高層管理團隊有效管理

趙士德 田金信 薛小龍

摘要：文章依據高層管理團隊激勵的行為理論，確立高層管理團隊激勵的原則，從團隊任務關聯度和企業文化導向兩個維度確定高層管理團隊激勵的選擇方式，并提出高層管理團隊激勵機制。

關鍵詞：高層管理團隊；管理；激勵

一、高層管理團隊激勵的行為理論

21世紀初期。管理學家、心理學家、社會學家和經濟學家就從不同的角度研究激勵的問題，并提出了相應的激勵理論。激勵行為理論研究了人的動機形成和行為目標的選擇，認為個人欲望取決于當時的心理狀態和社會環境因素，以及個人對當時環境的認知。當一個人受到某種刺激以后。就會引起反應而產生某種行為。人類行為的基本模式是S-O-R模式。這里的S表示刺激。O表示人的內在因素，R表示反應。以人類S-O－R的基本行為模式為理論依據。構建TMT激勵的行為理論框架模型，如圖1所示。

見圖1，TMT目標行為的起因源于TMT目標和成員需求的調和，這種需求根源于外部的刺激。正如在《人類動機理論》中馬斯洛指出：“所有人的行為都是圍繞著某種需要，指向一定目標進行的，期望得到滿足的需要是激發其積極性的起點，是引導行為動機的初始動因”。高層管理團隊激勵設置需要兼顧團隊整體激勵與個人激勵，既考慮TMT目標的整體激勵，又要兼顧實現成員需求的個體激勵，并且要在總體激勵水平上正確劃分二者的激勵比例。TMT目標行為經歷了認知評價。認知評價實現了外在激勵向內在激勵的轉化過程，它包括價值預期和效能預期。價值預期主要表現TMT對激勵產生的效價、個體的興趣取向及對任務重要性的主觀感受及評價：效能預期主要體現為對TMT目標行為的可能性評價，包括對TMT自身能力以及環境復雜性、不確定性的主觀判斷。TMT目標行為成為TMT需求調和的反饋信息和團隊激勵調整的依據，從而形成一種螺旋式的動態循環。因此。模型闡述的行為激勵機理為TMT獲得源源不斷的行為動力提供了理論指導和依據。

二、高層管理團隊激勵的原則

1、目標一致性原則。目標設置是高層管理團隊激勵的關鍵，設置目標既要服從于組織戰略，又要體現TMT整體目標和TMT成員的個體需求。通過TMT激勵調和TMT整體目標和TMT成員的個體需求的不協調性，實現TMT整體目標和TMT成員的個體目標的一致性，以保證TMT資源和知識的共享，信息的充分交流。

2、多樣性原則。根據馬斯洛需要層次理論。TMT成員處于需要層次的頂端，表現為自我實現的個性需求；從心理學角度看，TMT成員屬于個體成熟度較高。追求個性化的群體。TMT成員的個性化、多樣性需求，要求TMT激勵必須遵循因人而異的多樣化原則。

3、動態性原則。組織戰略隨著外部環境變化而不斷進行調整，高層管理團隊作為組織的最高領導者亦必然做出相應目標和行為改變；而隨著TMT成員所處環境、個人經歷和年齡的變化，TMT成員的個體需要也是動態的。為適應組織戰略、TMT目標和TMT成員的個體需要變化，TMT激勵應遵循因時而異的動態性原則。

三、高層管理團隊激勵的方式選擇

TMT的整體激勵有利于TMT成員合作，易于形成TMT集體智慧，但會抑制個體能動性和創造性發揮；個體激勵能夠有效地調動團隊成員的工作積極性，激發團隊成員創新行為，但不利于TMT協作。由此可見。如何進行TMT整體激勵和個體激勵成為TMT激勵首要解決的問題。

TMT整體激勵和個體激勵的選擇受多種因素影響，其中，TMT任務關聯度和企業文化導向對TMT激勵方式的選擇有較大的影響。企業文化導向大體劃分為集體主義文化導向和個人主義文化導向。集體主義文化為主導思想的企業，強調團隊合作精神，重視團隊集體智慧。TMT成員合作意識強，愿意承擔TMT的責任和風險；相反，個人主義文化為主導的企業。倡導團隊成員的個人貢獻。強調個體差別，重視TMT成員的個體工作業績。任務關聯度反映TMT成員工作任務的相關性程度。工作可分性強。工作相對獨立，則TMT的任務關聯度低；相反，TMT成員工作關系密切，任何一方的工作沒能實現，而另一方的工作也無法實現。則TMT的任務關聯度高。根據以上兩個維度來選擇TMT激勵方式。如圖2所示。

見圖2，從團隊任務關聯度和企業文化導向兩個維度將TMT激勵方式劃分成四個典型區域。即整體激勵、個體激勵、激勵組合I和激勵組合Ⅱ。當TMT處于集體主義導向文化和任務關聯度高的情況下。團隊成員合作意識強。愿意承擔團隊整體的責任和風險，且團隊工作任務的完成不可分割，此時選擇TMT的整體激勵為佳；相反，當TMT處于個人主義導向文化和任務關聯度低時，團隊成員崇尚個體能力差異，且團隊成員工作任務具有一定的獨立性。采取TMT的個體激勵更為有利：當TMT處于個體主義導向文化和任務關聯度高的情況下，為保證團隊任務的順利，實現。應選擇TMT的激勵組合I，即整體激勵為主，個體激勵為輔：當TMT處于集體主義導向文化和任務關聯度低時。在團隊任務完成相關性不大的情況下。選擇TMT的激勵組合Ⅱ更有利，即以個體激勵為主。整體激勵為輔。

四、高層管理團隊激勵機制

1、TMT利益互惠激勵。TMT成員的基本需要是為了獲得經濟利益，利益的合理分配決定了合作成敗的關鍵。因此，企業在經營管理過程中，應該堅持企業、TMT和TMT成員的雙贏或多贏原則。設立符合三方利益的制度。通過利益分享和風險共擔等互惠機制的設計，促使TMT成員對合作進行投入和兌現承諾。同時從合作中獲得收益。如通過雙方的合作契約，兌現TMT成員的剩余支配權；依據激勵與風險分擔的最優替代，TMT成員自身的知識、經驗和技能，組織狀況和行業特點，確立TMT成員報酬結構。

2、TMT監督約束激勵。阿爾欽和德姆塞茨(Alchain＆Demsetz，1972)提出團隊生產理論，認為“團隊生產”方式中。每一個成員的真實貢獻不可能精確度量，這就給偷懶者提供了機會。通過設立監督者，制定保護性合同或契約來阻止TMT成員機會主義行為，使成員清楚自己的行為預期，從而根除投機心理，從制度上給以充分的保證。如經營控制權激勵使TMT享有職位特權和職位消費，在團隊授權時，要建立相應的TMT行為規范，保證權利與責任對等：聲譽一方面使TMT獲得社會的認可，進而獲得成就感和心理上的滿足：另一方面聲譽意味著未來的貨幣收入。可以借助于聲譽激勵機制規范和約束TMT成員行為：建立TMT績效考核制度，將TMT與組織目標聯系起來。同時衡量團隊和個人兩方面的績效。個人績效可以通過考查個人對團隊的貢獻(行為與過程，結果角度)衡量，團隊層次的績效通過團隊整體性的溝通、決策制定、顧客滿意度和運作周期等體現。

3、TMT溝通激勵。激勵TMT協作行為的根本是建立

TMT成員間的彼此信任關系，而信任危機多半是由于TMT成員間溝通不暢引起的。改善TMT溝通渠道和溝通方式，制定成員互動的方法和步驟，建立正式的TMT成員“交流平臺”。引導TMT成員進行積極的交流和溝通：建立TMT成員的培訓制度。幫助成員樹立正確的溝通理念。培養主動溝通意識，提高團隊成員的溝通技巧；鼓勵非正式接觸。提高行為和策略的透明度，創設促進溝通的氛圍，促進TMT成員建立社交紐帶關系。從而消除建立信任感的障礙。另外，授予一定的決策權力范圍，可增進團隊成員的可信任度，有利于TMT建立溝通關系。

4、TMT學習激勵。TMT學習不是憑空產生，而是受制于多種因素的影響和制約。TMT學習離不開經濟利益上的互惠，互惠是TMT成員信息交流和知識傳遞的根本，是制定TMT學習制度的依據，是激勵TMT學習的有效保障。

TMT學習網絡是團隊學習過程中。TMT成員通過一系列關系網絡構成的共同利益群體，由類似于神經網絡的復合網絡來實現知識的傳輸。從而形成一個連接不同部門的、不同領域知識的TMT學習網絡。TMT成員在進入網絡之前可能會有不同的利益目標、價值取向和心智模式，但是。在進入網絡后TMT成員基于共同愿景和共同的利益目標會形成共同認知。有利于TMT知識共享水平和學習效果。TMT要積極主動地創設激勵團隊成員學習的“場”，建立共同愿景和共同的利益目標，引導TMT成員進行學習交流和知識共享，促進團隊成員持續地學習，不斷超越自我。一般情況下，網絡成員間聯系越廣泛。知識流動性越好；TMT成員擁有的知識資源越豐富，異質性越大，學習效果越好。

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基金項目：安徽省教育廳人文社會科學基金項目(2008sk304)；國家自然科學基金項目(70801023)。

作者簡介：田金信，哈爾濱工業大學教授、博士生導師；趙士德，黃山學院經濟管理學院副教授，哈爾濱工業大學博士；薛小龍，哈爾濱工業大學副教授、博士。

收稿日期：2009—10—02。