醫院后勤臨時用工人員管理的實踐與思考

朱 偉 吳鳳英

1 醫院后勤臨時用工人員存在的幾個特征

1.1 文化層次偏低

除了少數特別科室的一些特聘人員外，大多數臨時用工人員的文化水平與整體素質都偏低，他們通常是初中畢業甚至是小學畢業，因此對新事物的接受能力較差，難以勝任一些工作難度大、技術要求高的工作。臨時用工人員在后勤通常從事苦、臟、累、險的工作，而且工作時間相對較長，但是他們通常能夠吃苦耐勞，服從工作分配。

1.2 思想動機單一

在后勤，臨時用工人員很少能獲得工資以外的收獲，如獎金、福利、津貼以及企業、工會等組織的活動，也沒有入黨評優的機會，所以他們只是單純的為了獲取金錢而工作。因此，缺乏較強的責任心、榮譽感。不關心工資以外的事情，如集體的合作、醫院的形象、榮譽等，這使他們通常責任心差，安全意識缺乏。

1.3 流動性相對較大

醫院后勤臨時用工人員多由來院工作的臨時用工人員介紹而來，如親友、同鄉等。有些已來院多年的臨時用工人員，由于已經熟悉醫院內外整體環境，相對比較穩定。但由于臨時用工人員工資普遍偏低，一些年富力強的臨時用工人員只要掌握了一些技能或者找到待遇好一點的工作，就會馬上由效益差的單位流向效益好的單位。因此，臨時用工人員的臨時性和較低的工資待遇決定了這部分人員流動性相對較大。

2 醫院后勤臨時用工人員管理存在的問題

2.1 缺乏有效的招聘途徑

臨時用工人員在被招用前，具有較多的不確定性，在社會上沒有形成針對臨時用工人員的系統、規范、穩定可靠的人力資源市場和行之有效的招聘途徑。醫院臨時用工人員的招用，一般通過本院職工、朋友介紹或自己上門，經過面試或簡單的考試即錄用上崗，或者現招現用，用人機構對他們的社會來歷和詳細情況很難全面掌握。

2.2 各自為政，缺乏統籌兼顧

由于醫院的臨時用工人員不是由醫院統一配置和管理，而是由各用工機構根據需要自主錄用和具體管理，形成了各自為政、自成一體、滿足現狀的局面。其弊端主要有：一是工種配置、用工需求、用工標準缺乏統一規劃，對定崗、定員及用工效果缺乏分析研究，難以達到統籌管理、優化配置、挖掘潛力、節約勞動力成本的目的；二是由于招用臨時用工人員的隨意性，及招聘標準缺乏統一性，使其素質得不到保證。

2.3 醫院對臨時用工人員缺乏約束力

由于《中華人民共和國勞動法》中弱化了對用人單位的保護機制，醫院雖然與臨時用工人員簽定了勞動合同，但對他們沒有實質性的約束力。加之臨時用工人員普遍工資待遇較低，為了個人利益需要，他們往往把醫院當臨時跳板甚至不辭而別，導致醫院臨時用工人員月月有人辭職，人員很不穩定，對醫院后勤工作勢必造成一定的影響。臨時用工人員的頻繁流動，也增加了安保工作的難度。

2.4 缺乏有效的培訓機制，工作質量難有提高

由于臨時用工人員臨時性強、流動性大、工種技術含量低，培訓工作難有長期有效的計劃和較大的投入。很少有醫院后勤在臨時用工人員的培訓上下大功夫。用人機構錄用臨時用工人員時往往是由于工作急需，匆匆招用。很少經過崗前培訓、在崗培訓等，短期內對部門規章制度不了解，對行業規范不熟悉，對業務工作不熟練，因而缺乏應有的工作質量和效率，不利于醫院的整體形象。同時未經培訓的臨時用工人員容易在工作中造成自身傷害，如未經培訓的醫院衛生隊人員在收集醫療垃圾時，容易造成針管扎傷、病毒感染等。

2.5 工資待遇偏低

當前我國勞動力市場供大于求的局面造成了勞動力貶值，求職難的現實狀況使得臨時用工人員不可能向用工單位提出更高的工資要求，同時用人單位也不愿意在臨時用工人員的使用上支付更多的成本費用[1]。而相關法律、法規和政策在一些地方被大打折扣或束之高閣，尤其是在金融危機形勢下城市職工、農民工大量失業的情況下，使得臨時用工人員待遇過低、缺乏實質性保障的現象普遍存在。

目前，醫院臨時用工人員與正式工的待遇差距過大，正式工的工資水平按照國家事業單位相關政策，能夠享受到本單位經濟效益提高和發展帶來的增資好處。臨時用工人員一般只能按照本地區勞動部門制定的最低工資標準取得報酬，部分臨時用工人員加班加點時只能拿到政府規定的加班工資。臨時用工人員工資明顯偏低（大約是正式用工人員的1/4），嚴重挫傷了其工作積極性。臨時用工人員雖然在醫院工作，但工資待遇的低下，使他們產生自卑心理，缺乏醫院主人翁精神，在一定程度上也會影響到醫院形象。

2.6 臨時用工人員缺乏考核競爭等激勵機制

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位在勞動者超過正常工作時間，或在休息日、節假日仍然工作應享受高于其正常工作時間工資的工資報酬，這為臨時用工人員的加班工作給予了保障。然而醫院缺乏有效的績效考核機制，使得臨時用工人員在平時工作中抱著“得過且過”的心理，也有把在平時工作時間內能夠完成的工作故意拖到加班來做，拖到休息日、節假日來做，無形中加重了醫院的費用支出。同時，臨時用工人員很少能獲得工資以外的收獲，如獎金、福利等，臨時用工人員幾乎得不到升遷、培訓等機會，在工作中醫院也沒有對臨時用工人員進行有效的績效考核，使臨時用工人員的工作熱情不能充分的調動起來。只求完成基本任務，缺乏提高工作業績的熱情。

3 加強醫院臨時用工人員管理的幾點思考

3.1 做好醫院臨時務工人員崗位設置

遵循“按需設崗、總量控制、結構合理、精簡效能”的原則設置崗位，對醫院臨時務工人員進行科學化管理。

目前醫院臨時務工人員主要集中在后勤各班組，各班組結合各自工作內容及工作強度合理設置相應崗位，撰寫崗位說明，崗位說明應包括具體的工作時間、工作內容、工作人員應具備的相關執業資格等內容。人事處對全院每個班組的每個崗位進行審核備案，從而做好全院臨時務工人員的崗位設置。如電梯班對全院的所有電梯的開關機時間、運行總工時進行計算，結合醫院醫療業務開展時間、患者人流量變化等要素進行科學合理的用人測算。最后由人事處根據測算結果，合理安排工作人員，科學合理的設置崗位，對電梯班的崗位數量進行嚴格控制，同時根據電梯班的崗位說明，招聘有電梯工作相關證件的符合我院要求的人員到崗工作。

3.2 建立完善的臨時用工人員招聘系統

隨著醫院臨時務工人員隊伍的不斷擴大，有條件的醫院可以在人力資源部門下專門設立一個內部臨時務工人員管理機構[2]，該機構應根據臨時用工人員的用工需求，制定統一的招聘計劃。后勤所屬部門和基層單位要根據本部門的實際情況（包括生產任務狀況、技術設備狀況、人員配置狀況等）對臨時用工人員崗位需求進行分析預測。該機構根據各部門的實際情況對其預測的數據結果深入分析、核實，對全院臨時用工人員的總體需求做到心中有數、有的放矢，使臨時用工人員的招聘周密嚴謹，配置和使用優化合理，避免盲目性和隨意性。

招聘中，要組成專門的招聘組織機構（主要由后勤部門領導和用工機構組成）進行公開、公平、公正的考核，嚴格掌握錄用標準。包括健康狀況、政治思想狀況、專業知識、工作經驗等。

充分利用網絡以及跟勞動力市場相關部門建立合作關系，以應對臨時務工人員流動性大的特點，隨時可招聘到符合需求崗位的員工。

3.3 提高臨時用工人員待遇，完善臨時用工人員的勞動合同和社會保障

臨時務工人員的待遇不僅僅包含其基本的工資薪酬，也包含其所在單位為其繳納的相應的社會保險。醫院作為公益性的事業單位，在履行救死扶傷、治病救人義務的同時，還應承擔自己的社會責任，完善臨時用工人員的勞動合同和社會保障，確保臨時用工人員享有的待遇，充分考慮臨時用工人員的利益，盡可能提高臨時用工人員待遇。這樣既有利于約束臨時用工人員的行為，增強其責任感，還有利于醫院樹立良好的口碑和形象。提高臨時用工人員待遇要掌握以下兩個原則：（1）符合情理（客觀條件）又符合法律；（2）既要有利于后勤發展，也要有利于調動勞動者的積極性。對于在本單位穩定工作多年且表現良好，具有較強的業務技能，且德才兼備的優秀臨時用工人員，可以考慮轉為正式工待遇或按工作年限實行增資制度[3]。具體可從以下幾個方面著手：

3.3.1 根據不同崗位以及同一崗位不同工作量等情況設置崗位工資及績效工資。以所在地方最低工資標準作為底線計發基本工資，按照相關法律規定計發加班工資及節假日工資，這些都是每個企事業單位理應做到的。不同的單位可根據國家相關法律規定結合自己單位的情況對臨時務工人員設置不同檔次的崗位工資基數，以及根據其崗位的工作內容設置有級別的績效工資，這樣不僅保障了臨時務工人員每月的最低工資薪酬，同時對不同崗位以及同一崗位的不同臨時務工人員還能產生一定的工作積極性。同時用工單位還可根據工作表現、工作年度等相關因素設置工資增長機制。

3.3.2 依照國家法律、法規，完善本單位勞動合同制度和工資制度，努力構建和諧的勞資關系。勞動合同是臨時務工人員與醫院確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。不僅能知道一個醫院的管理規范化水平，而且更重要的是能體現一個醫院的誠信文化和社會責任意識。

3.3.3 重視臨時務工人員的養老保險繳納工作。一旦招聘臨時務工人員到醫院工作，即存在事實勞動，就要為其按時足額繳納社會保險，醫院只有按時足額地為其繳納了基本養老保險，法定退休年齡退休之后，臨時務工人員就可按月享受養老保險，他們就不會再擔心“老無所養”。

3.3.4 重視臨時務工人員的醫療保險繳納工作。生病看病，因病治窮，是現在社會普遍關注的一個問題。疾病保障在現今的社會環境中已成為臨時務工人員的現實需要和迫切要求。為臨時務工人員依法按月足額繳納醫療保險，可以說在一定程度上有效解決了臨時務工人員的醫療保障問題。

3.4 完善臨時用工人員培訓機制

臨時用工人員也需要培訓，對不同工種的臨時用工人員要分別組織業務培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，特別是對于從事醫療垃圾處理工作的，要進行規范操作、安全防疫知識的培訓；對從事電梯工作的，要加強為患者服務的意識，安全操作，電梯工作作為醫院窗口崗位，應該注重文明用語和個人形象。另一方面要通過各項培訓讓臨時用工人員樹立自信心，培養歸屬感、責任感、榮譽感，鼓勵他們參加醫院的集體活動，培養其熱愛后勤工作，全面提高其工作能力和服務質量。

3.5 做好臨時用工人員的績效考核工作

后勤各基層單位要嚴格按照績效考核標準，對臨時用工人員的遵章守紀、工作能力、工作完成狀況進行考核。管理臨時用工人員最直接、最有效的方式，就是依據考核結果適當地給予獎勵，通過經濟杠桿調動臨時用工人員的工作積極性。建議在每月的考勤表中直接體現考勤結果，在月工資中直接給予獎勵。對于表現不好、工作不負責任，對醫院形象、效益產生負面影響的，應給予通報批評，乃至辭退。對于有特殊貢獻的臨時用工人員，也應與在編的正式工一樣給予表彰和獎勵。

4 總結

當前，政府提倡多形式、多渠道開展就業,這將成為今后就業的主渠道。從一定意義上說,臨時用工人員又是該種就業的典型形式之一。可以預計,今后臨時用工人員還將呈現繼續擴大的趨勢。認為臨時用工人員創造不了太多的價值，不需為臨時用工人員付出太多成本的觀念是狹隘的。

現代醫院管理是一個復雜的管理體系，隨著醫院規模的不斷升級，臨時用工人員隊伍的不斷壯大，臨時用工人員管理也將成為這一管理體系中不可分割的組成部分，它將直接影響到醫院的建設和發展。如果醫院人事部門會同后勤部門通過合理科學的管理方法與激勵措施，充分開發臨時用工人員的潛在生產力，那么臨時用工人員將為醫院后勤保障工作創造更高的價值，為醫院后勤保障管理發揮出重要作用。

[1]陳建生,官雪梅,陳巧榕.論醫院臨時工管理思路[J].中國衛生質量管理,2002,9(2):37-38.

[2]沃爾特·J·弗林,羅伯特·L·馬西斯,約翰·H·杰克遜,等.醫療機構人力資源管理[M]. 李林貴,楊金俠,譯.北京:北京大學出版社,2006.

[3]朱傳云.關于提升高校臨時工公平感的思考[J].科技情報開發與經濟,2006,16(22):239-241.