以教師的職業發展促進教師的專業發展
——人力資源的視角

王 鵬 煒

(陜西師范大學 教育學院,陜西 西安 710062)

高等教育擔負著培養高級專門人才和知識創新、技術創新的重要歷史使命，而高等教育的發展水平在很大程度上取決于教師隊伍的整體素質。加強教師隊伍建設，盡快提高教師素質是我國高校教師隊伍建設的當務之急。為了實現這一目的，教師專業化被認為是教師成長和發展一條成功的經驗。從人力資源的角度看，以教師的職業發展促進教師專業發展，對高校的教師隊伍建設有著更有力的作用。

一、良好的職業發展計劃有助于教師的專業發展

專業發展，指一個普通的職業群體在一定時期內，逐漸符合各專業標準、成為專門職業并獲得相應的專業地位的過程。教師專業發展是職業專業化的一種類型，是教師個體在其整個職業生涯中依托專業組織，通過終身專業訓練，習得教育專業知識技能，實施專業自主，職業理想、職業道德、職業技能不斷成熟、提升和創新的過程，[1]其本質上是個體成長的過程。[2]

而職業發展是指組織進行的一種持續的正規化努力，它重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富組織的人力資源上。對組織而言，員工的職業發展有三個主要目的：及時地滿足組織近期和未來對人力資源的需要；更好地讓組織和員工了解組織內潛在的職業道路；通過把選擇、安排、開發以及管理個人的職業活動與組織計劃相結合起來，從而最充分地利用現有人力資源方案。根據這一界定，教師的職業發展是指教育人事管理部門和學校管理者通過幫助教師制定職業計劃，使教師準確地理解組織的需要并根據組織需要調整自己努力方向，從而感受工作的滿足感，以激發教師工作動力的過程。人力資源管理理論認為，每個員工都是具有獨特技能和知識、有價值的專業人才，他們能實現組織的有效性，高績效的學校必須依靠教師素質的提高來實現活動項目的有效性，因而需要校長運用動機、領導理論的知識和技能來促使教師的潛能達到最大限度的發揮，因此解決職業倦怠問題是不斷促進教師的職業發展的根本途徑。因此，如果能夠充分利用教師的職業發展，則能夠使教師們在正確認識到自身的興趣、價值、優勢和不足，確定好自身的職業發展目標后，不斷自主獲取組織內部有關工作機會的信息，制訂行動計劃并努力實現自己職業目標。因此學校需要積極創造條件和氛圍，積極幫助教師設計和管理自己的職業生涯，同時通過建立融洽的人際關系、保持良好的學校文化、解決教師們的實際問題等方式，為員工提供最合適的職業和職業發展通道，幫助教師們突破障礙、解除負擔，以最好的精神狀態去投入工作之中，最大限度地發揮員工的能力，達到實現個人職業的成功和組織目標的目的。

可以看出，教師的專業發展與職業發展之間的區別在于：職業發展更多地強調對從事職業后員工自我發展和潛能的激發，更重視組織通過管理方面積極的行為為員工潛能的激發創造條件，而專業發展則強調員工如何從一個新手成長為一個熟練的操作者和實施者，更重視員工個人發展的主動性。他們之間的聯系在于：職業發展對專業發展指出了努力方向，并為專業發展設立了愿景，能夠使教師將專業發展與自己的自我實現有機地結合在一起，從而使專業發展表現出更強的方向性和努力程度。

因此，良好的職業發展計劃有助于推進教師的專業發展：首先，通過考察教師專業化提出的背景，可以發現教師專業化的目的不僅僅在于提高教師專業能力和水平，而更在于通過教師的專業發展，努力實現教師行業的職業化。也就是說，如果說教師是職業，那么教師專業化是為了通過教師專業的不可替代性，從而使整個社會認可教師職業的社會地位，進而提高教師職業的社會聲譽。[1]這必然在一定程度上為教師的職業發展提出了進一步要求。其次，教師的職業發展在使教師對自己、對學校的發展有了更高愿景、感受工作滿足感的同時，也會通過激發教師工作動力，促使教師盡早確定自己的專業發展方向，積極主動地學習和實踐，努力提高自己的專業能力和水平，從而使自己專業化達到更高的程度。

二、傳統的教師管理沒能給予教師職業發展的足夠的重視

管理學認為，薪酬和職業發展是兩種最主要的員工激勵手段。依據馬斯洛的需要層次理論，薪酬屬于物質需要，是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

但是從目前來看，絕大多數學校都通過設計薪酬體系來進行員工激勵，但很少有企業將員工職業發展作為一種激勵手段給予足夠的重視。分析其原因，在于傳統人事管理以科學管理理論和科層模型為基礎，關注通過控制和調控方式實現組織的目標，因而形成以下幾個方面的誤區。

(1)傳統的教師管理沒有意識到教師職業發展對教師專業發展的作用。管理者總是他們抱著“外來和尚會念經”的人事管理心理，習慣于眼睛看著已經成為“著名專家”“著名學者”的那些學術精英，總是覺得學校現有的教師水平不高，習慣于不斷地引進人才，希望從一開始就找到能夠引領學科發展、能馬上給學校做出巨大貢獻的“學科帶頭人”和某一領域的“頂尖人物”，而沒有意識到如果能夠在校內通過創設良好的職業發展氛圍，充分發揮教師職業發展的作用，通過促進教師的職業發展，自己培養出“學術精英”也是可能的。

(2)傳統的教師培訓存在著眾多缺陷而往往收不到效果。從方式來看，傳統員工發展授課方式單一，并且零散破碎；從資源來看，缺乏充足的資源；從活動內容和方式看，開展的活動不夠。“教育行政部門總是喜歡自作主張地認定什么樣的培訓計劃是教師所需求的，并依據現有資源確定什么樣的活動是有利于教師發展的，所以教師發展計劃總是起不到應有的作用。”[3]而且“多半起到的是一種維持現狀的作用”，教師的職業發展計劃往往起不到任何作用。[3]

(3)傳統的教師管理即使有員工的職業發展計劃，卻因為不重視發揮教師的積極性而作用甚小。新教師入職時，學校經常進行的培訓工作只是進行常規的教育學、心理學、教育政策與法規、教師職業道德等方面的培訓，而對教師的職業發展沒有任何幫助。院系基本上也不進行相關培訓，從而使新入職教師一般都需要經過較長時間的摸索才能真正進入教學和學術的正常發展軌道。因此，對于這些教師培訓，教師們往往漠而視之，培訓的結果也就可想而知了。更不用說針對每個人的個性、特點制定個性化的發展計劃了。

三、改變教師管理觀念，以教師的職業發展促進教師的專業發展

教師職業發展的長期性說明教師的成長是一個漫長的過程，需要學校摒棄急功近利的思想，只要采取措施切實提高已有教師的素質水平，充分發揮已有教師的聰明才智，學校的教學質量和研究水平也會在短時期內取得較高的水平。

(1)改變傳統教師管理的思想，將人力資源開發與管理中的組織計劃、員工發展和培訓、員工咨詢等引入教師隊伍建設之中。傳統人事管理在引進教師方面往往著以重力，但教師引進之后卻往往視而不見；而教師們由于各方面的原因，如對自己將來的發展沒有明確目標，或者習慣于日復一日地教學，或者缺乏指導，逐漸會迷失于復雜的社會之中，逐漸失去對學術的追求以及對工作成就的渴望，成為學校制度下被動的教育工作者。因而如果從教師引進之時，學校各級管理部門能夠積極引導他們根據學校、院系及自身專業發展目標，規劃好個人的發揮路徑，指導他們從一個初入教的教師迅速成長為行家里手，發揮出自身最大的潛能，對個人、對學校都是十分有利的事情。

(2)營造有價值的學校文化，通過共同發展的愿景和目標陳述形成一套新的校園文化，以促進教師對辦學目標和辦學本質的新知識和新情感，促進學校的變革。良好的校園文化不僅能夠培養教師們的認同感，更能使教師們基于對學校與自己共同發展愿景建立同向的發展目標，培養教師們愛校、愛崗，為學校發展貢獻的熱情。

(3)加強教師培訓與提高，充分開發現有教師的潛能。現代社會是高度信息化的社會，教育教學的理念、內容、方式等各個方面都因之而發生著巨大的變化，因此不加強教師的培訓與提高，教師的職業發展和職業水平都很難在業余時間憑自身的努力來提高。培訓與提高可以采取在職培訓和脫產培訓兩種方式。在職培訓可以通過學校或者學院聘請相關專家，利用講座、報告、討論等形式在較短時間進行。脫產培訓則可以通過把輪崗形式使部分教師能夠暫時放下教育教學任務，采用到名校進修、訪學、聯合研究等形式進行。同時，學校也可以采取措施，鼓勵和方便部分研究水平高但外語能力較差的教師、年齡較大不適合博士學位的教師等在本校攻讀博士學位，提高他們的學歷層次。

(4)給教師充分的激勵與認可。教師是一個特殊的群體，這個群體的職業責任感使得教師們十分關注對自己教育成果的評價。教師的教育結果不僅僅表現在發表的學術論文發表、上課時數甚至獎金與福利的多少，更重要的表現在對自己教育行為和對學生發展的評價與認可上。沒有工作上的認可，沒有職業責任感的激勵，再好的教師長期以后也會對自己所從事的事業產生懷疑與倦怠，從而出現職業倦怠甚至早早地離開這一職業。因此，認可教師的工作，并采用適當的激勵措施留住優秀教師也是教師隊伍建設中必須考慮的問題。值得注意的是，這一方面已經引起了大多數學校的重視。

[1] 栗洪武,等.學校教育學[M].西安：陜西師范大學出版社，2007：42.

[2] 鄧濤.教師發展綜述[M]∥鄧濤.新課程與教師素質發展.北京：北京出版社，2005.

[3][美]L.David Weller Jr.Sylvia Weller.學校人力資源領導——中小學校長手冊[M].楊英,杜睿,等譯.北京：中國輕工業出版社，2005：95.