建立健全“以用為本”的人才開發機制

● 李建國

建立健全“以用為本”的人才開發機制

● 李建國

本文在研究人才開發要“以用為本”基礎上，剖析了當前人才開發中偏離“以用為本”的傾向和問題，提出了建立健全“以用為本”人才開發機制的對策建議。

以用為本 人才開發 機制

“以用為本”的人才開發方針對推進人才開發機制創新、貫徹國家人才發展規劃、實施人才強國戰略意義重大，人才開發必須堅持以用為本。

一、人才開發為何要“以用為本”

1.“用”是人才的固有屬性和本質內涵。人才的開發必須堅持“以用為本’，這是基于對人才內在屬性、本質內涵及人才資本特點的科學認識而得出的結論。

首先，“用”寓于“人才”的規定性之中。人才本身不僅具有才的規定性，還具有用的規定性，在某種意義上，用比才更為重要。就才的內涵而言，它與用是相互統一、不可分割的，用的過程就是由潛在能力轉化為現實能力的過程。其次，“用”是人才的價值所在。人才作為一種資源，它的價值在于用，也取決于用。人才的可用性是指人才的價值，而人才的價值只有通過用才能做到。人才只有將潛在的價值轉化為現實的價值，才能體現自身的價值并實現增值。再次，“用”是人才活力和生命力的源泉。用是才賴以生存發展的必要條件。

2.“用”是人才開發的動力和目的。（1）用是人才開發的根本目的。人才開發的最終目的是為用人才。（2）用是人才開發的根本動因與動力。人才開發源于用的需要，用是人才開發的目的和根本動因。人才的開發，主要是對人能力的開發，只有通過用方能使人才真正得到開發。人才開發工作要圍繞用來進行，用貫穿于人才開發的各個環節。離開或偏離了用，人才培養引進、選拔和評價等工作就不可能做好。

3.“用”是科學發展的根本要求。實現科學發展，全面建設小康社會，關鍵在于人才。目前，我國人才供給存在結構性短缺已成為制約我國經濟社會發展的突出問題，以用為本應該成為人才開發的根本要求。

因此，提出人才開發以用為本的意義在于：強調了人才的作用及對社會的貢獻，突出了人才的價值屬性；堅持實踐第一的觀點，突出了人才的實踐屬性，也就從根本上抓住了人才的本質；突破了以學歷、資歷等作為人才評定標準的局限性，有助于科學地引才、選才、育才、用才和評才。倡導“以用為本”，抓住了人才開發工作的核心和關鍵，有利于從根本上破除人才發展的體制機制障礙，推動人才開發創新工作的全面開展。

二、人才開發中偏離“以人為用”的傾向

目前，我國以用為本的人才培養理念尚未確立，與之相匹配的人才培養體制機制也尚待構建在人才培養、教育使用等各個領域、各個環節都不同程度地存在著與“以用為本”要求相背離的現象。

首先，在教育領域，育與用的矛盾很是突出，重書本、重理論而輕能力、輕應用的現象比較普遍。學生的素質能力與社會對人才的需求不相匹配，導致了人才供求結構性矛盾突出，這就要求人才的培育需轉向“以用為本”，以突出其實用性。

其次，在一些單位，人才的引進和使用不銜接的問題較為突出，盲目引進人才，或者引進的人才不勝任工作的現象比比皆是，甚至一些單位引才的目的僅是為了“裝門面”、當“擺設”。

第三，在人才使用方面，用人單位存在諸多問題。一是一些用人單位過分注重人才的資歷、年齡及學歷，而忽視人才實際能力，這不利于人才的選撥和任用；二是一些單位并非按需選才用才，對人才的使用不當的情況依然存在；三是一些單位憑個人好惡得失用才的現象依然存在；四是事業單位目前的用人制度是以崗位聘用為中心，相關配套制度建設滯后，尚未形成能進能出、能上能下的用人機制；五是與現代企業制度相適應的國有企業市場化選人用人機制尚未完全形成，民營企業傳統的用人機制也迫切需要轉變。

第四，在人才分配激勵方面，很多用人單位，尚未確立“以用為本”的觀念。目前的收入分配制度還不盡合理，還未建立貢獻與收入相掛鉤的收入分配制度。特別是機關事業單位在人才使用方面仍然存在“大鍋飯”、平均主義的問題，分配方式剛性有余，彈性不足，分配制度的激勵作用不能很好地得到發揮。

第五，在人才評價方面，“以用為本”的人才評價理念有待確立。一是人才選用評價中的唯身份、唯學歷、唯資歷等人才評價標準難以在短時間內徹底破除，符合人才發展要求的人才評價體系和機制還有待健全；二是現行人才評價辦法和機制還不能全面科學地評價人才作用與價值；三是就對專業技術人才的評價而言，目前實行的評價方式單一，為用而評、評用脫節等現象還普遍存在。

三、建立健全“以用為本”人才開發機制

實現人才開發向以用為本的全面與根本轉變，重在機制創新。必須按照以用為本的人才觀，建立健全人才的引進、培養、使用、激勵、評價等機制。

1.人才培育機制。一是要樹立以用為本的人才培養理念，并將其貫徹落實到人才培養的各個環節，銜接好基礎教育、高等教育和繼續教育各環節，系統推進人才管理制度改革，全面構建“以用為本”的人才培養體系和機制；二是要將“以用為本”作為基本教育指導方針，全面貫徹落實到素質教育之中；三是建立健全育用相互結合、相互滲透、相互鏈接、有機統一的人才培養新模式，切實提高育與用的結合度和融合度；四是深化教學改革，做到知識教育與能力教育相統一，知識的傳授與應用學習相結合，理論掌握與實踐本領提高相結合；五是加快推進高等教育改革和結構調整，構建人才培養與需求相協調的高校人才培養機制，通過優化學科和專業設置，使培養結構與需求結構相一致。

2.人才引進機制。一是要確立以用為本的引才理念，推進引才機制創新；二是改進和完善引才工作。切實做到按需引進、按崗引進、引用對接、引用互促、引用一致；三是健全柔性引才機制；四是創新完善公務員招錄及企事業單位招聘制度，確保被錄用人員符合崗位要求；五是加強人才信息服務平臺建設，搞好人才需求預測預報，實現引才與用才對接；六是要將“以用為本”的理念落實到引才政策中，注重引才和用才政策的協調性與配套性；七是消除影響人才流動的城鄉、區域、身份等限制，促進人才的合理流動。

3.人才使用機制。一是按照以用為本的要求，深入推進用人體制改革，創新完善人才選用制度，形成人盡其才、才盡其用的人才使用機制；二是將人才的使用與培養、引進、評價、有機結合起來，建立選才用才、量才使用、崗能匹配、才職匹配、人崗相適的人才選用制度；三是完善公開、公正、競爭、擇優的選人用人制度，努力為人才能力發揮和價值實現提供機會和條件。

4.人才激勵機制。一是按照以用為本的方針，推進分配制度改革，形成有利于人才潛力開發的激勵機制；二是加快推進政府機關、事業單位的收入分配制度改革，從根本上解決平均主義的問題；三是將分配制度改革與干部選用制度、公務員管理制度改革相互結合起來，探索靈活多樣的分配激勵制度。

5.人才評價機制。用人單位要樹立以用為本的人才評價理念，從評價導向、標準、方式及組織方面，對人才管理制度進行改革創新，構建以用為本的人才評價體系和機制。該評價體系不僅要體現人才的能力而且要注重對人才貢獻的考核評價。

6.人才管理機制。一是要按照以用為本的方針，推進黨管人才工作體制機制創新，形成以用為本的黨管人才工作格局；二是推進人才管理體制機制創新，轉變政府人才管理職能，形成以用為本的人才管理體制機制；三是加強政府人才管理的宏觀調控力度、充分發揮市場的基礎作用、不斷完善單位自主用人、人才自主擇業的人才資源配置體制機制。

（作者單位：河北省社會科學院人力資源研究所）

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