審計人力資源開發問題研究

【摘要】 審計資源配置不合理，開發、利用不充分一直是制約審計事業發展的突出問題。文章從審計人力資源的角度，闡述審計人力資源開發的內涵及意義，并對國家審計機關人力資源開發的途徑和方法提出設想。

【關鍵詞】 審計人力資源;開發;途徑

縱觀審計的發展歷史，審計資源的有限性與應承擔的任務之間的矛盾日益突出。面對著強大的社會需求，審計資源的短缺問題也逐步提到審計工作的日程中來。審計資源的短缺不僅是數量上的短缺，更是審計資源質量的短缺。審計資源的短缺不是今天一時的短缺，而是我國審計工作長期面臨的“瓶頸”問題。實踐也證明，審計任務的日益繁重與審計人員力量不足的矛盾，一直是制約審計事業發展的突出問題。一方面是審計資源的短缺，另一方面是審計資源配置的不合理，開發、利用不充分造成的審計資源浪費，因此審計資源的整合和開發勢在必行。在此，筆者主要從國家審計機關的角度，剖析審計人力資源的開發問題。

一、審計人力資源的涵義

審計資源是用以獨立檢查受托經濟責任，并確保其實現和解除的所有社會資源。它包括審計人力資源、審計技術資源、審計信息資源、審計組織資源、審計財力資源、審計文化資源以及其他能夠為審計所用的潛在的社會資源。

審計人力資源是指審計組織擁有或可以利用的一切審計力量，主要由國家審計人員、社會審計人員、內部審計人員及相關專業技術人員等構成。實踐證明，審計人員的數量和質量是有效履行審計職責，完成審計目標的根本保證。審計人力資源主要涉及審計人員隊伍結構、人員素質、知識結構、專業技術水平等。

二、審計人力資源開發的內涵及其必要性

(一)審計人力資源開發的內涵

審計人力資源的開發是指審計組織通過有計劃的投資，采取教育、培訓、考核評價、使用管理等一系列的有效形式，挖掘審計人員的各種潛能，發揮審計人員的積極性、自覺性和創造性，以高效順利地保證審計目標的實現。它既包括宏觀的國家審計機關人力資源的開發，還包括微觀的公司或企業主體—會計師事務所人力資源和企業內部審計人力資源的開發。

(二)審計人力資源開發的必要性

在人類社會中，人力資源是最活躍的資源要素，其開發是頭等重要的。對于審計事業，無論我們在技術上多么先進，工作效率的好壞還是取決于審計人員的專業技能水平與質量的高低。審計本身就是一種專家行為，審計人力資源更是審計資源中最積極、活躍的重要資源。從《審計署2003-2007年審計工作發展規劃》來看，未來國家審計的角色定位將會隨著政府職能的轉變有所調整，公共資源管理的經濟效益和社會效益以及國有資產的有效運營將使得國家審計具有內部審計與社會審計的雙重身份，尤其是大力開展的效益審計與財務審計相比，它對審計人員的知識和技能都有不同的要求。這些使得審計人員必須具有很高的職業素質才能符合這一角色的要求。從當前審計人力資源的現實來看，審計人員的知識結構和工作能力與新形勢的要求有著不小的差距，現行的人才培養和選拔機制還存在很多弊端，不思進取，吃老本，混日子的現象仍然存在，復合型人才的缺乏與審計人力資源供求比例的不協調使得它與現代審計對從業人員素質的高要求格格不入。因此，有必要研究和探討如何開發審計人力資源。

三、審計人力資源開發的途徑

(一)教育開發

教育是人力資源開發的最基本的途徑。審計工作需要審計人員來完成，審計人力資源是審計行為的執行者，而審計教育水平的高低將直接影響到專業審計人員素質的高低。隨著審計事業的深入發展以及審計環境的改變，我國現行審計教育的弱點逐漸顯露:一是辦學力量分散，培訓機構重復設置，難以形成統一布局和合理分工，有的培訓機構甚至缺乏基本的辦學條件，不少院校出于經濟效益的原因設法創辦各種“短、平、快”的培訓班。這些在一定程度上造成教育成本的上升和辦學效率低下。二是學歷教育與后續教育在一定程度上脫節，不能很好地配合和協調，尤其是后續教育在促進審計人員提高素質方面還無法適應知識經濟、WTO所帶來的信息化、網絡化、數字化、國際化的要求，后續教育往往缺乏針對性而且后勁不足，無法實現審計人才的培養模式與環境變化的動態優化。為此，我國的審計教育應該在以下方面有所改進和加強:

1.改革審計教育培養機制。融審計規律、教育規律和市場規律于一體，形成公平、合理、高效、有序、靈活的審計教育培養機制，強化培養內容，以培養合格的審計人才、提高現有審計人員的素質為中心。

2.改革高等審計教育體系，構建開放的、動態的教育體系。在教學內容、教學方法等方面，學校教育和崗位培訓或在職教育之間形成合理的分工，學校教育和審計人員的終身教育之間形成有機的銜接。

3.開展制度化的全員職業后續教育。應建立一整套職業后續教育的規章制度，要求所有參加各類審計工作的從業人員都必須接受后續教育規定的科目。針對不同職稱、崗位和知識結構的審計人員，實施分層培訓;課程設置也應以市場和實踐為導向，切實扭轉審計教育內容與審計實踐活動相脫節的現象。

4.要把普及和提高結合起來，多層次地搞好審計機關培訓工作。既要通過統一考試的方式基本知識和技能的學習予以考察，也要對對審計工作中急需的新知識、新技能通過抓好骨干培訓的方法予以解決，并有針對性地抓好部分高級人才的培養。據有關報道稱:審計署將用五年左右的時間，面向全國審計機關培養、造就50名資深審計專家，100名審計專家，500名審計能手。

(二)職業化開發

根據《審計署2003-2007年審計工作發展規劃》，未來的國家審計將進一步深化人事制度改革，探索建立審計人員職業化管理體制。這種提法的實質是實現傳統審計人員的行政管理向人力資源管理的轉變，通過審計人員職業化的開發可以有效提高審計人員的專業化水平，使審計人員不斷提高素質，勝任所從事的工作，充分調動和發揮審計人員的積極性和創造性。而制度安排則是職業化的根本保證，它使所有的審計職業人員能夠在這個框架內實現職業本身的社會功能，具體包括以下主要內容:

1.職業準入和遴選制度。當前，我國國家審計機關的審計人員的遴選基本參照國家公務員的錄用標準，并沒有真正突出審計職業的特殊要求，而且僅具有審計、會計的專業背景并不能完全滿足未來發展的需要，因此，對國家審計機關的從業人員，應該不僅要求是審計專業領域的人才，還需要補充法律、信息技術、管理學等多學科的專業人才。并且要求審計從業人員在符合初選標準的基礎上還要進一步符合遴選標準，即基本道德水準、基本工作能力的要求、對審計事物的判斷和分析的敏感能力、洞察能力、對綜合知識的運用能力等。

2.審計職業等級制度。這是指通過正確區分審計人員的不同等級，確定不同的工作崗位，并規定其相應的權利和義務，使得審計人員各盡其職、各負其責，權責明確。最終目的是為了維護審計職業的精英化，保障審計人員隊伍的高素質，從而樹立審計的權威性和公信力。

3.績效評價制度。審計職業人員的績效評價就是考核、評價和傳遞審計職業人員在審計崗位上的工作行為和工作結果方面的信息情況的過程。應運用現代人力資源開發的手段建立審計的職業績效評價體系，進行雙向的溝通和評價。

4.審計職業的激勵制度。我們不能否認物質追求對于人的行為意識的誘惑，只有建立起審計人員適當的高薪制度和誘惑穩定的退休金制度、獎勵基金制度，維護審計人員較高的社會地位，才能一方面穩定現有的高素質審計人才，另一方面吸引高素質人才加入到審計職業隊伍中來。當然還應輔以精神等其他方面的激勵手段。

5.審計責任追究與監督制度。是指為懲戒審計人員在工作中違反職業行為準則和職業道德的行為，監督和約束國家審計人員的經濟監督行為而設立的一種制度安排，以最大限度的減少由于國家審計人員個人機會主義行為所帶來的負面影響以及對國家利益的侵害。

6.職業道德制度。即應該在職業范圍內形成一種穩定的道德觀念、行為規范和習慣，為評價從業人員的榮辱、善惡確立標準。目的在于維護審計職業的信譽與尊嚴，在社會公眾中提升國家審計的職業形象和公信力。

(三)自我開發

審計人力資源的自我開發是指通過創建學習型審計組織來激發審計人員的主動學習能力，提高審計人力資源素質的一種開發手段。審計是專業性強、知識密集度很高的行業。在作為審計對象的各行各業不斷發展，各種知識更新速度不斷加快的新形勢下，應該把各級審計機關建設成為學習型組織，在審計機關和審計人員中，要形成一種學習研究的風氣，對一切相關的新知識進行主動學習，研究其對審計的影響和作用，汲取有益的成分，提高審計人員的素質，這是創建學習型組織的基本前提。要大力培養復合型人才，僅僅擁有財務等單一知識結構，已經不能滿足現代審計實踐的需要，必須鼓勵并創造條件提高審計人員的綜合素質，造就一批具有復合知識結構的人才，這是創建學習型組織的一項重要的基礎性工程。要積極研究采用審計新技術、新方法，也就是把獲得的新知識及時地運用到實際工作中，對提高審計工作質量和效率將發揮直接的促進作用，這是創建學習型組織的基本要求和根本目的。審計機關和人員都應該在工作中學習，在學習中反思，在反思中尋求提高和發展，使審計人員從內心樹立對國家審計發展的一種共同愿望，了解國家審計想要做什么?想要創造什么?國家審計的任務和使命是什么?使審計人員的個人職業發展融合到國家審計的發展之中，形成一種內心的感召力，并勇于面對變化，同心協力，自覺為實現審計目標而奉獻。

綜上所述，筆者認為，審計人力資源開發是在當前社會條件下，通過以上途徑把人的潛能充分的挖掘出來，并加以提高和發揮，以更好地服務于國家審計的發展需要，使低層次的人力轉化為高層次的人才的系統過程。此過程中，應注意各個環節的聯系與制約，以期實現審計人力資源開發效益的最大化。●

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