社會生產組織中勞資契約關系的現代演進①

銀 鋒

(天津師范大學馬克思主義學院,天津 300387)

社會生產組織中勞資契約關系的現代演進①

銀 鋒

(天津師范大學馬克思主義學院,天津 300387)

生產組織是生產力與生產關系,即勞資關系的物質載體。隨著社會生產力的大發展和科學技術的不斷創新,企業生產組織形式也發生了根本性變革,相應的,企業的勞資關系也出現了歷史性的改變。福特制、豐田制和溫特制等企業模式演繹了自二戰后世界企業生產組織形式的進步。可以預見,不久的將來,更加科學、合理、有益于協調勞資關系的生產組織形式將會出現。

勞資契約;生產組織形式;談判機制

生產組織是生產力與生產關系,即勞資關系的物質載體。隨著社會生產力的大發展和科學技術的不斷創新,二戰后的社會經濟尤其是企業的生產組織形式發生了根本性的變革,進而企業的勞資關系也發生了歷史性的改變。福特制、豐田制和溫特制等企業模式演繹了自二戰后世界企業生產組織形式的進步,它們不僅是企業生產組織形式在這個時期的典型代表,也是各國企業爭相借鑒的發展范式。

一、福特制生產組織形式

在福特制生產組織的生產過程中,腦力勞動與體力勞動分工明確:設計人員負責設計,管理人員負責指揮和監督,工人只需完成簡單動作。在此基礎上,一方面,勞動過程通過不斷的分工與再分工,將生產任務分割為最小單位。另一方面,管理活動進一步分工,出現戰略管理與操作管理的分離等。隨著生產組織內部勞動過程的變化,福特制生產組織中的勞資關系也發生了新的變化。

首先,多元化勞資關系的出現。自由競爭資本主義向壟斷資本主義的轉化導致了企業由同質化轉向了同質與異質并存。同質化企業具有相同的企業組織結構和企業運行特征,異質化導致企業分化為核心公司和邊緣公司。①DavidM﹒ Gordon Richard EdwardsMichael Reich.Segmented work,divided workers[M].Cambridge University Press,1982:190.與此相對應,勞動力市場也被分割為三重勞動力市場。圍繞核心企業形成“一級勞動力市場”,圍繞邊緣公司則形成“二級勞動力市場”。“一級勞動力市場”又分為“獨立的一級勞動力市場”和“從屬的一級勞動力市場”。核心公司與邊緣公司并存于同一個產業內,但其地位差異極大。核心公司在產業中有相當的集中度,它能迅速占領產品市場,并發動新的技術創新,因此能夠享受低風險與高利潤。面對工會化的勞動力,公司可以通過與工會的談判塑造良好的勞動管理制度;邊緣公司由一個自然人或家族控制,利潤薄,長期借貸難,經濟危機易導致其破產或經濟上的緊縮,產品很少創新,通常是技術的跟隨者。于是,核心公司的勞資關系帶有更多的合作性質:工人勞動生產率高、工資高、工時相對穩定、工作安全性較高、工會密度大、勞動條件較好且有一定的職業發展空間;而邊緣公司內的勞資關系則更多地帶有非合作性質。

其次,工作過程控制權的轉移與鞏固。資本獲得增殖的能力始終依賴于對生產中活勞動的創造物與雇傭工人所得之間差距的不確定性,實現這種不確定性的差距受雇傭工人的主觀情況、勞動的特殊條件等多方面限制。在機器工廠制中,有不少生產環節的控制權掌握在技術工人手中,他們控制著機器的工作速度和節奏。因此,“對資本家說來,對勞動過程的控制權從工人手里轉移到自己手里,就是非常必要的了。”①[美]哈里·布雷弗曼:《勞動與壟斷——二十世紀中勞動的退化》,商務印書館 1979年版,第54頁。在對控制權的爭奪中,隨著勞工騎士團在 19世紀 80年代遭到鎮壓和隨后的逐漸衰弱,資本家獲得了勝利。標志性的事件是,19世紀 80年代美國勞動聯盟 (以熟練工人為主的工會團體),開始接受工資體系,并放棄對制造業勞動過程的控制權,轉向與資方進行集體談判,設法保證工人獲得更高的工資、更短的工作時間和更好的勞動環境。與此同時,經過工人的努力,鐵路公司于 1889年正式承認工會,通過《鐵路勞工條例》建立了勞動集體談判制度,將勞動沖突引起的不穩定保持在最低限度的同時,使公司的協調和控制權不受工人的干涉。這一政策得到了美國國會的支持,相繼在 1889年、1898年、1920年以及 1926年通過立法或不斷援引該條例鼓勵集體談判。在制造業中,最著名的是 1914年福特把工人日工資提高到 5美元,并相應地改善工人的工作條件,使工人放棄了對工作過程的控制,同時愿意留在工作崗位上。為了使轉移了的控制權切實掌握在自己手中,實現生產過程中資本對勞動的控制,資方需要壓迫、適應、同化與合作等策略混合運用。對此,西方馬克思主義學者從不同角度進行了深入的研究。其中,布雷弗曼提出從“工匠控制”到“管理控制”;弗來德曼提出了“直接控制”與“責任自治”;愛德華茲提出了從“簡單控制”到“結構控制”;布若威則提出了同意與強迫并存的思想。其實,這些思想,大體是從馬克思的勞動對資本的從屬理論中演變而來的,其實質是對勞動活動本身的“結構控制”。這種控制,或者將控制機制嵌入公司的技術結構之中即技術控制,或者將其嵌入公司的社會和組織結構之中即官僚控制。

再次,勞動集體談判制度的形成。為了促使勞動力流動,保證大規模生產高效率進行,20世紀 20年代,資方在生產組織內部采用了內部職業階梯,從而使得勞資關系出現了顯著變化:縱向的職務和工資結構使得單個工人放棄了通過外部勞動力市場的流動性來改變收入的企圖。忠實而勤勉的工人在生產組織內有機會獲得較好的工作條件、就業保障和報酬,內部職業階梯也使工人愿意付出更多的勞動支出,促進了生產組織效率的不斷提高和成長。但是,1929年的經濟危機產生了連巨型生產組織都不能控制的宏觀形勢,其直接反應就是削減產量和解雇工人,內部職業階梯結構瓦解了。于是,勞資雙方的沖突集中表現為保障就業權的斗爭。20世紀 30年代后期,工會勢力急劇擴大,美國政府為了穩定社會就業,促使汽車工會與三大公司最終簽訂了相關協議,使工會獲得了年資保護、工資標準以及工資級差方面決定和職務結構討價還價的權利。更重要的是,1948年美國汽車工會與通用汽車公司簽訂了作為整個行業工資制定標準的《工作制定方案》。該方案規定工資每年按照勞動生產率的成長和消費物價指數的變化而增長。而后,《工作制定方案》被許多工會化和非工會化部門接受和模仿。隨著該方案和最低工資法的實施,確保了私人消費購買力與全國生產能力能夠等比率增長,勞資雙方通過集體談判確定工資的制度基本被確定了下來。

二、豐田制及其內含的勞資關系

豐田制生產組織通過重新組織生產過程,打破了福特制生產過程內部嚴格的勞動者和勞動分工。一方面,通過輪換工作制實現了勞動分工與勞動者分工的動態結合,使勞動概念和勞動執行在一定范圍內統一,工人不僅獲得了進行基本操作的各項決策權,而且促進了工人技能水平的提高和多樣化。另一方面,通過將多技能工人組成協作團隊,不僅實現了產品質量的改善,而且促進了工藝過程的持續改進和創新。于是,勞資關系在一定程度上得到了改善:勞動者的就業安全和收入水平得到保障,部分工人獲得終身雇傭。盡管如此,這種生產組織形式也不能消除勞資雙方在本質上的對抗性。

第一,就業保障問題。從整個豐田制生產組織來看,部分核心生產組織的工人實現了終身雇傭,在日本所有被雇傭的勞動者當中,三分之一是終身雇傭的。被外圍小規模生產組織所雇傭的工人,并沒有得到這種就業安全保證或工作保障,這些部門的工人在很差的勞動環境下從事著非全日、低工資、沒有保障的工作。就核心生產組織內獲得就業安全的工人來說,盡管沒有失業的危險,但如果生產超過市場需求,可能被要求提前“退休”或從事兼職工作或臨時工作,從而降低了終身雇傭勞動者在勞動力總體中的比例。事實上,所謂的終身雇傭制,與歐美企業的雇傭制度相比較,更多的是量的區別,而并沒有質的區別。隨著技術創新速度加快,固定資本折舊加速,資本流動速度加快,以及經濟的周期性波動,日本的就業安全風險大大提高。20世紀 90年代初,隨著經濟泡沫的破滅,絕大多數日本企業對終身雇傭制進行了“活用”和改革,紛紛采用新的用人策略。1996年日本勞動省的調查顯示,有半數以上的企業表示將不拘泥于終身雇傭制,繼續重視的企業僅為 18.9%。①陳建安:《日本的經濟發展與勞動問題》,上海財經大學出版社 1999年版,第46頁。這充分說明,終身雇傭制實際上只是一項管理政策而不是一種可保證的正式契約。

第二,收入分配問題。豐田制企業通常會通過提高勞動強度和經常性的加班或縮減假期來減少過剩人員、延長整個生產組織內工人的實際勞動時間。勞動強度的提高和勞動時間的延長大大增加了生產組織的價值增殖,但工人的勞動并沒有得到相應的補償。這是因為,一方面工人參與各種生產過程并不能決定增殖的分配政策,各種收入分配制度安排使管理部門在工資決定上可以進行“彈性”控制;另一方面,核心生產組織內很多輔助性工作都通過外包形式進行,對那些從事輔助性工作的工人來說不僅工作極不穩定,而且工資很低。對于依賴核心生產組織的各層次供應商來說,由于生產過程的標準化,所需要的工種可以由低工資、半熟練的工人承擔,而這些工人所受到的剝削程度更重。

第三,參與權問題。在豐田制生產組織下,生產過程的重新組織,并沒有消除標準化操作程序。盡管通過團隊內部的各種改善活動,工人可以對進一步降低標準作業時間、降低標準作業提出合理化建議并被采納,但對這種操作程序的標準設定而言,工人是無權參與制定或討論的。這種精益生產層級化網絡組織,導致了網絡之間、核心組織和外圍組織、全日制工和臨時或兼職工人之間產生了分化,不僅將勞動矛盾轉化為這些工人之間的矛盾,而且加強了資方對核心組織內工人、全日制工人的控制。例如,在團隊協作過程中,利用工人之間相互監督的壓力或擴大同伴之間沖突的形式來淡化勞動沖突,并降低管理者對勞動過程的監督成本,消除了各種怠工、缺勤、工作節奏低下等現象。輪換工作制確實有助于工人技能水平的提高和多樣化,但工作輪換的權利是由管理部門控制的,不僅有利于管理者加強對個別工資高、獨立性強的工人實行各種控制,而且更重要的是可以開發勞動者的各項潛能。

與福特制生產組織相比,豐田制生產組織是一種更精巧的結構化勞動控制體系。在勞資關系方面,它比福特制生產組織具有更強的將勞資沖突整合為勞資雙方在資方控制下進行“合作”的能力。但是,“任何雇傭勞動的形式,即使一種形式能夠消除另一種形式的缺點,也不能消除雇傭勞動本身的缺點。”從上述對就業保障、收入分配和決策權的分析,可以看出,豐田制生產組織下的勞動利益對抗性本質特征并沒有消除。豐田制生產組織仍然“是一種實實在在的超高強度加延長勞動時間來獲取剩余價值的很好方法”。②[英]戴維·柯茨:《資本主義的模式》,江蘇人民出版社 2001年版,第219頁。

三、溫特制勞資關系的特質

溫特制是一種集核心技術、高端產品研發、新產品輔助設計與加工、成熟產品大規模生產、分銷及各種服務性活動于一體的跨國水平分工體系的生產組織形式,這種分工體系是圍繞產品的價值鏈來構建的。由于同一條價值鏈由許多價值節點構成,因此,不同國家的企業可以根據其自身的競爭優勢加入到這種分工體系中,并占據價值鏈中的某一個節點,但不同的價值節點等量的資本所帶來的剩余價值是不同的。溫特制生產組織勞資關系的特征:

第一,勞資關系多元化。跨國生產水平分工體系的建立使不同的企業都有可能進入到這個體系,但由于不同的企業處在價值鏈的不同節點上,這就導致企業的性質和地位發生分化。主導企業為了維持其在跨國生產體系中的核心地位,一般都控制著銷售渠道、市場規則和產品標準。而從事這些業務所需要的勞動力,一般都是具有相當知識的專業人員,他們的勞動屬于復雜勞動。同時,高科技的發展使得技術復雜性大大增強,知識更新加快,任何人都無法單獨完成復雜的技術創新,所以在溫特制生產組織內,知識共享的氛圍濃郁。這點在美國硅谷的高科技企業中表現得尤為明顯。通常,使復雜勞動者的潛在勞動轉化為現實勞動,采用的方法主要是以激勵為主,以適當的控制和約束為輔。在勞動過程中,勞動的概念和執行在很大程度上是合一的。因此,主導企業的勞資關系相對的帶有更多的合作性質。反之,在微笑曲線中端的企業即從事產品加工制造的企業,隨著生產過程的機械化、自動化和信息化水平的提高,工人去技能化成為一種普遍的現象,其勞動概念和執行是分離的,企業內部的分工與福特制條件下的基本相同。但是,由于這類企業具有較強的替代性,其生產出來的剩余價值很大一部分轉移到其他價值節點的企業上,勞動力成本變量就成為其可控的少數剩余價值來源之一,因此,其勞資關系一般比較緊張。這點以中國大陸東部沿海地區最為典型,這里的出口型企業大多是從事核心企業外包的模塊加工和組裝。當然,在主導企業和從事加工制造的企業之間,還有很多中間層次的企業,這使得勞資關系呈現出多元化的特征。

第二,勞資關系國際化。溫特制生產組織在價值鏈理論上表現為由產業金字塔企業掌握能夠控制整個產業價值鏈的價值節點 (核心技術標準、商業游戲規則),多個企業參與競爭與分工,并將價值鏈各個價值環節在全球不同地理空間上進行配置。顯然,過去各國政府可以進行調控的企業、產業甚至民族國家范圍內的勞資關系,現在已突破了國界的限制,擴展到世界范圍,在資本全球化的過程中,“勞資關系的全球化”或叫“超國家化的工業關系”已是一種客觀現實。①[德]烏·貝克、哈貝馬斯:《全球化與政治》,北京:中央編譯出版社 2000年版,第120頁。這種勞資關系對各國經濟具有重要影響。

發達國家勞資關系對發展中國家勞資關系的影響。在整個產品價值鏈上生產出來的剩余價值既定的情況下,各個價值節點的企業之間在剩余價值的分割上是一種零和游戲。一般來說,跨國生產體系中的主導企業集中在發達國家,由于主導企業利用它對核心技術標準、商業游戲規則的控制,它不僅能夠獲得本企業工人生產的剩余價值,而且能夠獲得一部分其他價值節點企業工人生產的剩余價值。從這個意義上說,溫特制使發達國家企業的勞資關系具有更多的合作性質。從發展中國家勞資關系對發達國家勞資關系的影響看,主要體現在兩個方面:一是影響發達國家的就業率。模塊化生產,把產品的制造環節大量外包到發展中國家,因此該產業出現產業空心化。結果,部分原來剝離出來的勞動力不能實現轉崗,造成失業,而且在新行業實現就業的勞動力,會對該行業原有的就業勞動力形成競爭和擠壓,使其一部分失業;二是影響發達國家的工資水平和勞動條件。發展中國家工資水平總體低于發達國家,因此在沒有外包出去的價值節點工作的發達國家工人,為了保住工作,在與資本的博弈中,只能以犧牲工資增長和惡化的勞動條件為代價。同時,發展中國家大量的廉價商品輸入發達國家,降低了工人生活資料的價值,從而使發達國家的勞動力價值下降。

第三,勞資力量由相對均衡轉化為“強資本、弱勞工”的勞資格局。資本和勞動力本身的特性,使得資本流動性強,勞動者流動性弱,因此強資本、弱勞工格局是資本主義生產方式與生俱來的。溫特制誕生以來,進一步強化了這種格局。溫特制在極大程度上推動了經濟全球化的加速發展,最直接、最突出的表現就是資本和金融市場的全球化。由于信息革命的發展,交通和信息傳遞成本大幅度下降,資本可以以各種方式在全球范圍自由流動。而資本流動的目標首先是占據更廣闊的新市場,獲得更大的贏利。為此,廉價的勞動力、自由無障礙的貿易環境、完善的基礎設施便成為首要的選擇。資本市場的全球化、資本的自由選擇和自由流動的可能性及其實際運行,給資本提供了全新的舞臺,使其主動性及其活力得以充分施展。這對傳統的勞資關系格局以及工會運動產生了前所未有的影響。凡此種種,在全球化過程中資本的主導地位已顯而易見。

四、結論

隨著社會生產力的大發展和科學技術的不斷創新,二戰后的社會經濟,尤其是企業的生產組織形式發生了根本性變革。福特制、豐田制和溫特制成為了二戰后社會生產組織形式的典型代表和各國企業爭相借鑒的發展范式。第一,20世紀中期以后,隨著大規模生產方式在發達國家的擴散,福特主義隨之產生。福特主義生產模式為理解二戰后的社會變革提供了一個有益的分析框架,它推動了 20世紀中期社會經濟秩序的形成。但是,20世紀 60年代末期出現的福特主義危機,也使發達國家進入了長達 20年的經濟結構調整過程,這種經濟結構調整結合 1970年代后半期以微電子技術和信息技術為先導的第三次科學技術革命,使發達國家企業中的勞資關系發生了劇烈變動,產生了許多新情況、新問題以及新的發展趨勢。它促使多元化勞資關系的出現,強化了資本對勞動的控制,促成了勞動集體談判制度的形成。第二,豐田制生產組織過程,打破了福特制生產過程內部嚴格的勞動者和勞動分工。一方面通過輪換工作制實現了勞動分工與勞動者分工的動態結合,另一方面,通過將多技能工人組成協作團隊,實現了產品質量的改善,促進了工藝過程的持續改進和創新。勞動者的就業安全和收入水平得到保障,部分工人獲得名義上的終身雇傭,勞資關系在一定程度上也有所改善。第三,20世紀 80年代 IBM公司推出個人計算機系列,在造就了微軟和英特爾在計算機業的霸主地位的同時,也奠定了溫特制模式的基礎。溫特制模式集核心技術、高端產品研發等各種技術和服務于一體,勞資關系也由此呈現出多元化、國際化的特征,并促使勞資關系由相對均衡轉化為“強資本、弱勞工”的勞資格局。當下,隨著階層利益與民族國家利益交織在一起,越來越多的勞動力越出國界,勞工世界也遇到了空前的難題。可以預見,不久的將來,更加科學、合理、有益于協調勞資關系的生產組織形式將會出現。

(責任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)

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1003—4145[2010]06—0131—04

2009-10-27

銀 鋒(1976-),男,天津師范大學馬克思主義學院博士研究生,東莞理工學院講師。