如何評估企業境外培訓項目

● 劉正周 蔡章偉 張燦

境外培訓是企業提高國際化程度的重要途徑，其實踐操作成本較高，培訓評估顯得尤其重要。但目前理論界尚無專門針對境外培訓評估體系和方法的研究，實務操作層面方面的經驗總結則更為薄弱。本文以G公司案例為背景，詳細介紹境外培訓評估的方法、步驟，為相關企業的培訓管理工作提供借鑒。

一、境外培訓及其特點

境外培訓是企業在經濟全球化進程日益加快的背景下，通過組織和實施海外培訓，幫助員工學習國外先進技術和借鑒國際企業的成功經驗，培養具有全球化視野人才的培訓方式。其目的在于通過培訓提高企業的國際化程度，幫助企業快速融入國際市場和成功應對來自全球競爭對手的挑戰，目前已成為世界各國企業解決國際化人才短缺的有效途徑。

境外培訓具有以下特點：

一是培訓參與對象具有多維性。境外培訓除了企業和員工外，往往會通過與國外企業或培訓機構合作的形式開展。二是成本高昂。境外培訓一般以員工脫產的形式在境外接受培訓，因此需要耗費大量的人力與時間，而且學員的交通費用、住宿費用、培訓師費用等也是一筆巨大的支出。高昂的費用支出決定了境外培訓一般采取小規模、分批次的進行。三是實施的難度高。境外的培訓環境與國內具有很大差異，跨文化的背景既容易造成受訓人員語言溝通上的困難，也可能導致生活適應上的問題，因此需要做好前期大量的準備工作。四是知識前瞻性與短期適用性的匹配度不高。但由于國內市場發展程度以及企業自身的限制，可能存在受訓人員所獲知識和經驗在短期內難以轉化為現實生產力的問題。

二、境外培訓評估的步驟

首先，確定合適的評估維度。評估維度是整個評估體系的基礎，它決定了評估指標的選取、調查對象的選擇以及評估方法的運用。企業不再是境外培訓的單一主體，還涉及到培訓機構、外方培訓等多個因素，整體上更為復雜。

其次，選取科學的評估指標。這是評估維度框架下各維度的具體化，將評估的維度分解成可以進行實際調查和評估的過程。如何選取指標并確保境外培訓各維度調查的全面性，需要對評估目標進行分類分層次的細化。

第三，選擇重點評估對象。調查重點對象是評估一手數據的直接來源，也是培訓評估分析的基礎。境外培訓評估在不同維度不同指標上，其所指向的調查對象各有差異，因此調查對象的確定應以評估指標所指向的主要相關者為主。

第四，選用正確的評估調查、分析方法。數據分析時需要根據調查指標的具體類別和情況、調查對象的特點選取調查和分析方法。為了提高培訓評估的效度與信度，在進行評估分析時，須選擇合適的數據分析、處理手段與方法。

三、多維度評估體系的構建與運用

G公司是一家跨越證券、基金、期貨領域以及股權投資領域的大型金融企業。為了進一步提高公司的市場競爭力，G公司根據境外培訓特點，對評估維度、評估指標等多個方面進行了深入研究和探索，初步構建了境外培訓項目的多維度評估體系，在實際的運用和實施中，獲得了多方良好的反饋與評價，其具體操作步驟如下。

第一步，多方位界定培訓體系主體，確保評估對象的全面性。G公司在評估主體界定中，打破了僅將企業和培訓者作為評估主體的傳統思維，將績效管理中的360度考核法的核心思想引入到培訓評估體系中，從多個角度進行全方位評估。評估體系充分考慮了以下四個主體及其關注重點，并以此作為培訓評估維度構建的主要依據（如表1所示）。這一方法的運用，不僅有利于企業、行業協會與外方機構獲取更為充分的評估數據，同時也提高了評估結果的整體效度，為后續評估維度和指標的構建確立了清晰、全面的分析基礎。

第二步，厘定八大評估維度，保證評估內容的完整性。傳統的柯氏四級培訓評估模式具有良好的評估導向作用。G公司根據項目特點、培訓主體以及關注重點等多個要素，除了考慮柯氏模式中的評估維度之外，還增加了如下四個評估維度：

1.人力資源戰略實踐。培訓是企業人力資源管理體系的重要組成部分，擔當著開發和提高企業人力資本價值的重要功能，因此境外培訓項目能否在組織層面實現員工人力資本開發和價值增值的作用，為企業業務發展和轉型提供所需要的專業人才，是培訓評估所應關注的重點。

2.企業文化建設。境外培訓項目在企業文化的推動上主要體現在三個層面：一是能否借此建立公開、嚴格的選拔機制，強化和激勵員工的學習動能，體現企業人才管理的理念；二是能否以此深化企業人才戰略思想，踐行“知識圖強”的企業人才價值觀；三是能否借此建立支撐整個企業持續發展的學習型組織。

表1 G公司某境外培訓項目的評估主體

3.公司品牌的提升。組織層面的改進不能僅僅考察經濟指標，還應考察公司品牌等其他無形的產出方面。在這一維度上，主要關注境外培訓項目能否增強企業在行業協會、外國專業機構、顧客、現有與潛在員工以及新聞媒體的品牌影響力。

4.行業影響力。行業影響力與公司品牌維度同屬于外部評價，其不同之處在于，將境外培訓項目的評估置于企業所在的具體行業，能夠更好檢驗這一培訓模式對行業人才培養模式以及行業未來發展的推動作用，提高企業的行業影響力。

第三步，多維度下的評估指標庫構建和調查對象的匹配。在確定了八大評估維度的基礎上，G公司根據各維度所側重的評估重點進行了評估指標庫的構建，即圍繞各個維度設計評估指標，并將設計的指標進行典型描述（通過簡單易懂的語言描述指標所要考察的內容），最后將其分類匯總形成了包含8大類別總計46個子項的評估指標庫。然后，以此為基礎，逐條分析評價指標所對應的評估對象，完成調查指標與調查對象的匹配（如表2所示）。

第四步，培訓評估調查方法選擇和問卷設計。G

公司根據調查對象以及調查指標的不同進行了調查問卷的差異化設計，共完成了針對8個不同調查對象的8類調查問卷。相關問卷針對不同的評估主體，選用不同的評估指標，采取不同的評估方法，切實保證了評估效果。在調查方法的選擇上，分別采用了網上問卷調查、現場調查、訪談以及資料分析等多種方式，確保了培訓評估的最終效果。

最后，運用系統技術方法提高評估信度與效度。

除了進行培訓評估體系的優化設計外，G公司在具體的實務操作中，通過相關的系統技術方法提高了評估的信度與效度。比如，強調評估原則。在評估階段前，G公司明確了評估原則，確立“了解情況才評估、不知道的不評估；知道什么評估什么、知道多少評估多少”的指導原則，在調查前期以相關文件向調查對象予以說明，從而保證了評估的信度。在問卷調查的分析階段，對問卷進行有效性判定：如果問卷在相關調查指標中存在前后明顯不匹配的情況，則進行無效處理，以降低對評估結果的干擾。

表2 G公司某境外培訓項目的評估指標及其調查對象

建立在多維度基礎之上的評估分析，不僅為G公司境外培訓項目預期目標的達成情況提供了非常清晰的數據支撐，同時基于目標分解的維度指標又反映出了項目在相關方面的欠缺，為后續項目的開展提供了重要的參考。當然，任何管理的方法都需要持續性地改進與完善。G公司認為，后續還將注重對以下因素進行優化：一是相關評估指標調查的時間點選擇，二是評價指標庫的更新與調整，三是評估指標的權重賦值等。

1.柯克帕特里克：《如何做好培訓評估：柯氏四級評估法》，機械工業出版社，2007年出版。

2.董洪學：《培訓項目的評估方法——評Kirkpatrick“四層評估法”》，載《燕山大學學報(哲學社會科學版)》，2003年第 02期。

3.陳雁楓：《培訓效果評估及其在企業的運用》，上海交通大學學報，2007年第1期。

4.王強、胡漢輝、陳易難：《培訓的創新》，中國人力資源開發，2002年第10期。

5.陶祁：《適應性績效結構分析及在培訓評估中的應用》，管理科學，2006年第2期。