民營企業職工薪酬狀況的結構方程分析

摘 要：對企業員工發放薪酬，既是一種勞動力的交易行為，也是一種企業的激勵行為。現代企業制度要求企業要建立較為完善的員工薪酬激勵制度，可以有效地激勵員工努力工作，促進企業的發展。民營企業由于缺乏現代企業制度的根植，薪酬問題一直是困擾民營企業的重要問題。本文運用結構方程對我國民營企業職工薪酬狀況進行分析，涉及薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構和支付方式四個方面。基于此，提出改進我國民營企業員工薪酬制度的幾點建議，以促進我國民營企業現代薪酬激勵制度的建立健全。

關鍵詞：民營企業；薪酬；結構方程

中圖分類號：17275.4 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X(2010)09-0125-05

一、前言

據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的國企引入的科技人才和流出的科技人才比例為1:0.71。目前，民營企業的企業員工流失率高達25‰，且多數為企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。在流失的企業員工中，近九成企業員工是因為對薪酬不滿意而選擇跳槽。

我國的民營企業在國民經濟發展和社會穩定中起到了十分重要的作用。目前我國許多小民企仍然還處在小作坊生產方式下，管理水平差、技術含量低、企業員工素質低、抵抗風險能力弱，很難形成自己的專利技術、管理經驗、人才儲備、融資渠道和營銷渠道，企業所面臨的競爭除了來自企業的管理競爭、市場的競爭、資金的競爭和技術的競爭之外，更多的將是面臨著人才的競爭，引進人才難，留住人才難，用好人才更難，這已經成為中小民營企業面臨的普遍難題。

按照Milkovich和Newman的觀點，薪酬是指雇員由于勞動所得到的各種貨幣和實物報酬的總和。Martocchi認為，薪酬是雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。內在薪酬是指雇員由于完成工作而得到的心理報酬或滿足感，外在報酬包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。從勞動者的角度來看，薪酬是勞動者個人收入的組成部分；從雇主的角度看，薪酬是人工成本的主要組成部分。在勞動力市場上，勞動力的供給和需求之間的相互作用是薪酬水平的決定因素。同時，各企業均有獨特的薪酬制度薪酬是經濟學、管理學、社會中十分重要的概念，是當代企業人力資源管理中的最重要的一個概念。從本質來看，薪酬是員工與企業的一種交換關系，是現代企業組織中最基本的經濟關系，對促進企業的長足發展有基礎性的作用與意義。員工薪酬體現了企業對員工工作績效的認可程度，能夠說明員工對企業的貢獻和地位。作為最基本的激勵形式之一，薪酬可以多角度、立體化地激勵員工的工作。在企業的人力資源管理和人力資本開發機制中，薪酬發揮著關鍵作用。企業只有設計出具有激勵性的薪酬體系和薪酬模型，才能激發企業員工的工作積極性和創造性。

在一般的企業人力資源管理工作之中，把薪酬分為兩方面：一是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等。二是體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利，如養老金、醫療保險服務，如帶薪休假等支付的薪酬。

一些學者認為，當前我國企業對企業員工的有效激勵不足，薪酬的基礎性激勵作用沒有完全發揮出來。認為在企業發展戰略中，薪酬制度地位不高，長期激勵不足，薪酬水平偏低，薪酬結構不夠合理，薪酬標準不科學。激勵問題從本質上來看，屬于社會心理學范疇。社會心理學認為，動機是直接推動個體活動以達到一定目的內部動力。獲得薪酬就是企業員工的外部動機，即活動以外的刺激對人們誘發出來的推動力。克羅切菲爾德認為，人可能因金錢之類的物質利益或職業上進之類的需要而從事工作。本文認為企業員工的工作態度與績效是受其內在對物質需求動機的刺激程度的影響的。在此基本上，本文對我國民營企業員工進行調查，運用五級量表法分析薪酬對員工的激勵效果。進而運用結構方程模型對調查結果進行分析，尋求民營企業員工薪酬激勵的內部結構關系，從員工心理角度剖析薪酬激勵的結構關系，在此基礎上，對我國民營企業員工薪酬制度的改進提出幾點建議。

二、分析方法

本文首先對在我國民營企業工作的78名普通員工進行問卷調查，收回有效問卷75份。問卷調查中共涉及63家民營企業。樣本容量滿足本文分析過程的模型要求，通過多次分析，認為其結果具有穩定性。進而對收集的數據進行分析處理，使之符合結構方程的分析。本節對問題調查表、結構方程模型進行說明。

1.問卷調查表

本文所設計的問卷包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構支付方式四個方面，共涉及21個選擇題。其中關于薪酬水平有8題，薪酬結構有4題，計酬方式中有5題。問卷調查采用五級量表進行設計，即利克特(Likert)量表。它是由美國社會心理學家利克特于1932年在原有的總加量表基礎上改進而成的。該量表由一組陳述組成，其中共5個選項，分別是很不符合，不符合、中等、符合、很符合。在分析中對五個選擇分析賦予1—5的數值，已便于計算。本文的研究調查分析中主要涉及到的指標如表1所示。

2.結構方程模型

結構方程模型(structural equation models)是一種實證分析模型，它通過分析變量之間內在的結構關系，來驗證模型的假設是否合理，如果存在問題，同時還可以給出對模型的修正方案。其重要的優點是可以對潛變量(1atent variables)進行分析。結構方程模型是20世紀70年代紀Joreskog和Sorbon等學者提出的基于變量協方差陣來分析變量間關系的一種多元統計方法。1987年洛林(Loehlin)用路徑分析模型和結構方程模型對隱變量模型做了出色的介紹；1989年博倫(Bollen)提出處理測量誤差模型的更專門化的統計方法。目前在管理學、心理學領域，結構方程模型得到廣泛的運用。

本文采用結構方程模型對數據進行分析。在模型中包含兩種變量，即顯變量和潛變量。結構方程模型可分為測量方程和結構方程，測量方程是描述潛變量和顯變量之間的關系，結構方程描述潛變量之間的關系。一般用下列方程表示：

其中(1)是結構方程，(2)(3)是測量方程，表示隱變量與顯變量之間的關系，即顯變量來定義隱變量。x是外源顯變量向量；ξ是外源潛變量向量；y是內生顯變量向量；η是內生潛變量向量；A_x為外源顯變量與外源潛變量之間的關系，是外源顯變量在外源潛變量上的因子負荷矩陣；A_y為內生顯變量與內生潛變量之間的關系，是內生顯變量在內生潛變量上的因子負荷矩陣；B是內生潛變量的關系陣；r則表示外源潛變量對于內生潛變量的影響；δ和ε為測量方程的誤差項；ξ為結構方程的誤差項。

本文運用AMOS(Analysis of MomentStructure)結構方程模型分析軟件進行分析。

在AMOS中繪制結構模型路徑圖時，我們用單箭頭直線或雙箭頭曲線來連接變量，以表明變量之間的關系。單箭頭直線表示假設一個變量對另一個變量產生“影響”，而雙箭頭曲線表示假設兩個變量之間相關(但并不意味著它們具有因果關系)。兩個變量之間沒有線條連接，說明它們之間沒有指向性線性關系。因此，結構方程模型即是表明一組觀測變量和潛在變量之間具有指向性或沒有指向性線性關系的假設模型。完整的結構方程模型由測量模型和結構模型組成。測量模型指明觀測變量與潛在變量之間關系的模型，而結構模型指表明潛在變量之間關系的模型。當然在實際運用中，并不會總是出現既有測量模型又有結構模型的完整的結構方程模型，比如在進行驗證性因子分析時，可能只出現包含觀測變量與潛在變量之間關系的測量模型。根據前人研究或某種假設理論得出的待驗證的模型又稱作概念模型。

三、分析過程及結果

1.模型設定

在AMOS Graphics中繪制出路徑圖。在模型設計過程中，AMOS7，0默認有殘差項的權重為1。把其中一個隱性變量的因素負荷量設定為1，以此為標準進行分析。結構圖見圖1所示。

2.分析過程及結果

計算的結果如圖2所示的包括路徑系數圖、結果報表如表2所示。

其中x²可以檢驗模型是否適合數據，完全適合時，差異值為O，如果不適合，差異值無限大；NFI是基準化適合度指標，NFI越大表示擬合效果越好；RFI是相對適合度指標，完全擬合模型時，為1:GFI是擬合優度指標，越接近于1越好；RMR是均方根殘差，該值越小越好。

通過分析結果優劣的指標可見，擬合結果良好。根據結構方程定義，可以得到結構方程的模型如下：

3.結果分析

通過結構方程的分析認為目前我國民營企業的員工薪酬與企業經營水平的相關性為正，與整個勞動市場平均水平相比較高，與同行業國有企-業員工薪酬相比較高，與員工的個人能力呈正相關的關系，民營企業對員工的福利對員工的積極的激勵作用，其因子載荷分別為：1.12、1.09、0.17、0.8、1.00。

在對薪酬結構的分析中，認為激勵性薪酬、薪酬結構的總體科學性起著積極的激勵作用，其因子載荷分別為0.56、1.00。而薪酬結構個性化、固定性薪酬沒有起到應有的保障激勵作用，而因子載荷為0.47、-0.11。

在計酬方式中，以個人貢獻為薪酬依據、注意員工參與的因子載荷為正，分別為1.00、0.85，設計以個人貢獻、員工參與的薪酬提高能有效地發揮對員工的激勵作用；程序科學，員工認同在薪酬制度過程中存在不足，因子載荷為0.30、0.10。

在薪酬政策的分析中，薪酬對員工的激勵性、薪酬的戰略性是積極的影響，因子載荷分別為1.00、1.64。而薪酬政策的效率性、可持續性、可提升性存在不足，激勵作用沒有充分發揮出來，因子載荷分別為-0.63、-378、-0.13。

總體來看，薪酬水平、薪酬結構、計酬方式和薪酬政策對激勵都有積極的影響，因子載荷分別為0.24、0.54、1.00和0.16。

四、對完善民營企業薪酬制度的建議

薪酬工資問題具有復雜性和敏感性，民營企業由于缺乏現代企業制度的根植，薪酬問題成為困擾民營企業人力資源管理，乃至企業的生產經營的基本問題。本研究通過問卷調查，并對數據進行結構方程的分析，結合民營企業的特征，提出了進一步完善民營企業薪酬制度的建議，實現企業的可持續發展。根據前文的分析，提出如下建議：

1.建立有上有下的薪酬制度

當企業員工從企業收益中分配得到更多時，其會更加努力工作。可以把年薪制、股票期權等長短期方式根據本企業實際做出恰當的選擇，年薪制可能會使企業員工僅僅關心企業當年的經濟效益，助長其短期行為，而股票期權卻可以彌補年薪制的不足。這樣就把企業員工的利益與企業長期發展結合起來。根據員工的努力、貢獻的大小進行薪酬分配，形成有上有下的薪酬制度，可以解決員工與其他企業的比較問題、質疑公平性的問題，進一步發揮薪酬的激勵作用。一個有競爭力的薪酬水平，必然能網羅到更有競爭力的人才，這些在客觀上也能夠促使企業員工努力工作，降低其“逆向選擇”和“道德風險”行為。

在現代企業管理中，薪酬調整較為普通，目前我國民營企業也實行了有上有下的薪酬制度。但是在薪酬調整過程中，應當堅持公平性和競爭性，否則會適得其反。在調整過程中，還應當根據勞動力市場薪酬變化、動態激勵性三個要素進行訓整，對企業的核心人力應當實行勞動力市場領先策略；在不同的發展階段和不同的戰略目標下，實行不同的薪酬策略。

2.建立科學的薪酬結構制度

科學合理的薪酬結構可以解決企業人力資源管理中最重要的分配激勵問題，能更有效地激勵員工的工作，穩定并能根據經濟發展、企業發展時固定薪酬有所增長，加大激勵性薪酬的力度。對不同工種的員工，采用不同的結構方式，與員工分享企業經營成果，實際員工與企業利益一致化。通過科學的薪酬結構，進一步提升薪酬的激勵性。

目前，我國民營企業的薪酬結構也趨于多元化，基小上包括了固定薪酬、績效薪酬和福利等。從發揮薪酬的激勵性作用角度來看，應當把固定薪酬與績效薪酬相結合，并科學設計兩者的比重。固定薪酬能夠維持員工及家庭的基本生活，績效薪酬與員工個人工作績效相結合，員工個人承擔一定的風險，通過這一部分對員工進行激勵，促進員工努力工作，提升工作績效。在確定薪酬結構之中，還應當參考企業的競爭者的薪酬結構和水平，通過比較優化，保持在薪酬上對員工，特別的核心崗位的員工具有吸引力，從而留住人力，保持企業的競爭力。

3.建立員工參與的薪酬制度

薪酬問題關系到員工的自身核心利益，也關系到個業的和諧發展。企業在制定和實施員工的薪酬制度之中，應當及時與員工進行必要的溝通、宣傳。企業人力資源管理部門應當充分利用員工大會、座談會等形式介紹企業薪酬制定的依據，收集員工關于薪酬方面的意見。積極引導企業員工參與到薪酬制定決策之中，盡可能獲得員工的認可和認同的公平度。在薪酬制度運行中，也應當引導員工參與，通過參與如福利項日和自助項目，滿足員工的需要。

就員工個體而言，員工有權利參與對自己的薪酬評定過程。在員工與企業簽訂用工合同之時，應當充分尊重員工的議價權。在員工工作過程中，根據工作的變動，應保障員工提出增加報酬的權利；在薪酬發放之后，應當保障的申訴權，企業應當組織相關人員對員工的申訴進行論證答復。從整體上、個體上努力實現薪酬激勵的目標，保證薪酬激勵在企業內部、員工之間的公平性。

民營企業由于人力資源管理導入時間短，對員工的薪酬管理雖然隨著企業的產生而發展，但是制度建議方面存在著不足，制度的激勵效果沒有充分發揮出來。本文通過對民營企業員工的問題調查分析，運用結構方程模型對薪酬的激勵性進行實證分析，分析認為民營企業對員工的新酬激勵存在不足，據此提出三點建議，以促進我國民營企業建立健全激勵性薪酬制度，保障企業的經營發展。