學科、制度與價值觀——對我國勞資關系領域發展過程的簡要分析

●李琪

勞資關系（Industrial Relations）這個領域從上世紀初產生、發展之后，到八十年代進入了衰退期，導致其衰退的主要因素是工會運動的衰敗。此后，這一領域的振興就成為當代學者研究的一個重要課題。但是，相關研究的層面與角度不同。占主流的研究認為，這個領域振興的關鍵在于工會的復蘇與工會運動的重整。也有學者對此有不同的看法，例如美國學者布魯斯·考夫曼（Kaufman，Bruce）認為，從勞資關系的源頭上看，它就是雇主與雇員的關系，只不過在發展過程中，工會運動成了這種關系的核心；既然如此，這個領域的振興需要的是一種對源頭的追溯，即恢復其原來的領域范圍。為此，考夫曼提出了勞資關系領域源頭的三個界面（face），由此來證明上述結論。勞資關系領域的振興確是一個龐大的課題，并非本文的關注對象。本文所要完成的是一個相對簡單的任務，即對考夫曼提出的勞資關系三個界面作一簡要介紹，然后以此為路徑，對我國勞資關系領域的發展過程作一個簡要分析。

一、勞資關系領域的三個界面

考夫曼認為，勞資關系可以更準確地稱為“雇傭關系”（employment relationship），這一領域應當包括雇傭關系的所有方面，例如工會化企業的關系、非工會化企業的關系、私營部門的關系、公營部門的關系、正式的雇傭關系與非正式的雇傭關系；也涉及到相關的學科，包括勞動經濟學、人力資源管理、工業心理學、工業社會學、勞動法律、勞動史和政治學等等。考夫曼提出，在勞資關系作為一個領域出現的時候，它就具有三個界面，即學科建設、問題解決和道德與意識形態，這三個界面既相互重疊，也有各自的內涵。根據筆者的理解，這三個界面可以認為是勞資關系所呈現出三種不同的形象，即它可以是一個學科，也可以是一套制度，還可以是一套價值觀。

作為一個學科，勞資關系領域所要研究是勞動力這種人力資源在生產組織和勞動過程中所涉及的各種因素、所需的各種條件、產生的各種問題和解決這些問題的各種政策。如此一來，勞資關系就成為了一門兼收并蓄的交叉學科，它的發展有賴于法學、經濟學、社會學、管理學、政治學、史學等各學科學者的研究成果，也需要實踐操作者如政策制訂者和執行者的經驗支持。

作為一套制度，勞資關系領域具有較強的實用性，要將這門學科的知識應用于實踐，以解決現實中的問題，因此，這個領域有著專屬的公共政策，這些政策解決的是“勞動問題”（labour problems），勞資關系領域最初就是在人們對勞動問題進行學術研究和政策制定的過程中發展起來的。在人類各種社會關系和由此產生的各種問題中，“勞動問題”一詞的應用范圍較窄，專指因勞動產生的社會關系，特別是雇主與雇員之間的關系及其產生的問題。自工業化和資本主義社會形成之后，雇傭關系中的勞資矛盾就已經產生，勞動問題也由來已久。而這些問題之所以引起執政者的關注，是因為勞資矛盾在19世紀后半葉已經發展為一個各國政府亟需解決的社會問題。眾所周知，勞資關系這一學科的創始人之一、美國威斯康星大學教授約翰·康芒斯（Commons,John）也是制度經濟學的創始人，這一背景使勞資關系在學科建設初期就已經具有很強的制度建設傾向。此后，勞資關系制度發展為四個組成部分：專業的勞動管理規則、勞動法律和社會保險制度、工會和集體談判制度以及宏觀經濟學的充分就業政策。

作為一套價值觀，勞資關系的核心就是勞動力不是商品，也不能等同于資本和土地等生產要素。我國學者自改革開放至今仍然爭論不休的“勞動力是不是商品”的問題，其實在西方勞資關系學科建立之初就已經有了定論，這一定論也成為勞資關系學科建立的基石。人們正是因為認識到了在工業化時代，勞動力不是商品這個基本的概念，才使得勞動法律與勞工標準、社會保障制度、工會與集體談判制度有了建立的基礎和發展的依據；也正是基于這個概念，勞資關系才可以稱之為一套價值觀，這套基于現實而形成的價值觀，使得古典經濟學的勞動力市場供求關系和微觀經濟學的成本——效益分析在對雇傭關系的分析中出現了明顯的缺陷。

二、對我國勞資關系領域發展過程的分析

如果以上述勞資關系領域的三個界面或者三種形象來看我國勞資關系領域的發展過程，呈現在我們面前是一個發展并不均衡的過程，具有方向并不穩定的軌跡。

首先，勞資關系作為一個學科，在我國已經基本形成并出現了前所未有的繁榮景象。據筆者在“中國期刊全文數據庫”搜索的結果，自1994年至2009年12月，僅以“勞動關系”冠名的文章數量就達到3,000多篇；以“工會”冠名的達到16,000多篇；同期，尚有大量的學術專著出版。這些研究成果奠定了我國勞資關系領域的學術理論基礎。然而，也應看到的是學科建設中存在的兩個問題。一是大部分研究成果側重于微觀研究而缺少宏觀理論體系的建樹。筆者在閱讀和整理部分研究成果時發現，這個問題在學術論文中尤為突出，盡管這些論文已經涉及到勞資關系領域各方面的問題，但主要還是以個案為基礎，帶有較強的區域性、行業性和專業性特點，具有代表性和研究深度的文章并不多見。二是研究成果與制度建設之間缺少密切的聯系。勞資關系領域可以分為研究（study）和操作（practice）兩個層面，在我國，這兩個層面之間存在著一條清晰的界限。當然，近年來學者參與立法和政府項目的調研已經有助于兩個層面的連接與融合，但是在學科建設與制度建設之間仍然缺少必要的和有機的聯系，學者的研究與官員的操作構成了一種二元的“研究——操作”局面，前者大量的、極具有實用價值的成果與觀點在后者的制度建設中并沒有被采納。

其次，作為一套制度，我國勞資關系已經在系統化方面有了巨大的進步。如果根據考夫曼設計的制度組成來看，這四個制度已經逐步趨于完備，尤其是勞動法律體系和社會保險制度，已經基本上覆蓋了勞資關系的各個方面。與西方國家相比，我國政府使用的政策手段，在解決社會勞動問題方面具有不可置疑的靈活性和快速反應性。以此次金融危機為例，中央政府在危機到來之時，及時采取了一系列以“穩定就業”為核心的應對措施，對于減少經濟危機的沖擊，保持經濟增長水平產生了明顯效果。

不過，需要指出的，在制度建設過程中，仍然存在一些問題。一是勞動法律曾經在很長一段時間內，受到改革政策的嚴重干擾，這里可以舉已經基本完成的國有企業改制為例。《勞動法》在1994年頒布之后，在它對勞資關系的規制效果尚未出現的時候，就遇到了國有企業改制的強烈沖擊，現在看來，這種沖擊已經突破了勞資關系道德價值觀可以容忍的底線。從1997開始試點的國有企業改制在大規模展開之后，對職工的安置并沒有嚴格地按照《勞動法》的裁員程序進行，歷經十年的改制最終造成的是數千萬國有企業職工的下崗失業，從而使這部法律中與之相關的一切條款都形同虛設。十年間，在公共政策方面，初生的勞動法律基本上被前期的改制政策和后期的社會保障政策所替代。十年間，在勞資關系領域的研究方面，占據主導地位是主流經濟學，學者研究的都是如何以較低的成本保障國有企業改制的順利進行。盡管勞動學界的一些學者在改制之初，就敏銳地感到在國有企業改制中勞動者的權益需要保障，并相對于產權問題，提出了勞權的概念，但作用微小。二是解決勞動問題的制度建設盡管正在趨于完備，但很難說趨于均衡與合理。事實上，我們仍然沒有找到一個相對固定的勞資關系調整模式，調整手段仍然具有政策先于法律、個體多于集體、行政優于自主的特點，甚至法律至今對勞資關系的主體都沒有一個清晰的定義，一對“用人單位”和“勞動者”的主體定義沿用至今，這對模糊不清的定義造成了法律依循和爭議處理中的巨大麻煩。盡管政策朝令夕改的現象得到了抑制，但保持勞動法律和政策系統的穩定性與延續性依然是需要正視的問題。事實上，我國勞動制度改革已經基本結束，勞資關系的轉型也已經基本完成。目前，需要確定一套相對固定的勞資關系調整模式和相對穩定的制度系統。

第三，作為一套價值觀，勞資關系的核心是“勞動力不是商品”。這一概念的含義是，承認勞動力與人類密不可分，勞動條件、工作績效、勞動成果所產生的意義要高于無生命的資本和土地等生產要素，這是一種道德層面的意義。由此概念所引申出來價值觀是，勞資關系本身應當具有社會福利的功能（social welfare function），即，它除了要滿足勞動者的基本生存和生活需求之外，還要滿足他們的社會公正與平等的需求以及自我實現的需求，可以說，這套價值觀具有普世的意義。回顧我國勞資關系的發展過程，其價值觀的形象直到2003年10月，即中共中央十六屆三中全會在《關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中提出了“以人為本”的執政理念之后，才開始顯現，并正式進入勞資關系的研究視野和操作層面。此前，在上個世紀90年代初，它的社會福利功能曾一度引起過社會的關注，并由此催生了我國第一部《勞動法》，不過，在為期十年的國有企業改制中，這個功能被嚴重忽視。

近年來，即使勞資關系的社會福利功能受到關注，在研究和操作層面，關注程度仍然有嚴重的不足。在研究方面，主流經濟學的理念顯然占據了上風，這些研究基本是圍繞著減少企業的勞動成本以增加企業的生產效益的主題進行的，這類研究又與資本對勞資關系的理解相互呼應。殊不知，在主流經濟學對勞資關系的研究中，最大的缺陷在于其失卻了道德的視角，將勞動力等同于資本與土地等生產要素，進而無法合理解釋現存的勞動問題。更需要指出的，勞資關系的價值觀形象也經常遭到破壞，以致勞動法律和政策中的道德內涵難以得到實現。目前，這個問題正在朝著不良方向發展。例如，近年來，我國的勞動法律制度進一步趨于完整，這有助于解決大量私營中小企業勞資關系的“法外運行”問題。但是，我們也看到，相應發展起來的是一種對法律條款的詮釋與規避研究，這種基于資本需求的算計，已經使法律在落實中大打折扣，其后果不再是簡單的“有法不依”問題，而是助長了“有法可以不依”的趨勢。

在操作層面，人們在關注勞資關系的社會福利功能的同時，又使價值觀帶有政治傾向。由“勞動力不是商品”引申出來的社會公正本是一種普世價值，這是文明社會的一個重要標志，而現實勞資雙方地位的不對等又使這種價值無法在雇傭關系中得以實現，因此需要各種機制的矯正，這既包括法律和政策的外部矯正，也包括勞資雙方實力調整的內部矯正。這種普世價值的實現實際上正是社會得以穩定的前提，但問題恰恰是，我國現有的勞資關系調整機制存在著嚴重的政治色彩與傾向，這是我國工會難以轉型和集體談判制度無法發展的重要原因。

三、結論

我國勞資關系的發展過程是與經濟改革的發展過程相伴隨的，它有自身的發展軌跡。筆者的上述分析，僅僅是將考夫曼在勞資關系源頭分析中所使用的三個界面作為一種分析路徑。在我國經濟轉型期間，上述問題既是中國的國情，也是轉型的產物，因而筆者的分析可能帶有較多的主觀性與片面性。但是，筆者仍然認為，同為市場經濟，勞資關系的一些基本內涵，諸如考夫曼總結的三個界面，對我國勞資關系領域形成過程的反思與發展的前瞻還是具有一定的借鑒意義，特別是以這三個界面作為分析路徑，可以發現我國勞資關系領域的不足。

基于上述分析，筆者認為，勞資關系作為一個領域，是由諸多學科結合而成的，在這個領域的研究與操作中，價值觀的形象又使其具有了與其他領域不同的特征。在我國勞資關系領域的發展過程中，諸多問題姑且不論，一個嚴重的不足在于對這個形象和內涵的道德理念的理解與研究。當然，這里有政治環境、經濟發展和社會變革等諸多因素的影響。但是，如果將社會公正作為一個普世價值來評判我國勞資關系發展過程的話，它的價值觀形象和社會福利功能已經到了需要我們予以關注和倡導的時候了。

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8.李琪：《規制勞資關系還是扼殺經濟發展——對《勞動合同法》爭論與實施的評論》，載《二十一世紀》，2008年4月號（總106期）。