hù)士長,主管護(hù)師,本科,從事手術(shù)室護(hù)理研究,工作單位：716000,延安大學(xué)附屬醫(yī)院;曹彥工作單位：716000,延安大學(xué)附屬醫(yī)院。

2009-07-31;

2010-01-17)

(本文編輯 孫玉梅)