珠三角勞動關系隱憂與人力資源應對策略

● 諶新民 李艷

珠三角勞動關系隱憂與人力資源應對策略

● 諶新民 李艷

本文提示近期在珠三角地區集中爆發的勞動關系事件隱藏的深層矛盾，從勞動力供給與需求變化及公共產品供給不足等方面挖掘珠三角地區勞動關系隱憂的深層次原因及根源，從宏觀、中觀、微觀三個層面提出了人力資源應對策略。

勞動關系 新生代農民工 產業轉型 人力資源管理

近期，珠三角地區部分企業勞動關系事件成為社會關注焦點。當前勞動關系問題集中爆發，有著深刻的社會原因和經濟根源，實際上是多年來經濟結構和就業結構積聚的內疾外發的體現，是長期以來低成本、粗放型經濟發展模式的必然產物，它遠超出勞資雙方領域，預示著勞動關系發展到需要解決深層次問題的時候了。珠三角今天出現的勞動關系的問題既有自身特殊性，對于其他區域又有重要的借鑒作用。

一、珠三角地區勞動關系演變的特點及存在的隱憂

改革開放后，珠三角等沿海地區憑借區位優勢率先利用外資，憑借勞動力成本低廉的“比較優勢”參與國際分工，憑借“三來一補”勞動密集型產業推動經濟飛速發展，同時也形成了與粗放型產業結構相對應的特殊的勞動關系。主要表現為：

1.“強資弱勞”問題表現突出

以低成本、勞動密集型產業為主的粗放型經濟增長模式和外向型產業對勞動者素質要求不高，勞動力的可替代性較強，勞動力大量過剩和替代富有彈性，加上相關公共產品供給嚴重缺失，導致勞方一直缺乏與資本抗衡的能力，造成勞動者長期處于弱勢地位。

2.工資收入成為勞動關系問題的催化劑

工資水平曾是珠三角吸引人才的法寶，但今天勞動關系多發領域卻是由工資過低和欠薪追討等引發的群體事件。珠三角地區大量勞動密集型企業技術含量低且自主創新能力不足，只能依靠壓低勞動成本來賺取利潤，利潤微薄的企業自然漲薪空間狹小。工資長期過低產生一系列的連鎖反應和引致效應，使得產業升級缺乏動力，而長期板結的落后產業結構又是引發勞動糾紛的溫床。當前勞動關系多發區域正是集中在勞動密集型企業。

3.勞動關系多發群體集中在新生代農民工

從20世紀80年代后期開始，廣東省尤其是珠三角地區市場化、工業化、城鎮化進程加速，形成城鄉和區域間勞動力大規模流動的新格局。但是受到戶籍制度和社會保障制度等不健全的公共服務體系制約，城鄉勞動力市場仍然人為分割，農民工的基本利益訴求難以滿足，勞動關系多發群體集中在缺乏技能的新生代普通農民工，即有離開農村強烈意愿而又無法在城鎮落戶的準產業工人。

當前，珠三角地區處于經濟轉軌和社會轉型關鍵時期,勞動關系不和諧的主要問題可以概括為六大隱憂：

一是強資弱勞格局損害勞動者權益。在不少訂單為主的勞動密集型企業中，除了少數科技人員和高層管理者因擁有核心競爭力和較強的談判實力而能夠在勞資博弈過程中有一定的自主權，大多數普通工人在企業中并沒有發言權，雇主常以犧牲勞動者權益獲得企業利益。企業拖欠、克扣、壓低勞動者工資，工作條件惡劣引致工傷等情況常有發生。勞動者權益受到侵害，不但難以提高積極性，而且成為沖突事件的導火索。

二是員工流動性過高影響企業穩定發展。在強資弱勞的條件下，珠三角地區企業可以充分發揮其用工自主權。勞動密集型外向型企業的雇工數量受制于國外市場變化而顯得不穩定，企業員工流動性大。這必然不利于企業人力資本投資和技術積累，從而使企業轉型升級受到限制。沒有和諧勞動關系氛圍，沒有員工穩定的就業，只能靠榨取微薄利潤生存，企業也就沒有轉型升級的人才基礎和內在動力。一旦遇到國際金融危機和市場劇烈變化帶來的外在壓力，則容易產生大量勞動關系問題。

三是就業不穩定影響社會穩定根基。為獲取更多經濟利益，規避社會保險的繳納義務，一些訂單為主的勞動密集型企業使用多種途徑逃避簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低，且呈現出短期化、合同不規范、條款空洞等特點，造成勞動爭議頻發。勞動關系不和諧又致使就業不穩定，成為影響社會穩定的因素。

四是就業質量不高影響產業轉型升級。由于勞動者長期面臨惡劣的就業環境，就業后的待遇和權益保障長期處在較低水平，就業質量不高，勞動者待遇和權益沒有保障，缺乏提高技能水平的動力，難以形成產業轉型所需的人力資本聚集，致使產業轉型升級缺乏大量高技能人力資源支撐。

五是用工環境不佳影響區域經濟發展后勁。珠三角部分地區工傷事件和欠薪逃逸頻發，勞動爭議不斷，某些企業不愿承擔相應責任，致使地區形象受損，影響區域整體用工環境。當勞動力供求發生變化，勞動力流出后難有新人流入補充。尤其是高技能人才對用工環境的要求更高，環境惡劣必將導致支撐經濟發展的人才匱乏，發展后勁不足。

六是人力資源管理滯后制約勞動關系問題的解決。珠三角地區勞動密集型企業原有人力資源管理粗糙，大多采取低成本管理戰略，盲目追求低管理成本帶來低管理效能，嚴重制約企業和員工個人的發展。當勞動密集型企業用工主體發生重要變化以后，如果仍然用20世紀末管理第一代農民工的制度和方式對新生代農民工進行管理，很容易將隱藏的勞資矛盾顯性化。

二、珠三角地區勞動關系事件的根源剖析

珠三角地區勞動關系問題已遠超勞資雙方的范疇，僅從勞資視角分析其勞動關系事件存在的原因無法觸及問題的核心。我們應該從經濟結構和就業結構相關性出發，結合企業自身管理和公共產品供給因素，系統分析勞資事件的根源。

1.產業結構與就業結構板結影響勞動力需求變化

勞動力需求結構變化與產業結構變化是相互影響的，在就業結構由相關的產業結構決定的同時，亦對產業結構有相當的影響力。珠三角產業結構長時間沒有主動升級而趨于固化，導致勞動力需求與供給出現結構性矛盾，無法形成產業和就業動態向上的聯動機制，產業結構自身也喪失了優化能力。企業能夠滿足員工需求的能力不足，工人工資水平長期得不到增長，工作環境得不到改善，職業發展要求得不到滿足。當勞動力供求雙方差距達到一定程度時，勞資關系問題不可避免。

隨著近年廣東省提出產業和勞動力“雙轉移”的發展戰略目標，進一步推動產業結構的升級轉型，珠三角地區企業對勞動力需求已然發生變化，令產業升級轉型與勞動者自身轉型產生強烈反差。勞動力供給和需求的變化加重了結構性失衡，不少農民工技能水平無法跟上產業升級步伐，影響其就業能力與祈求，也影響其就業質量和就業穩定性，亦影響其利益祈求的實現程度和途徑。當前勞動關系多發區域正是集中在需要升級轉型的勞動密集型和外向型企業，多發人群集中在沒有技能的普通農民工，這與產業結構和就業結構的長期固化和板結密不可分。

2.勞動力供給變化影響勞資雙方力量對比

2004年我國沿海地區開始反復出現的“民工荒”對勞動關系影響深遠。從供給主體來看，在人口供給總格局發生變化的大背景下，勞動者群體本身出現了明顯的分化，其中以農民工群體的分化最為顯著。80-90代新生代農民工對工作和生活有更高、更多的祈求，改變著勞資關系的現狀與未來。

目前，珠三角地區新生代農民工數量龐大并且分布集中。據廣東省人力資源和社會保障廳對新生代農民工調查報告顯示，在廣東約2300萬的農民工中，80、90年代后出生的新生代農民工有1978萬人，占全省農民工總量的75%，其中高達92%的新生代農民工分布在珠三角地區，以深圳、東莞、廣州、佛山四市最多；以從事二、三產業為主，分別占55%和42%。新生代農民工在文化程度、人格特征、打工目的、城市認同感、生活方式、工作期望、與農村家庭的經濟聯系等方面與老一代農民工迥然不同，在就業動機與利益訴求上存在重大差異。他們受教育和職業技能培訓水平較傳統農民工有所提高，70%-80%的新生代農民工有初中到高中學歷；他們身上呈現出發展變化性、流動性、雙重性和邊緣性四大群體性特征，追求個人自由，就業隨意性較大，就業穩定性較差，就業流動性較高，具有工人和農民的雙重身份和由農村人向城市人過渡的過程之中，在城鄉兩端都處于某種邊緣化狀態。

因此，新生代農民工既面臨著工資待遇低、制度性歧視、身份認同危機、勞資關系失衡等生存問題，又面臨著戶籍制度使其在就業、養老、醫療保障、子女教育、文化設施和享受社會公共服務等方面不能獲得與城市戶口居民平等的權益保障的制度困境。隨著城鄉一體化和產業轉型升級速度加快，新生代農民工已經成為農民工的主體并必將成為產業工人的主體，這一群體具有不同于傳統農民工的新特征、新訴求及新問題，這些問題的積累已經開始引領勞動關系問題的最新動態和走向。可見，新生代農民工的問題已經成為影響珠三角勞資雙方力量對比的關鍵因素。

3.企業內部粗放管理影響勞資問題的改善

珠三角地區原有的“三高二低”即高投入、高資源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型經濟發展模式，導致企業的短視趨利性嚴重，企業一般選擇低成本戰略，而盲目的追求低成本戰略往往使勞動者權益受損。目前企業內部管理制度由居于強勢地位的資方作為主要供給者，勞資沖突則揭示了企業原有粗放型管理理念與現實之間的差距。

在落后的管理觀念影響下，管理基礎薄弱，企業人力資源管理停留在只是作為雇用、解雇、工資和福利管理部門的最初階段。企業過分相信以罰代管，過分依賴約定俗成的管理慣例，沒有重視社會法制的進步，沒有重視以農民工為代表的勞動者的利益訴求已經趨向多元。企業不重視企業內部規章制度建設，人力資源管理內部制度難以達到協同和互補效應；不重視對員工進行人力資本投資，對員工重使用輕培訓，重招聘辭退輕留人留心，重短期利益輕長遠打算。一旦出現勞動糾紛，企業將處于不利地位，勞動者權益也難以得到保障，并且將大大提升勞動管理的成本。

4.公共產品供給嚴重缺失影響勞資問題的解決

由于我國特殊國情和勞動關系領域準公共性特點，轉型時期公共產品供給不足，如現存城鄉分割的戶籍制度仍未打破，社會保障制度和勞動保障制度很不健全影響到勞動力市場高效運行，勞動立法和執法力度不足，致使勞動合同不完善、收入分配不均、勞動者權益保護等問題凸顯。與此同時，政府在勞動者權益保護方面職能缺位，勞動法制不夠完善，企業工會組織角色定位和作用發揮尚待改進，勞資協商機制尚未建立，職業技能培訓與市場脫節。另外，現有的相關政策指向性不清，政策效能不高，導致勞動力供給和需求錯位難以調整，無法形成產業結構和就業結構優化互動的聯動機制，嚴重制約勞動關系問題的有效解決。顯然，公共服務體系不健全成為轉型時期勞動關系面臨特有的制度困境。

三、從人力資源管理視角化解勞動關系困局

1.宏觀層面優化人力資源配置

強化政府在制度供給和制度創新方面的主體作用，積極合理地分擔優化人力資源宏觀配置的成本，為優化人力資源配置提供制度性財政保障。積極推進經濟社會發展模式轉型和產業結構優化升級，逐漸形成人口合理流動與產業協調發展的聯動機制，改善用工環境和勞動力發展條件，建立健全勞動關系協調處置機制。促進《勞動合同法》等法律和制度落實，保障包括新生代農民工在內的廣大職工民主權利、勞動報酬權益和職業發展機會。重點關注勞動關系集中的區域、領域和人群，關注新生代農民工的群體訴求和問題的積累可能對社會穩定、經濟持續發展、農民工家庭幸福及其個人發展的正面和負面影響。從新生代農民工群體的特殊性出發，以促進新生代農民工市民化為目標，以農民工產業工人化的關鍵環節——就業培訓、住房、社會保障和公共服務為重點，通過改善公共產品供給來優化人力資源的宏觀配置。

2.中觀層面改善人力資源管理

勞資沖突不僅嚴重背離了和諧就業和員工滿意這一目標,而且成為企業人力資源管理中所面對的最大風險和挑戰，勞動關系緊張也正在倒逼企業提高人力資源管理水平。改善人力資源管理能夠帶來直接和間接效益，僅僅是完善人力資源管理導致的勞動爭議減少和企業聲譽提升就可為企業帶來巨大效益。更為重要的是，通過改善人力資源管理切實維護員工權益，增強員工歸屬感，提高員工工作滿意度，滿足員工發展需要，能大大減少勞資沖突的發生，有效消除勞動關系的大部分隱憂，提升企業競爭力和發展的后勁。

首先，企業要樹立人力資源管理的系統理念，重視關聯效應。以前我國企業比較醉心于引進國外人力資源管理的“新概念”，而對于人力資源管理中的系統思維不求甚解，較少反思之前人力資源管理的弊端。通過改善人力資源管理，建立系統的人力資源管理循環鏈，并致力于改善勞動關系，則可以使人力資源管理各環節產生協同效應，減少勞資糾紛。其次，企業應加強人力資源管理的基礎工作，重視制度建設。加強人力資源規劃，可提高招聘效率和減少裁員風險；強化職位分析和崗位職責研究，可提高人崗匹配效率；完善企業績效管理與薪酬管理的配合，可以在相當程度上化解無固定期限勞動合同對企業的影響，且能降低企業解聘成本；完善企業工資發放和加班管理，可大大減少勞動爭議的發生；建立企業人力資源（儲備）中心，可降低裁員對企業的沖擊；建立內部培訓機制，可減少裁員和提升員工核心競爭力。此外，企業管理過程中必須做到兼顧公平與效率，了解不同群體利益祈求的差異，重視企業文化和社會責任，兼顧社會責任和企業效益。企業要設計一套以績效管理為導向的人力資源管理系統，就能夠最大限度地兼顧公平與效率，避免落后的人力資源管理對勞動關系產生負面影響。

3.微觀層面提升人力資本存量

通過員工努力提升人力資本存量是改善現有勞動關系的基石。要形成符合企業需要的技能的人才評價體系，強化市場導向型的職業技能培訓，鼓勵勞動者積極參與職業技能培訓，不斷提升現有勞動者素質，增加人力資本存量，以增強員工職業晉升和漲薪基礎，增強和企業談判時討價還價和博弈能力。

珠三角地區一系列典型的勞動關系事件，確實給社會和政府帶來一系列影響和挑戰，但未嘗不是改善人力資源管理的良機。我們應積極利用倒逼機制，化“危”為“機”，促進珠三角地區建立和諧的勞動關系，順利完成社會和經濟的成功轉型，同時為國內其他地區提供借鑒和示范。

1.常凱、陶文忠：《人力資源管理與勞動關系調整》，載《中國人力資源開發》，2006年第8期。

2.諶新民：《珠三角地區用工短缺的解讀——農民工轉移就業風險分析》,載《學術研究》，2010年第4期。

3.楊河清、陳天學：《基于決策樹的勞動關系和諧度評判》，載《中國勞動關系學院學報》，2010年第2期。

4.黃愛華、譚雅娟：《廣東省企業員工勞動關系調查》，載《中國人力資源開發》，2007年第1期。

5.楊正喜：《珠三角以農民工為勞動者的勞資關系模式》，載《中國勞動關系學院學報》，2008年第2期。

6.Gary Dessler:Human Resource Management，Pearson Prentice Hall,2005.

（作者單位：華南師范大學，暨南大學，廣東金融學院）

■責編 王陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

*本文受諶新民主持的國家社科基金重點項目（10AJY003）和教育部規劃項目(09YJA790077)資助