企業心理資本發展的理論基礎及前瞻價值

〔摘要〕 心理資本是一個從積極心理方向研究如何發掘和利用人力資源潛力的新構念。積極心理學、積極組織行為學、神經系統科學、資本價值論、創造心理學和團體動力等理論為企業心理資本的開發和實踐奠定了豐富的理論基礎。發展心理資本是加快推進企業將人才的心理資源轉化為效益資本的過程。心理資本是驅動企業人力資本和社會資本提升效用的內源性動力，也是企業追求創新績效優勢的新的增長點。

〔關鍵詞〕 企業資本;人力資本;社會資本;心理資本;心理資源;完形結構

〔中圖分類號〕F270-05 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769(2010)03-0044-04

〔基金項目〕(注:安徽省教育廳人文社會科學重點項目“安徽省高新技術企業創新團隊心理資本研究”(2010SK007ZD))

〔作者簡介〕(注:魏榮，合肥工業大學人文經濟學院博士研究生，副教授，安徽合肥 230009。)

一、心理資本的完形結構

2004年，前美國管理學會主席 Luthans等人提出了以強調人的積極心理力量為核心的“心理資本(psychologicalcapital)”構念，認為心理資本是“個體在成長和發展過程中表現出來的積極心理狀態”。〔1〕這種將主體的內隱心理優勢與企業發展所依賴的資產價值鏈有機銜接的理念，充分詮釋了未來經濟利益觀的資產內涵，即資產價值的判斷取決于資源本身是否蘊含未來經濟利益，而非取決于是否因其而支付了代價。當企業人才的積極心理特征轉化為人才工作績效的動力時，積極心理便成為能夠產生企業效益的資本;但當企業人才出現消極或病態心理，企業為此付出代價或遭受損失，這時企業人才的心理因素就可能成為企業資產中的負債。企業人才的積極心理資源成為企業發展的無形資本后，其本質不是具體指向一種或幾種心理狀態，而是體現出主體的行為傾向和特征以及由此產生的一系列生產和社會關系。心理資本的研究取向反映出未來人力資源開發的方向，引領企業轉移對員工心理關注的焦點方向，即企業更加關注員工的成就和積極力量而不是缺點和無助，更加關注員工的健康和活力而不是病態。人才價值超越企業傳統資本價值已經成為現代企業創新的最寶貴資源。企業為適應人才智慧、技能等企業非占有性和非歸屬性資產的經營特征，必須另辟區別于經營強占有性資產的管理路徑，研究主體行為變化的內源性因素。

心理資本是一種無實物形態的資本性資產，能夠為企業在較長時期帶來經濟效益，且體現出企業投資活動的積淀或累積結果。西方研究者從理論基礎、導向的積極性、可測量性以及產生行為績效等角度進行衡量、篩選和論證，概括出四種典型的狀態類心理資本要素，(1)面對充滿挑戰性的工作，有信心并付出必要的努力獲得成功(自我效能);(2)對現在與未來的成功積極歸因(樂觀);(3)鍥而不舍追求目標，并在必要的時候調整實現目標的途徑(希望);(4)身處逆境時，能夠持之以恒，迅速復原并超越，以取得成功(韌性)。〔2〕以上心理資本類型的劃分強調了積極心理能力的延展性、調控性和境聯性，凸顯了資本運作的動態性和可支配性等特征。在工作場所，人的心理特質與心理狀態之間是基礎和被反映的關系，心理狀態是心理特質的即刻反應，而心理特質是心理狀態的積淀。因此，解析心理資本結構，研究心理資本維度，應充分顯現心理狀態與心理特質在主體身上表現出來的一體兩面性特征，從狀態性的心理活動與特質性的心理表現二維向度確立心理資本的完形結構。

二、企業心理資本發展的理論基礎

1.積極心理學和積極組織行為學是心理資本構念的孕育之母

20世紀90年代，美國 Seligmean教授和同事研究發現，盡管心理學在尋找和治療心理疾病和行為紊亂等有效治療方法上取得了顯著成績，可是其間對健康個體的成長、培養和自我實現的關注卻非常少。他們積極補充、完善以人類缺陷研究為基礎的心理學理論，倡導關注與人的積極力量和幸福有關的科學心理研究，由此拉開了積極心理學研究潮流的序幕。積極心理學研究覆蓋主觀體驗、個人特質以及群體關系三個層面，幸福、希望、樂觀、智慧、寬容、勇氣、創造力、生命意義、責任感、利他主義等都是積極心理學的重要研究內容。〔3〕積極心理學的興起使企業的人力資源管理從以問題解決為核心的規制性管理主導模式，向以培育積極健康的內源性績效影響因素為主導的開放式管理模式轉變。更多的企業開始努力創造一種能夠促進員工自身積極品質發展和引導正面思考的綜合制度和管理方略，進而提升他們的創造動機和目標。在積極心理學運動的推動下，Luthans等人將積極心理狀態的研究定位于工作場所，并嘗試評估員工以積極心理狀態投入工作后企業獲得的回報利潤，最終運用心理資本構念較好地詮釋了積極心理資源的經濟價值。

同時組織理論與組織行為學家開始認識到許多有著科學基礎和積極導向的尚未被開發的潛能的重要性，并由此出現了兩種并行而又互補的理論，即由密歇根大學研究小組首發的積極組織學(POS)和起源于內布拉斯加大學蓋洛普領導力研究所的積極組織行為學(POB)。〔4〕這兩種理論關注了組織層面和微觀個體兩個層面的研究，引導企業應用那些可以被開發、測量，還能被有效管理，并對績效結果產生影響的人力資源優勢和心理能力。狀態類心理資本要素的特征完全吻合POB基礎和標準。而特質類心理資本側重研究智慧、積極性動機、高情商、責任感、價值取向等內容，不僅符合積極性、可測量性、影響行為績效等標準，而且構成了部分狀態性心理資本的前因資產，使心理資本要素的研究和開發實現了連續和貫通，且以協同方式發揮作用成為可能。

2.神經系統科學的研究成果為心理資本發展提供了生物學依據

神經系統科學研究者運用本學科的研究方法揭示或驗證工作場所發生的個體或群體心理和行為規律特征，為企業提供了豐富的具有參考價值的管理思路。如美國埃里默大學的研究者對企業管理層展開研究后，發現他們的道德兩難選擇以及最后的決定過程中，大腦過去存儲信息的部位非常活躍，這可以運用神經系統科學數據加以支持，說明早期道德思考模式對人成年后的道德選擇意向的影響非常大。因此運用傳統訓練方式改變人的價值觀念和道德行為對成年人而言非常困難，但因大腦記憶貯存庫的信息可以通過不斷流動和更新的信息削弱早期信息的影響，所以只有通過運用創新性的不同于個體早期接受信息模式的培訓和教育途徑才可能改變那些似乎是不可再塑的價值倫理思想和行為。另外，從神經化學研究的化學物質反應鏈的關系還可以解釋，受到表揚、激勵的員工積極性提高是因為員工大腦的多巴胺水平提高的結果。神經系統科學在工作場所的系列研究成果不僅證明了心理資本發展差異的生物存在性，而且為心理資本未來的開發研究提供了必要依據。

3.資本價值論是闡證心理資本經濟效益的立論根基

企業資本是企業能夠進行投資獲取投資收益的有形和無形物。企業員工的智慧、技能、心理素質優勢等都是企業的無形資產，但并不是所有的無形資產都能成為企業資本，只有將這些無形資產通過實際投入市場經營與資本循環過程，形成增值效應后才能將其轉換成資本。企業創新人才的智慧、樂觀、韌性、積極動機和價值信念等心理資本不同于能進入現行會計核算指標體系的有形資本。以一種廣義的無形資本取義，心理資本作為一種無實物形態的資本性資產，優勢在于企業通過資本經營，能夠凸顯資本的未來增值能力，促進企業實現良性的可持續經濟收益。心理資本的價值核算是企業投入的重要依據。心理資本作為具有穩態和動態內含要素綜合特征的資本概念，符合資本核算規律。從投資活動的角度而言，動態心理資本與流量核算相聯系;作為投資活動的沉淀或者累計結果，穩態心理資本需要以存量加以核算。心理資本對創新的價值核算問題已進入一些企業和研究者的探索范疇，如IBM公司根據7個參數衡量其各項新產品，包括4項財務指標(收入增長、利潤、有形資產收益率、現金流)和3項新的衡量標準(顧客滿意度、質量、員工心理狀態)。英國學者 DavidBudworth博士正在探討“創新比例”(innovationration)的概念，他將公司花在創新上的資金(研發、培訓、品牌開發)與所創造的附加價值建立關聯，從而得到所要的比例數字。〔5〕這些嘗試都是在認同無形資本價值的基礎之上，試圖尋找如同劃分液體和固體的不同度量標準一樣，探討確立一種區別于有形資本的無形資本價值核算模式。

4.創造心理學的進展性研究及成果是心理資本發展輔車相依的支撐

創造心理學是研究人的創造力、創造過程、創造方法與影響創造諸因素的一門學科，重點研究科學創造活動中人的心理活動規律，以及創造群體的心理現象。現代創造心理學理論更加強調人的心理和社會環境的互動作用對人創造力的綜合影響。團體創造力不等于個體創造力的加總，存在著團體層面的構念、活動特征或者創造機制的差別。Woodman等研究者構建的多層面創造力理論將個體創造力視為團體創造力的重要投入因子，同時還將認知風格、智慧、人格以及信息背景等要素作為研究團體創造力的主要變量因子。〔6〕后來的研究者 Ford等人在多層面創造理論以及Csikzentmihalyi提出的創造性系統理論基礎上，概括出團體層面上個體存在的獨特性，認為個體以意義感知(sensemaking)的方式影響環境或被環境影響，個體存在于組織中，而組織存在于社會中，社會是一個復雜、多元的網絡系統，個體的創造力就是在應對這種復雜的，相互關聯、相互影響的系統環境過程中產生的。〔7〕個體行為的特殊性離不開一定的環境領域。這些研究內容和成果都突出強調了個體創造力是團體創造力的基礎，但團體創造力本身又具有區別于個體創造力累加的特性。創造心理學關于個體和團體創造力的諸多研究多數定位于工作場所，而學者們對心理資本結構要素的研究和篩選，也特別突出積極心理對主體活動績效以及創新產生的影響力。從研究對象的重疊性、研究內容的交叉性和研究成果的互補性等特征，可以反映出創造心理學的相關研究，特別是關于智慧、動機、認知、人格等方面的研究，與心理資本探索對個體及團體創造力貢獻的系列研究內容相輔相成，各個領域涌現的研究成果起到互動共進的作用。

5.團體動力理論是企業心理資本發揮組織效用的論證依據

團體動力理論以 KurtLevin的“場論”為基礎，主要研究諸如團體氣氛、團體成員間的關系、領導作風對團體性質的影響等團體生活的動力方面的社會心理現象。團體動力理論認為，團體內部存在一種“能源”即內聚力，這種內聚力能使一個集體協作發展，使具有不同智慧水平、不同知識結構、不同思維方式的成員互相啟發，互相補充，在交流的撞擊中產生新的認識，上升到新的水平，充分運用集體的力量完成各項任務。企業各種形式的團隊永遠不會處于“穩固的”均衡狀態，而是處于一個成員互相影響、適應或者相互促動、相互矯正的過程。團體動力研究的團體特征多為非正式組織，企業的研發團隊及營銷團隊等實質上是一種正式組織框架下的非正式組織形式，更多表現為非正式組織的特征。團體動力理論的諸多研究雖然已經明確了在團體環境下消極心理和積極心理對工作績效的不同影響方向，但其傳統研究仍較多注重于問題的發現和原因剖析。

三、企業心理資本發展的前瞻價值

1.研究開發心理資本是將企業人才心理資源轉化為效益資本的必然過程

企業要獲得現代市場的競爭優勢，單純依靠機器設備、金融資產、技術專利信息等傳統資源的支持已經很難實現。人才被企業公認為最重要的資源，也是為企業提供可持續競爭優勢的源泉。但在人才儲備、人才引進以及人才培養的競爭中，企業獲得的不僅僅是知識型人才或創新型人才工作的豐碩成果，由于內外壓力以及環境等因素的影響，企業同時還可能需要應對高知群體泛化的一些負面現象，如知識型人員的消極情緒、職業倦怠、心理枯竭等，而運用物質性激勵和一般性精神性鼓勵并不能從根本上解決這些問題。一系列人才心理負面表現信息的出現，阻礙了主體發揮智慧技能資源的優勢，影響了企業將人力資源轉化成效益資本的進程和結果，也制約了企業獲取遠程競爭優勢的步伐。企業出現此類負性事件更嚴重的后果還可能是隨著企業知識型人才異常心理表現程度的惡化，人才原有的一些積極優勢轉變成企業的劣勢或負擔，企業不得不投入精力、時間及財力加以解決。因此，尋求積極導向的、新研究范式的支持，消除人才在強壓力水平下的不良反應，將“滅火式”的心理矯正和疏導轉變成“預防式”的心理培養和訓練成為企業亟待解決的問題。針對我國本土企業目前在科技人才心理服務發展方面的需求現狀，企業應將挖掘科技人才積極心理力量和預防消極心理狀態統籌納入企業科技人才心理資本管理優化系統之中，實現對人才心理服務從低到高的持續維護和培養，這既能改變企業被動應付科技人才出現心理健康問題的局面，也能避免企業在借鑒西方EAP服務項目中的短視性。

2.心理資本是驅動企業社會資本和人力資本提升效用的內源性動力

心理資本與企業的人力資本、社會資本以及有形資本、金融資本等是共同推動企業成功發展的要素。心理資本是對人力資本和社會資本這兩種典型的無形資本的溯源性探討。人力資本關注個體涉獵的方向和強度，強調個體應當具備的知識和技能;社會資本關注個體網絡的輻射方向及覆蓋面，強調個體的關系網絡和人脈;心理資本則致力于挖掘人力資本和社會資本研究內容的主體特性，以發展性視閾關注“你是什么樣的人或你將成為什么樣的人”。〔8〕心理資本因素的影響滲透在人力資本和社會資本發展和變化模式的過程之中，積極心理狀態和心理特質能有效影響個體積累社會資本和人力資本過程中的選擇模式、認知方向以及行為結果。消極的心理狀態和心理特質會制約個體思想和行動的靈活變通性，而心理資本的開發能夠拓展個體常規的思維和行為模式，增加個體人脈網絡系統的結點和覆蓋面，進而為個體和團體創造更多的可持續資源，產生個體和團體不斷成長以及潛能不斷發揮的螺旋式上升發展趨勢，提高社會資本的市場效用和經濟效益。個人及團體形成良好的社會資本發展態勢之后又會反過來促進積極心理資本作用的發揮，形成良性互動鏈。同時，積極心理資本能幫助個體和團體拓展常規的學習和實踐模式，打破他們特定的自我防御行為方式，促發個體和團體在不斷累積、更新知識過程中產生創新思路，實現個體和團體健康、充分的自我發展趨勢，提高人力資本的經濟效益。個體和團體進入人力資源良性發展軌道之后也會反過來推進積極心理資本作用的發揮，形成積極的作用鏈關系。

3.心理資本的發展契合現代企業建設中對個性化、不可復制性元素投資開發的需求方向

因為行業領袖的影響力以及市場模仿的盛行，一些非常著名的企業教育模式、團隊發展模型或是團隊培訓模式，已經成為一些產業的規范。現代企業在培訓員工及建設創新團隊的過程中，不僅需要一體化的團隊管理模式的便捷，更需要開發企業發展所依賴的主體應具有的個性化內隱要素，運用有別于過去的思考框架，投資開發一些成果具有不可復制性的企業建設方法和途徑。心理資本的研究和開發理念契合了現代企業創新建設發展的現實需求，反映了目前企業建設過程中諸多競爭者站在高度相當的發展平臺之上，迫切尋求新的企業建設優勢的增長點的現狀。企業通過統籌創新人才發展的環境、資源和各種薪酬激勵形式，著力開發新型心理干預方式，運用系統的積極心理培育模式，從維護企業個體的心理健康到打造和諧互動的團隊心理狀態，再到發揮各種積極心理要素的累加或協同優勢，從而形成從低到高的完整的企業人才心理資本開發過程，其成果將為企業帶來獨特的市場競爭優勢。

〔參考文獻〕

〔1〕Amabile，T. M.，K. G.，Hennessey，B. A.，Tighe，E. M.The work preference inventory:Assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations.Journal of Personality and Social Psychology，1994，66，pp.950-967.

〔2〕Luthans F.， Youssef，C. M.Human，social，and now positive psychological capital management:Investing in people for competitive advantage.Organizational Dynamics，2004，33，pp.143-160.

〔3〕Fredrickson，B. L.， Losada，M.F.Positive affect and the complex dynamics of human flourishing.American Psychologist，2005，60，pp.678-689.

〔4〕Luthans，F.The need for and meaning of positive organizational behavior.Journal of Organizational Behavior，2002a，23，pp.695-706.

〔5〕查爾斯#8226;漢迪. 覺醒的年代〔M〕. 周旭華譯. 北京:中國人民大學出版社，2007.196.

〔6〕Woodman，R. W.，Sawyer，J. E.， Griffin，R. W.Toward a theory of organizational creativity.Academy of Management Review.1993，18(2)，pp.293-321.

〔7〕Csikszentmihalyi，M.Emergen motivation and the evolution of the self.Advances in Motivation and Achievement，1985，4，pp.93-119.

〔8〕Luthans，F.，Luthans，K.， Luthans，B.Positive psychological capital:Going beyond human and social capital.Business Horizons，2004，47(1)，pp.45-50.)

(責任編輯:謝 科)