現代醫院公共人力資源管理提升策略——基于醫生主觀幸福感的視角

● 葉明 駱福添

主觀幸福感（Subjective well-being）的研究大致從20世紀50年代興起，是指評價者根據自定的標準對其生活質量的整體性評估，是衡量個人生活質量的重要綜合性指標。主觀幸福感包括生活滿意度、婚姻滿意度、抑郁和焦慮狀總以及積極心境和情緒等諸多因素。隨著認識的不斷加深，主觀幸福感這一概念已經突破心理學領域，逐步成為現代管理學，尤其是管理心理學的專門術語。就醫生而言，主觀幸福感具有行業自身的特點。醫生作為醫院一線工作人員，工作壓力大、工作時間不穩定，其主觀幸福感難以提高。實踐表明，關注醫生執業過程中的主觀幸福感，幫助醫生實現職場幸福，緩解醫生的職業倦怠，日益成為提升現代醫院人力資源管理的新趨勢。

一、當前醫生主觀幸福感的總體狀況

為了調查和了解當前醫生主觀幸福感的現狀，進而有針對性地提升現代醫院人力資源管理水平，我們設計了問卷——《醫和玉觀幸福感量表》，在廣州、深圳、肇慶、梅州和韶關五地隨機抽取600名醫生進行無記名問卷調查，加收問卷529份，剔除無效問卷97份，共獲得有效問卷432份，有效率80%。通過數據統計發現，當前醫生主觀幸福感由工作滿意體驗、工作家庭關系、工作氛圍和諧、家庭情感支持、醫患關系困擾、自我滿意度、消極情感體驗、身心健康體驗八個維度組成。各維度平均得分見下表。

由于本問卷每個項目的得分是1-5分之間，故將3分作為各評價指標的中等水平值。從表中可知，醫生總體幸福感水平平均分3.3566，達到中等水平值，說明當前醫生總體主觀幸福感處于中等水平，而在主觀幸福感的分項維度上得分差異較大，說明醫生主觀幸福感受多種因素影響。

二、影響醫生主觀幸福感的因素分析

（一）“工作滿意體驗”因素分析

在本調查的量表中，“工作滿意體驗”主要涉及對工作晉升空間、自我價值體現、薪酬、激勵機制、領導管理、組織認同等方面的滿意體驗。此維度得分 為 3.3353，說明醫生對工作滿意的體驗處于中等水平。

醫生主觀幸福感總體狀況表（N＝432）

(二)“工作家庭關系體驗”因素分析

“工作家庭關系體驗”主要涉及工作與家庭之間的沖突關系。工作和家庭兩大領域的平衡和協調會對醫生的幸福感水平產生重要影響。此維度得分為2.8893，未能達到中等水平值，說明醫生因為繁忙的醫務工作而產生較多的工作與生活平衡問題。

(三)“家庭情感支持”因素分析

“家庭情感支持”主要涉及親密關系（包括親人和配偶、戀人）的支持。此維度得分超過了中等水平值，達到了3.9605分，說明醫生能夠得到較多的家庭情感支持，從而增加了其主觀幸福感。

(四)“工作氛圍和諧”因素分析

“工作氛圍和諧”主要涉及同事之間的互助、關愛的和諧關系。此維度得分超過了中等水平值，達到了3.2986分，這充分說明和諧的同事關系和融洽的工作氛圍有利于工作目標的完成，從而使得個體的自我效能感增強，心情愉悅，進而影響醫生的幸福感水平。

(五)“醫患關系困擾”因素分析

“醫患關系困擾”主要是醫生與其服務對象——病人的關系問題，即醫患關系困擾。此維度得分為2.4118分，未達到中等值3分。醫生直接的工作對象是人，要處理與患者之間的復雜人際關系，有時甚至受到侮辱和人身攻擊，且得不到合理、適當的反饋，因此容易產生較高的醫患關系困擾問題。

(六)“自我滿意”因素分析

“自我滿意”主要為自我評價，包括自我肯定、自我接納、自信等積極情緒。此維度得分達到3.9467，遠超過中值，說明醫生的自我滿意程度高會影響自我價值感，從而形成積極情感，并能以樂觀積極的態度面對病人，進而提高醫院的服務質量。產生這種狀況的深層次原因可以歸結為醫生對從事“救死扶傷”的醫務工作的強烈認同，同時也驗證了人崗匹配的重要性。

(七)“消極情緒體驗”因素分析

“消極情緒體驗”主要涉及近期的情緒狀態，包括無意義感、沮喪憂郁、自卑等消極情緒。此維度得分為2.2648分，未達到中等水平值，說明醫生體驗到的消極情緒為中等偏低水平。

(八)“身心健康體驗”因素分析

“身心健康體驗”主要是近期的身體、精神狀態，包括身體疲勞、精神緊張以及為身體健康而焦慮煩惱等。此維度得分為2.5387分，較接近中等水平值，說明醫生的身心健康問題不容忽視。

三、基于醫生主觀幸福感的現代醫院公共人力資源管理提升策略

根據醫生主觀幸福感的調查結果，現代醫院有必要進一步優化公共人力資源管理制度設計，有效提升醫生工作的主觀幸福感，進而提升現代醫院的經濟效益和社會效益。

（一）醫院領導必須重視和關心醫生的工作幸福感問題

調查結果顯示，在醫生的工作滿意感體驗中，醫院領導的關心、晉升空間和激勵機制、組織認同這三方面的因素對醫生的幸福感體驗有著重要影響。因此，醫院領導必須充分重視和關心醫生的工作幸福感問題。在醫院的管理中，首先，應該樹立起醫院內部成員的主體意識，明確他們的主體地位，消除管理者與被管理者之間的矛盾，提高被管理者的工作積極性和創造力。其次，要堅持醫院內部成員參與管理的原則。參與管理是人本管理的客觀要求，其實質在于通過規范化的有效形式使被管理者具有管理者的某些權力和職責，通過參與管理，努力促成管理者與被管理者之間和諧的合作關系。

（二）構筑基于勝任力模型的管理體系

本次調查結果表明，為提高醫生對工作“自我滿意”的程度，在醫院的公共人力資源管理制度設計中，必須充分重視醫生的人崗匹配問題。從醫院公共人力資源管理角度來說，必須構筑醫生的勝任力模型，進行相應的測評，提高醫生的人崗匹配程度，進而提升醫生的主觀幸福感水平。

人崗匹配是現代人力資源管理的內核。實踐表明，招聘和選拔合適的人從事合適的崗位至關重要。而要做到人崗匹配，并且從根源上解決人崗匹配問題，必須借助于勝任力模型這一有效工具，構建形成各崗位的軟實力勝任標準，進而為醫生的選、育、用、留奠定良好的基礎，促進現代醫院人力資源管理體系的整體提升。只有構建起了基于勝任力的現代醫院人力資源管理體系，才能從根本上提高人崗匹配程度，切實解決工作倦怠問題，進而提提升醫生的主觀幸福感。

（三）設計有效的績效考核和薪酬分配方案

醫生主觀幸福感的調查結果表明，目前仍不可忽視“錢”這一有效激勵手段，因此在現代醫院公共人力資源管理制度設計中，應采取各種有效措施，在保證醫療服務質量的同時，設計有效的績效考核和薪酬分配方案，盡可能提升醫生的薪酬收入，從而提高醫生工作的主觀幸福感。

首先，要建立科學、公正、公開的績效考核制度。當前，醫院在實施績效考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點及不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度和承擔風險程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

其次，要建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫院進行人力資源管理非常重要的工具，醫院在薪酬體系設計中，一定要綜合考慮醫務人員自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫院因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場 (同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

（四）重視醫患關系緊張問題

醫患關系好壞是影響醫生主觀幸福感的重要因素之一。因此，在醫院的公共人力資源管理制度設計中，必須充分重視醫患關系問題。為緩解醫患關系，必須采取有效措施加強醫患溝通，打造誠信品牌，構建和諧醫患關系。

醫患溝通應當貫穿于醫療活動的全過程，因為醫患的溝通是醫療診斷的需要，是減少醫療糾紛的需要。醫患溝通不僅是一項技巧，更是一門學問。溝通中，醫患雙方是處于平等交流的過程，盡力使雙方都把自己的感受、想法說出來。在醫患溝通過程中，醫生要曉之以理，動之以情，恰當引導，認真傾聽，適時提問，允許病人宣泄等。讓病人在醫患溝通中體會到醫生細心、熱心和誠心，這樣才能為醫患溝通奠定良好的基礎，從而構建和諧的醫患關系。

（五）適當平衡醫生工作家庭沖突的問題

本次調查結果表明，醫生的工作家庭沖突直接影響其工作的主觀幸福感，因此應重視醫生的工作家庭沖突問題，采取適當辦法平衡這一關系，進而提升醫生對工作的滿意度，推動醫務水平的提高。

目前，許多醫院采取“家庭友好政策”等干預策略為醫生提供支持性的工作環境。家庭友好政策是為了幫助醫生更好地承擔家庭責任，緩解醫生工作和家庭沖突，主要包括彈性工作制與家屬照顧措施。彈性工作制指的是在完成規定的工作任務或固定的工作時間的前提下，醫生可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。靈活的工作時間不僅幫助醫生更好地處理工作和家庭的沖突，還提高了工作滿意感、工作積極性、績效，并節省了醫院開支。醫院的管理者應允許醫生在特殊情況下帶小孩上班或當醫生因私事請假時表示理解和關心。

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