聯盟學習中的跨邊界人員選擇

● 陳效林 施建軍 張文紅

組織學習或獲取知識有三種來源：企業內部、戰略聯盟和市場。內部開發的緩慢和市場交易的困難，使得戰略聯盟成為企業學習的理想平臺，為企業獲得并積累知識提供了通道（Kogut,1988）。戰略聯盟是指兩個或以上的獨立的企業之間就資源、知識和能力共享而形成的自愿合作安排，以達到合作各方或單方戰略目標的實現（Gulati,1998）。通過聯盟，企業可迅速獲得并內部化新的技術和訣竅，以應對當今復雜多變的市場環境（Yan&Gray,1994）。企業在聯盟中的學習的成員超越企業邊界，在聯盟的兩個企業之間或企業與聯盟之間活動，稱為跨聯盟邊界人員（boundary spanners）。現有文獻對跨邊界人員的重要性、對信息轉移的影響、對知識整合的影響和對企業創新的影響等進行了深入的探討，但很少有文獻對跨邊界人員本身及其選擇進行研究，“什么樣的人員作為跨邊界人員有利于組織學習”、“他們在聯盟中適合學習什么知識”等問題還沒有得到深入探討。本文綜合知識基礎理論、組織學習理論和個體層次吸收能力觀點來探討上述兩個問題。

一、聯盟中的跨邊界人員及其分類

聯盟中的知識轉移，無論是顯性的還是隱性的，都需要跨邊界人員來完成。ushman和Scanlan（1981）將跨邊界人員分為組織外部交流人員、組織內部交流人員和兩者都具備的人員。他們認為，組織外或者組織內的交流人員對于組織有效信息的獲取都是必要條件而不是充分條件，只有既具備外部交流資源又具有內部交流資源的人員才能成為組織信息的提供者。Burt（2003）對“中間人”（brokerage）即跨部門、跨組織信息傳遞的人員進行了研究，他認為“中間人”能夠使結構洞（structural hole）雙方認識到對方的利益和面臨的困難，找到看似不相關的行為的相似之處，從而有利于借鑒和綜合知識能力形成新的知識。

不同的聯盟形式、不同的聯盟目標會對企業外派的跨邊界人員結構產生影響。首先，不同形式的聯盟需要的合作程度、協調程度不同，要求外派人員的技能不同（Inkpen&Dinur,1998）。例如，權益合資聯盟需要聯盟伙伴間高度合作，強調不斷地溝通和談判，因此需要具有合作技能和談判技能較強的人員參與；而非權益聯盟以契約為基礎，聯盟企業的決策受伙伴的影響較小，雙方的協調僅限于契約范圍之內，因此需要熟悉合作協議，熟悉相關法律的人員參與。然而，以學習為聯盟目標的企業與以其他類型聯盟企業相比，外派與所要學習的知識有相似背景的人員就顯得更為重要（Cohen&Levinthal,1990）。下面從我國內地企業以學習為目標的視角，研究中國內地企業跨邊界人員的結構。

我們從兩個維度對潛在的跨邊界人員進行劃分，其一是他們在原企業的職能（管理職能和技術職能）；其二是他們具備的技能（合作技能和技術技能）。Cohen和Levinthal（1990）認為，個人的吸收能力與個人的知識基礎相關，擁有知識基礎愈多樣，獲取新知識也更有效。內地企業在中外合資聯盟中，希望獲取海外伙伴的技術知識和管理知識，企業的跨邊界人員主要是管理人員和技術人員。同時，我們將參與聯盟活動的人員技能區分為合作技能和技術技能。根據這兩個維度，將跨邊界人員劃分為四種類型，即職業經理、技術型經理、復合型員工和專業技術人員，如圖1所示。

職業經理是指處于企業管理崗位上且具有豐富的管理經驗、技能的管理者。這類管理人員一般具有深厚的管理理論基礎，豐富的解決沖突技能和人際溝通能力。但是，他們一般缺少技術基礎和相應的技術能力；復合技術人員是指從事設計、研發和生產等技術活動，同時又具有一定的合作技能的員工。這類人員一般具有一定的技術理論基礎知識，善于在團隊內部處理人際沖突，能與同事建立良好的關系，是企業內部理想的跨團隊邊界人員；專業技術人員是指具有深厚的技術理論基礎和技能，從事設計、研發和生產等工作的技術人員。這類人員掌握所在技術領域的關鍵技術并熟悉技術發展動態，是企業技術活動的主力軍。但他們缺少合作技能，不善于處理工作中的沖突，需要外界提供良好的工作環境和工作氛圍；技術型經理是指擁有技術技能的管理人員。他們來自于企業的研發等技術崗位的員工，這類人員一般都是通過選拔和培訓工程技術人員而得。他們一般擁有技術理論基礎和從事技術活動的技能，是企業研發等技術活動的組織者、參與者。在我國內地企業，特別是技術型企業中，技術型經理普遍存在，他們在企業的管理中扮演著重要的角色。

Hamel（1991）認為，在聯盟學習中普遍存在著“學習的非對稱性”，即聯盟伙伴之間的相互學習存在學習速度較快的一方和學習速度較慢的一方。Inkpen和Beamish（1997）研究發現，聯盟中學習較慢的一方在議價權力上處于不利的地位，而且很難完成學習目標。為了通過聯盟學習海外伙伴的技術知識和管理知識，內地企業必須選派合適的跨聯盟邊界人員，在“學習競賽”中保持主動地位。

二、不同類別跨邊界人員的學習特點

影響跨邊界人員在聯盟中學習的因素很多，比如母公司組織學習計劃明確程度、組織學習的重要程度、跨邊界人員的學習意識的強弱、知識本身特性（顯性、隱性）、跨邊界人員的知識基礎與海外企業知識的重疊程度、在聯盟中的學習機會的大小以及學習的時間充裕程度等。本文根據跨邊界人員的已有的知識基礎，即學習能力、學習機會和學習時間和精力的充裕程度來探討不同類型的跨邊界人員在聯盟中的學習情況。

1.職業經理。在企業之間的關系中，純市場交易處于關系的一端，合資聯盟處于關系的另一端。當市場環境復雜、合作過程很難用契約預先規定且合作結果高度不確定時，企業間合作采用合資的形式是最好的選擇。由于合資聯盟是獨立于母公司的實體并具有層級結構特征，因此內地企業必須外派一定數量的管理人員參與合資聯盟決策和管理過程。這些參與的職業經理人員在參與聯盟管理的過程中還擔負著學習知識的任務。此類人員擅長學習管理知識，而不易于學習技術知識。通過正式的管理制度、管理規范和管理手段，職業經理可以較為容易地獲取顯性管理知識。同時，與海外同級別經理的交往、談判和共同管理聯盟的過程中可以有效增加隱性管理知識獲取的可能。

2.專業技術人員。專業技術人員在工作中更容易學習與技術相關的知識，而不能有效學習管理知識。而且，由于專業技術人員不關注人際交往，較難在工作中與海外伙伴建立起良好的私人關系，他們更多地學習海外伙伴提供的顯性技術知識，例如獲取設備操作手冊、操作規范等，但隱性知識很難獲取。

3.復合型技術人員。復合型技術人員具有的技術知識背景使其容易學習技術知識，而不利于學習海外伙伴的管理知識。與專業技術人員一樣，他們也有充分的時間在工作中學習。與專業技術人員的不同之處的是，復合型技術人員擁有合作技能，擅長建立起良好的私人關，因此他們可以有效學習隱性知識。

4.技術型經理。技術型經理外派到聯盟中代表母公司參與聯盟管理，他們擁有技術知識基礎，從而使他們表現出與其他三類人員的不同特征。首先，技術型經理具有技術背景和管理經驗，有能力學習海外伙伴的技術知識和管理知識。但在管理知識學習方面，與職業經理相比，技術型經理更擅長于技術。其次，在技術知識學習方面，技術型經理參加雙方技術知識的投入和轉讓等談判，易于接觸到技術知識的顯性部分。但他們很少直接參與到具體的技術活動，與一線的海外技術人員直接接觸的機會也不會太多，這不利于他們學習隱性知識。另外，海外伙伴會擔心知識產權外泄，會對他們格外提防，這影響了他們對隱性技術知識的獲取。

作為承擔著學習海外伙伴技術知識和管理知識任務的跨邊界人員，他們各有優勢，在學習顯性知識和隱性知識的機會上也各不相同。四類跨邊界人員在聯盟中的學習優劣如表1所示。

三、一則案例

濱海港是中國北方最大的綜合國際貿易港口，1996年與新加坡港務局合作建立濱海中心合資集裝箱碼頭有限公司（以下簡稱BCT公司）。公司董事長由中方擔任，副董事長由新加坡方擔任，總經理、總會計師、技術部、咨詢部、操作部等正職負責人由新加坡方擔任，相應的副職由中方擔任。

為了獲取新加坡的港口管理和技術知識，濱海港務局選派了一批具有專業技術知識和管理經驗的年輕員工進入BCT公司工作。首先將這些選派的人員編入濱海港綜合發展公司，然后將他們分派到與以前工作相似的部門工作。在工作中，每月定期從BCT公司回到綜合發展公司就學習情況、心得、疑惑等集體討論。為了充分達成學習的目標，港務局將人員按照上文中提到的四大類別跨邊界人員進行分類，然后從這幾大類別人員中選擇合適數量人員，并分析派遣任務的職責，最后將人員與任務進行匹配。

表1 跨邊界人員類型與擅長學習的知識類型匹配表

事實證明，這是一次比較成功的人員選擇。正如董事長所說：“如果說一年前合資碼頭成立伊始，對新加坡方的經營管理理念方面面臨的挑戰還心里準備不足的話，現在是胸有成竹了。”而復合型技術人員在一年多的與新加坡方人員的合作中，學會了港口信息化的技術，提高了服務意識。在母公司推廣相關技術之后，碼頭裝卸效率大大提高。

組織學習是一個復雜的、系統的過程，不同類型的跨邊界人員知識背景不一樣、學習機會不同、時間和精力的限制程度不同，導致不同類型的跨邊界人員適合學習的知識類型和在學習中的作用不同。以這四類跨邊界人員組成的團隊，在聯盟的學習中可以達到取長補短、相互補充的效果。同時，團隊內部定期或不定期的廣泛交流，可以增加對所獲知識的分享。

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