誰謀殺了這些年輕人?

作者簡介

劉步塵，著名家電產業觀察家，企業新聞傳播專家，中國作家協會會員。專注企業品牌策劃、推廣、管理，新聞傳播、營銷培訓研究十余年。現任甲春秋傳媒機構策略總監。歷任夸父企業管理咨詢機構首席顧問、廣州上兵伐謀企業管理顧問有限公司策略總監、TCL集團彩電新聞發言人。

6月7日，富士康宣布再次加薪，兩次加薪累計幅度達66%。就這，富士康員工工資也不過2000元，在深圳仍屬中等偏下。所以，郭臺銘的仁慈絕對是有限度的仁慈，那就是:永遠不要高于深圳平均工資!但不管怎么說，那12條生命的血沒有白流。

富士康加薪，是中國工人走向尊嚴的開始!有望帶來全國性加薪潮!一個公民低薪的國家是不可能成為強國的，中國必須進入高薪時代，公民必須成為社會發展的受益者而不是旁觀者。

“富士康的自殺速度，已經大大超過我們的心理承受極限!”

當5月27日富士康今年第12起員工墜樓消息出現在網絡上的時候，我幾乎所有的同事都不約而同地驚呼“不可思議”。

一個問題讓我們再也無法回避，那就是:為什么一連串的自殺發生在了富士康而不是別的企業?

顯然，我們需要從富士康自身尋找原因。那么，富士康的問題在哪里?

首先，富士康模式是一種被發達國家拋棄的模式，這種模式的最大特點在于企業缺乏品牌獨立性，只能依賴低廉的代工費掙錢。目前，這種模式僅存于勞動力低廉的第三世界國家。

舉例:美國權威市場調查機構iSupply提供數據顯示，富士康給蘋果加工一臺iPad，費用僅為11.2美元，而平均成本為260美元的iPad，在美國最低售價499美元，附加值高達成本的90%以上。這高出來的部分，實際上就是蘋果的品牌溢價。相反，富士康的代工費，僅占售價的2%，少得可憐。

這就是富士康的尷尬。因此，純粹的代工企業又被戲稱為“搬運工”，掙的都是血汗錢。綜觀國際上真正掙錢的公司，往往是那些擁有名牌及專利技術的企業。

從上游品牌商那里掙不到太多的錢，只有把手伸向員工的口袋。據悉，赫赫有名的富士康，員工基本工資剛好踩在紅線(深圳規定最低工資1200元)上，也就不足為奇了。1200元在深圳意味著什么?意味著只能活命。因此，幾乎所有準備進入富士康的打工者，都希望多加班，為什么?在法定工作時間內無法實現期望的收入，唯有通過加班來實現。

這實際上還說明了另外一個問題，以富士康為代表的中國大多數私有企業“低底薪”工資結構存在極大弊端，客觀上在逼迫員工加班加點。而國際企業通行的做法是“高底薪”，換言之，員工靠基本工資即可獲得有尊嚴的生活。

因此，不從企業發展模式及薪酬體系上變革，富士康的問題不可能得到根本性解決。

但是，從目前情況看，要富士康改變其發展模式難度是很大的。在富士康看來，代工模式正是其差異化優勢所在。一個靠代工生存的企業，要它改變低底薪工資體系，同樣不可思議。

實際上，代工模式并非富士康所獨有，著名的格蘭仕微波爐和奧馬冰箱，此前都是靠代工起家的，如今，這些企業均已實現戰略調整，實行“兩條腿走路”，在自有品牌的道路上越走越快。為什么這些企業選擇了轉型?很顯然，他們認為純粹的代工沒有前途。

大家可以想象，長期在一個低收入、高勞動強度的環境里工作，員工將承受什么樣的精神壓力，加之企業內部管理方法簡單，員工焦慮情緒無處排遣，很容易走向極端。

但是，富士康的問題又是復雜的，同樣是富士康，我們并沒有看到它在我國臺灣、越南等地的工廠發生類似事件，這實際上意味著我們的地方政府需要反省:我們盡到監管責任了嗎?

因此，富士康的問題并不局限于富士康自身。一個顯見的事實是，當富士康發生多起跳樓事件之后，我們并沒有看到有關部門及當地政府采取斷然措施，甚至我們一直都沒有看到當地政府做出明確表態。這很容易讓人產生另外一個聯想:4年前，富士康狀告某財經媒體，雖然最后雙方妥協，但是，人們更傾向認為是富士康取得了最后的勝利。此后，富士康一直被視為媒體報道的禁區。從某種意義上說，公權力的不作為，縱容了富士康的自大與傲慢。(編輯/張本科)