對師能提升方略的若干思考

新時期，教育在發展，教育對教師也提出了更高的要求。特別是教師隊伍建設被各級教育行政部門與學校提到了重中之重的位置。教師作為學校的重要人力資源，事關學校教育質量的優劣。教師隊伍建設必須從師德與師能兩方面著手落實。高尚的師德是一位教師安身立命于教師職業的根本，筆者僅在對教師的師能的提升方略闡述些許的思考，與各位同仁商榷。期許著能成為引玉之磚，引發教師們對這個話題的關注。

需澄清的認識上的幾個模糊誤區

1 職稱等同于教育教學能力

職稱評審是需要一定的條件，也受到一定的年限等因素的制約。當一位教師參評某一級別的職稱評選時，你所提供的材料與你所獲得的獎項，僅是對你過去教育教學業績的肯定。一旦你擁有了中級或高級職稱后，你如果停止了繼續追求專業發展的腳步，你就可能固步自封，停滯不前，甚至是倒退。此刻，那些在職稱上尚在努力的教師，他們的業績可能要比已經擁有某一職稱的教師要突出。這在現實的教育教學現場并不乏見。然而，我們往往會有一種認識上的固著——以為職稱就等同于教育教學能力。如果擁有該級別職稱的教師，他奮進的步伐沒有改變，前進的姿態一直在保持，那么這種認識是正確的；若職稱評定后，這位教師開始在安逸的道路上滑行的話，那么這種認識就值得質疑了。因此，將職稱與一位教師的教育教學能力等同起來是不盡全面與客觀的。

2 資格等同于教育“話語權”

現在，學校的教師職稱采用的是“評聘分開制”，特別是教師崗位聘任制實施以來，上級人事部門給各個學校的中級、副高的職數是一定的，雖然教師經過努力擁有了一定的職稱資格，在一個約定的聘期后，需要經過競聘(或有老師退休出現崗位空缺時)才能進人相應的職稱聘用。但從具體實施來看，大多學校采用的還是“論資排輩”的方式——就是先評先聘，后評后聘。有點“熬年頭”的感覺。這種以教育教學資歷、資格來進行職稱聘用的做法是有百害而無一利的。將資格混同于教育的“話語權”——在備課組、教研組中，誰的資格最老，誰“說話的分量”就重，“說話的嗓門”就響。這也是一種師能認識上的誤區。

3 指導等同于集體“會診”

在中級與副高級職稱的評審中，都需要教師提供“指導其他教師開展教育教學工作”的證明材料。經常會看見這樣的尷尬場景：在某次的教育教學研討活動中，特別是某一位教師要參加某一級的教學觀摩、賽課時，一位老師曾聽過這位欲參賽老師的試教課，在進行課后教學研討，提出教學預案設計改進時，曾說過幾句不痛不癢、無礙觀瞻的“發言”，此刻由于職稱參評“硬件”要求的需要，也只好“厚著臉皮”找參賽教師復印一份獲獎證書，寫一份證明自己曾被指導的證明材料。既然找上門來了，作為同事，大家抬頭不見低頭見，能不寫嗎?于是乎，出現了這樣的亂象——一節參賽課，眾人指導，比指導郭靖練武的“江南七怪”的人數還要多。真是“多虧一節參賽課，幸福全校人”啊!將指導混同于“吃大鍋飯”似的參與，不僅使指導走味，也走人了將指導等同于集體“會診”的誤區。

需正視的差異與重點

1 要承認教師整體發展下個體中存在的差異。一個學校教師隊伍的群體發展有賴于教師個體的和諧發展，但不可否認的事實是，由于受教育的背景與教育起點等原因，教師個體之間的文化素質、知識結構、文化視野、文化底蘊等均存在著差異，而且這種差異是永恒存在的，想讓一個學校教師整體素質與教師個體素質齊步走的想法是天真且幼稚的。我們要做的是怎樣努力地縮短這些差距，讓教師個體之間的差異變得不鮮明。

2 要關注教師能力發展的兩個重點。一個重點是剛從院校畢業走向講臺的這一撥年輕人，職業生涯的前三年與前五年是關鍵的黃金期，學校必須高度重視這些年輕人，在職業發展過程中要盡可能多地幫帶“敲打”，奠定堅實的教育生涯的根基。另一個重點是遇到“職業高原期”的教師，這一批教師往往受經驗主義的困擾，職稱也到手了，再往上走也不可能了，加上家庭生活的壓力，會使這部分教師或多或少喪失職業的激情，變得“得過且過”，期待著退休那天的早日到來，他們的職業發展與追求雙雙遭遇到了“瓶頸”。

3 要高度重視師能提升制度的建設。馬兒要奔跑，要給馬兒吃草；騾子不走，鞭子伺候……這些耳熟能詳的俗語實際上也道出了獎懲賞罰制度的重要性。教師專業的發展當然需要教師自身的內在需求驅動，然而人更多的是存在著不自覺性，需要他律來制約、警醒，因此要想讓教師隊伍整體師能水平更上一層樓，人人都不能且不敢放松對自己專業發展的追求，就必須高度重視制度的建設。只有制度先行，師能的整體提升才有希望。

對師能提升方略的若干建議

1 制定并落實好《教師崗位續聘方案》。教師崗位受聘后，學校就要集行政集體的智慧，制定切合本校教師師能發展與提升需求的《教師崗位續聘方案》，廣泛征求教職工的意見，通過教代會表決，成為校內重要文件。續聘方案中，對教師在一個任職期內的教育教學業績進行具體的量化，如兩年期內，必須有一節以上縣、區級以上的公開示范課或一場學科教學講座；必須有2篇較高水平的學科教學論文在校級以上匯編或發表(副高職稱的必須在任期內有文章在CN刊物發表)；必須參與一項小課題研究，要有一定的研究成果；與兩年前相比，學科教學效果有提高……以制度來警示全體教師，在聘任期內如果你沒能按方案的條件落實，那么在新一輪的競聘上崗中，你就有可能被其他教師所取代，真正從“身份管理”向“崗位管理”過渡。有完善的制度在導引，全體教師就不會產生“船到碼頭車到站”的感覺，人人都會有“危機意識”，這種危機能促使每位教師奮進不懈。

2 組建校內“名師工作室”或“導師工作組”。教師專業發展與師能水平的提升需要“外來智力”的引領，但更重要的還是要靠校本研修。每所學校都會有優秀的教師資源，他們是教育教學的先行者，各個學校應充分發揮這些優秀教師的作用，組建“名師工作室”或“導師工作組”。

(1)民主推選，信服教師。對于校內名師與導師，學校不宜直接點將，要把權力下放給全體教師，學校只是給出具體的數量，諸如8個或10個，由各學科教師根據平時的教育教學觀察，無記名投票產生出名師與導師候選人。接著這些校內名師與導師要將近幾年教育教學的成果展示‘，接受全體教師的審視，最后再由學校進行確定。名師、導師確定后，學校根據教師隊伍的梯隊發展需求，為民選的名師、導師配備2--3位的徒弟教師，學校舉行隆重的受聘儀式，避免了“論資排輩”，靠實力說話。對于那些職稱較高，但在民選中落選的教師。學校從專業發展的角度，也為其配備一位徒弟教師。接著學校就要規定具體的研培時間段，對工作室、工作組、“結對師徒”等提出具體的工作目標，能量化的盡可能量化，并引進學年工作考評機制，評價工作室、工作組、結對等的工作成效。不僅看名師、導師個人的發展，還要看徒弟教師的發展狀況與全組、全室的整體發展水平。量化評分賞優，促進室、組工作的深入開展。

(2)為名優教師開設專場，營造向上的氛圍。名優教師要想保持教育教學方面的優勢，就必須不斷地努力，不斷地奮發進取。學校要積極地為這些名優教師舉行教育教學能力展示的專場匯報會，與市教研室、市教育學會等業務部門取得聯系，與他們一道來聯辦這樣的活動，把學校的名優教師推向更廣闊的范圍。例如筆者所在的學校新學年一開學就要為一位語文名優教師開設個人成長匯報專場，請她連上三種不同的小學語文課型——-散文閱讀課、時代美文閱讀課、習作指導課，并請她做班級管理與班主任工作的經驗交流，最后學校還將就這位教師的成長履歷向與會來賓進行匯報。名優教師“搭臺唱大戲”，讓其他教師有看得見、摸得著的榜樣，營造積極向上的昂揚的發展氛圍。

(3)為名優教師出版個人教育教學文集。新時期的教師應該是一位上得了講臺，寫得出文字的教師，應該是一位能與思考同行的教師，應該是一位能從教學實踐中提煉出經驗與教訓的教師。教師個體的成長，從某個角度來說，也是教師個人教育教學思想的成長。靠什么記錄，靠文字。學校要積極籌措資金，為這些名優教師出版個人教育教學文集，將名優教師的輻射作用、感染作用、影響作用最大化。

3 師能競賽常態化。以賽促練，讓不同層次的教師在師能競賽中增強業務發展的緊迫感。

(1)按年齡段或職稱系列進行課堂教學競賽。提前一個小時抽課題，獨立備課，請校外專家擔任評委。比賽注重的是過程，特別是專家的賽后講評更為重要。這些課例均都拍成VCR，可以作為教師個人反思與小組教師進行課例研究的第一手素材。

(2)進行“教師新三項”的師能訓練與競賽。何為“師能新三項”?朗誦、剖析教學內容重難點、下水文(數學教師圍繞某個專題編擬應用題)等。

(3)年輕教師的“課堂教學片段”比賽。這是筆者所在城市這幾年教師在參評職稱中采用的一種師能考核方式，像語文學科，給定一個篇目，在沒有任何參考資料的前提下獨立備課30分鐘，15分鐘進行課文某一兩個段落的模擬上課，5分鐘接受評委教師的現場提問與答辯。這一師能訓練能促進年輕教師加緊對教材、教法等的研究，促進年輕教師盡快提高自我的專業理論素養。

4 自薦與選拔相濟，營建良性競爭態勢。在制度的導引下，過去那種“要你上課”的局面將被打破，有了參賽或教育教學比賽的任務，抑或是外地教育參觀團蒞校的聽課等，學校都不要欽點，讓需要進步的教師自薦，學校組織人員進行選拔，一切以課堂效益說話，推選出最佳人選參與比賽與觀摩，“我要比賽，我要上課”成了教師個體發展的內驅力。

5 指導教師“招投標”。每當教師有教育教學參賽任務，往往是學校出面，從校內挑選精干力量進行賽前“智囊匯集”，再在關鍵時刻請校外的專家“把脈問診，貢獻良方”。為了促進校內教師的整體發展，建議學校在指導教師的確定上，可以借鑒工程“招投標”的方式，可以讓參賽教師自行尋求指導教師，也可以讓教師自薦當指導教師，確定參賽或觀摩的效果指標，達標時學校不僅要為這兩位指導教師頒發證書，還將在《教師教育教學單項績效獎勵方案》中予以一定的獎勵體現。

6 保證教研活動的時間，讓教育教學研討的交流渠道暢達。每周各一次的教研組與備課組活動的時間，學校要不擠不占，予以充分保證，做到“雷打不動”。備課組研討，每位教師都要輪流當研討活動中心發言人，教研組活動時，宜采用某個專題的現場追問或沙龍等形式。不求唯一答案，但求人人都能對某專題擁有個人的認識，經過教研組的活動與思維激蕩后，都能讓自己的認識又往縱深發展，形成教研活動后的感言。集腋成裘，讓每周一大一小的兩次教研活動成就教師個人的發達思維。

7舉行教研現場會。一個學期、一個學年結束后，學校要騰出專門的一段時間，對工作室、工作組、教研組、備課組教研活動開展有效，成果比較豐碩，教師群體整體發展狀況良好的小集體進行褒獎，并分類分時進行現場展示，以此來促成一個個優秀教研共同體的產生。

師能的提升伴隨著教育的發展，是一個永恒的話題。教師個體在教師群體的引帶下，自覺追求，自愿進取，不吝嗇，不保守，不滿足，不止步，那么，一所學校的教師整體素質就有望實現新跨越。

(作者單位：福建廈門市實驗小學)