后危機時代中小企業(yè)人力資源管理

● 劉宏鵬 趙芬

經濟復蘇背景下，中小企業(yè)迎來了后金融危機時代的發(fā)展機遇。在新一輪的發(fā)展中，中小企業(yè)如何抓住機遇突出重圍，是每一個企業(yè)管理者都要審慎思考的重要課題。本文通過對后危機時代中小企業(yè)人力資源管理的狀況進行SWOT分析（如表1），提出了一系列中小企業(yè)人力資源管理的突圍策略。

一、后危機時代中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢分析

1.人力資源管理程式簡化

相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)規(guī)模較小，人力資源管理的程式相對比較簡單。這使得中小企業(yè)的投入都可以輕裝前進，有利于節(jié)約企業(yè)各方面的精力和資源，使得企業(yè)更專心地投入到核心業(yè)務的發(fā)展中。在后危機時代，簡明的人力資源管理程式可以讓中小企業(yè)具有更高的行動效率，能夠快速把握經濟復蘇期帶來的各種發(fā)展機遇。

2.人力資源管理機制靈活

中小企業(yè)的組織規(guī)模小，可以非常靈活地制定、變更、調整和完善組織的人力資源管理制度，而不受“大企業(yè)病”的困擾。經營者可以根據環(huán)境變化、自身需要來設計適宜的人力資源管理機制，更好地適應環(huán)境變化與市場需要。后危機時代的市場機會將不斷涌現，但業(yè)內競爭也將更加激烈，靈活的人力資源管理機制有利于中小企業(yè)贏得更多的競爭優(yōu)勢。

3.內部溝通和激勵更具成效

中小企業(yè)人員規(guī)模小，企業(yè)經營者與員工的溝通交流成本也較低，完全可以做到通過與員工的個性化接觸，了解員工需求的差異，根據員工的個性化特點采取靈活的激勵措施，從而有效地調動員工的積極性與創(chuàng)造性。中小企業(yè)可以借助后危機時代這一環(huán)境改善的寶貴時機，集中必要的精力與資源進一步增強內部溝通和激勵機制，從而提升企業(yè)的運營效果。

（二）劣勢分析

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄

中小企業(yè)各項管理的規(guī)范化程度比較低，在人力資源管理上更注重節(jié)約人力成本，往往側重于事務性的具體操作，而忽視對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)性思考，對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃、配置與利用的整合性思維較為欠缺。這反映出中小企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄，往往出現諸多短視行為，使得企業(yè)人力資源管理跟不上企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

2.人才流失嚴重

根據有關資料，目前我國一些中小企業(yè)的中高級人才的流失率高達30%，這主要因為員工認為在中小企業(yè)中得不到自身價值的實現，員工多將中小企業(yè)當作更大發(fā)展的“踏腳石”而非“長居之地”。而在后危機時代，企業(yè)人才所面臨的外部機遇和誘惑不斷增多，中小企業(yè)將繼續(xù)面臨著非常嚴峻的人才流失難題。

3.現有員工素質亟需提升

中小企業(yè)人才流失嚴重的狀況直接導致了其所擁有的員工素質相對較低。一方面，員工文化程度偏低。根據相關資料，中小企業(yè)經營者的學歷在大學本科以上的僅占32.36%，普通員工的文化程度則更低。另一方面，責任和職業(yè)道德意識薄弱，員工缺乏主人翁意識，僅僅抱著“打工”的心態(tài)參加工作。員工偏低的素質很大程度上會影響中小企業(yè)把握后危機時代市場機遇的能力。

4.員工凝聚力有待增強

中小企業(yè)的企業(yè)文化建設往往缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)內部很難用共同的理念將員工有機整合起來。在遭遇金融危機時，員工在對危機感到擔憂和恐懼時考慮個人利益得失多，不能真正團結凝聚起來與企業(yè)共度難關。在后危機時代，中小企業(yè)如果不能解決員工凝聚力相對較差問題，將直接影響企業(yè)整體運作效率和競爭能力。

（三）機遇分析

1.政府的扶持和優(yōu)惠政策

受金融危機的影響，大量中小企業(yè)倒閉或者瀕臨倒閉的邊緣，為此各級政府相繼出臺幫扶中小企業(yè)發(fā)展的一系列政策，包括中小企業(yè)專項資金和各種補貼、中小企業(yè)所得稅減免、中小企業(yè)繳納社保優(yōu)惠政策等。這些政策減輕了中小企業(yè)在內憂外患困境中的資金壓力，使得企業(yè)可以將更多的資金用于人力資源的管理與改善，為企業(yè)提高人力資源管理水平提供了寶貴的政策支持，為中小企業(yè)布局于后危機時代，提供了良好的外部環(huán)境。

2.金融危機提供了吸納人才的機會

受金融危機的影響，一些企業(yè)紛紛裁員降薪以縮減成本開支，市場增添了更多的高質量勞動力，中小企業(yè)因此有了更多的選擇空間，擁有了利用“抄底”來提升企業(yè)人員素質的機會。后危機時代的前半程仍然是比較漫長的“休眠期”和“復蘇期”，人才就業(yè)存在一定的時滯效應，這為中小企業(yè)吸納優(yōu)秀人才提供了良好機遇。

3.人力資源外包領域迅速發(fā)展

人力資源外包可以將人力資源事務中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務專業(yè)機構管（辦）理，可以幫助企業(yè)降低人力成本，實現效率最大化。相關調查數據顯示，企業(yè)通過人力資源外包可使其人力成本降低25%至30%。人力資源外包在我國近年得以迅速發(fā)展，相關機構和業(yè)務種類不斷涌現，它們可以幫助中小企業(yè)從繁瑣的管理事務中解放出來，集中精力做好核心業(yè)務，從而更有效地支持企業(yè)后危機時代戰(zhàn)略目標的實現。

（四）挑戰(zhàn)分析

1.《勞動合同法》的實施所帶來的壓力

《勞動合同法》在對勞動者的合法權益進行更有力保護的同時，也給中小企業(yè)的人力資源管理帶來了更大的挑戰(zhàn)。首先，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理人員的要求標準更高，具備的知識面要求更廣，而這恰恰是中小企業(yè)所缺失的地方；其次，《勞動合同法》的嚴格實施將帶來企業(yè)用工成本的上升。根據相關資料，該法將使不同行業(yè)的企業(yè)平均用工成本增加15%左右。

2.成本上升，資金缺乏，盈利空間受到擠壓

后危機時代的經濟復蘇將導致原材料價格上漲，有可能引發(fā)通貨膨脹。在各種成本不斷上升的同時，危機所衍生出的國際貿易保護主義政策將在很長的時間內依然存在。成本和銷售的雙重壓力使得中小企業(yè)的盈利水平不斷銳減。再有，中小企業(yè)融資難一直是困擾其發(fā)展的難題。這些壓力都直接導致了中小企業(yè)在后危機時代依然面臨非常嚴峻的生存和發(fā)展壓力，也直接影響其人力資源管理的方方面面。

表1 后危機時代中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

二、中小企業(yè)人力資源管理的突圍策略

(一)員工凝聚力的提升策略

面對金融危機，許多企業(yè)采用大幅裁員的方式來削減成本開支。這種方式雖然在短期內能帶來企業(yè)人力成本的降低，但其對員工士氣的負面影響往往比所降低的人力成本要大得多，而且還會帶來企業(yè)人才、技術、客戶的流失，對企業(yè)未來的戰(zhàn)略計劃和日常運營都會產生非常明顯的負面影響。

同時，從心理學角度看，在金融危機背景下，眾多企業(yè)裁員后并沒有使幸存下來的員工更熱情地工作，反而引起了幸存員工的許多心理問題，包括對同事離去的傷感，對被自己競爭掉的同事的內疚，還有對公司下一步會不會再采取裁員措施的擔心憂慮等，這些心理障礙使員工不能全身心投入工作，企業(yè)凝聚力急速下降。

因此，中小企業(yè)要想在金融危機中突破困境，主動迎接后危機時代的發(fā)展機遇，就不能步其它企業(yè)的后塵，必須獨辟蹊徑，變被動為主動，采取一系列積極措施來穩(wěn)定員工，提升企業(yè)內部的凝聚力，進而彌補中小企業(yè)長期以來在此方面的不足。

首先，盡量避免大幅裁員。越是在形勢嚴峻的時候，中小企業(yè)越要穩(wěn)定人心，避免員工產生惶惶不可終日的負面情緒。企業(yè)領導人應該向員工傳遞“企業(yè)是溫暖的家”的理念，讓員工感受到企業(yè)對員工的關心和愛護，增強員工的歸屬感。

其次，利用各種方式提振員工士氣。在危機的背景下，管理者可以將更多的時間花費在企業(yè)文化的建設上，讓員工看到后危機時代企業(yè)會面臨的各種挑戰(zhàn)，更要讓員工看到面臨的發(fā)展機遇，使他們對企業(yè)的未來充滿信心，提升士氣，凝聚合力，確保企業(yè)度過難關。

(二)現有人才的保留策略

后危機時代，嶄新的發(fā)展機會將不斷涌現，這給企業(yè)現有人才帶來了巨大的外部誘惑。中小企業(yè)必須提前做好各方面的準備，迎接新一輪的人才保留之戰(zhàn)。企業(yè)必須清楚地認識到，員工之所以留在企業(yè)必然有其值得為之付出的理由。從中小企業(yè)的實際情況出發(fā)，員工保留工作與兩方面活動緊密相關，一是激勵機制，二是員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計。

激勵機制對于員工保留意義重大，中小企業(yè)由于人力資源管理的不完善，其激勵機制往往缺乏系統(tǒng)性與有效性。中小企業(yè)要解決“留人”問題，必須建立具有競爭力的激勵機制才能留住人才。

首先，對核心員工要提供富有吸引力的薪酬水平。中小企業(yè)往往資金有限，運用有限的資金來留住核心員工就顯得非常重要。因此，對于具有重要價值的核心員工，中小企業(yè)必須為其提供較為滿意的薪酬水平，方能在后危機時代保持核心團隊的穩(wěn)定。

其次，充分采用靈活多樣的激勵方式。后危機時代中小企業(yè)在業(yè)務復蘇和增長的情況下，其資金壓力會更加凸現，因此結合中小企業(yè)的實際特點，設計（虛擬）股票、（虛擬）期權等長期非現金激勵方式，既可以減輕企業(yè)目前的資金壓力，又可以起到非常良好的長期激勵效果。

再次，許多中小企業(yè)往往采取比較單一的物質獎勵，而忽略了精神激勵的作用。不同員工的需求會存在差異，不同時期的員工需求也會存在差異。中小企業(yè)可以充分利用自己人員相對較少的優(yōu)點，積極發(fā)揮個性化激勵的作用，基于員工個性化需求的實際情況，采取有針對性的激勵方案。在后金融危機背景下，有的員工非常重視職業(yè)的穩(wěn)定性和安全性，那么企業(yè)就應該采取各種方式給予其這方面的激勵與保證；而有的員工可能更希望進行學習培訓，那么企業(yè)就應該提供更多的培訓機會。

就職業(yè)生涯設計而言，企業(yè)與員工最理想的關系應該是達到“雙贏”狀態(tài)，員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，企業(yè)也應該幫助員工實現其職業(yè)目標。從員工個人發(fā)展的角度看，作為一種個性化關懷的方法，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強員工對企業(yè)的歸屬感，同時能夠最大限度地調動員工工作的積極性。從企業(yè)發(fā)展的角度看，幫助員工制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃，也正是一次寶貴的將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與員工個人發(fā)展進行有機結合的良機。后金融時代的中小企業(yè)擬訂嶄新的人力資源戰(zhàn)略，借助人力資源戰(zhàn)略調整和變革的機會，實現員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)未來發(fā)展的合理籌劃，是助推中小企業(yè)快速發(fā)展的重要措施。

（三）適度超前的人才抄底策略

后危機時代除了內部現有人才的保留，企業(yè)還必須抓住機遇“抄底人才”。金融危機期間許多優(yōu)秀的技術和管理人才離職，正是廣大中小企業(yè)采取人才抄底策略的寶貴機遇。中小企業(yè)人才匱乏程度較為嚴重，對人才的吸引力存在天然的劣勢，在平日的人才爭奪戰(zhàn)中往往處于下風。金融危機時代的來臨讓中小企業(yè)有了廣泛抄底和網羅人才的機會，也讓各類人才有了重新認識和審視在中小企業(yè)中謀求發(fā)展的職業(yè)路徑。2008年12月，浙江省人事廳在上海舉辦了一次類似“抄底”的高層次人才洽談會，共吸引了6255名高端人才參加，其中博士及博士后就有1900人，抄底效果良好。需要指出的是，人才抄底戰(zhàn)略不妨采取適度超前的運作思路，一方面結合后危機時代背景下中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，同時結合企業(yè)現有人力資源和財務資源的狀況，適度超前地引進企業(yè)未來發(fā)展所需要的各類寶貴人才。這既可以使企業(yè)在較低的成本區(qū)域內吸納寶貴的人力資源，又可以為企業(yè)未來發(fā)展提前實現人才儲備。當然，適度提前也意味著中小企業(yè)要量力而行，不能超出企業(yè)自身實力而過于超前地進行人才抄底。否則既增加了企業(yè)的開支與負擔，也導致人才在某種意義上的閑置與浪費。在實施適度超前的人才抄底戰(zhàn)略時，必須充分做好相關的風險預估與測評工作，使得企業(yè)能夠同時實現人才抄底的目標，又能有效規(guī)避此間存在的各類風險。

（四）系統(tǒng)性的員工培訓策略

在金融危機的背景下，企業(yè)對員工的培訓不能因削減成本而停止，而是應該利用業(yè)務空檔期來強化對員工的培訓。這樣，在金融危機過后，員工就能以更過硬的專業(yè)知識及職業(yè)素質進行工作，促進企業(yè)效率的提升。在培訓內容上，企業(yè)普遍多重視對員工技術及業(yè)務能力的培訓。從后危機時代的視角出發(fā)，企業(yè)除了對員工進行業(yè)務能力培訓外，應該更多地對員工進行“拓展培訓”。作為一種新的體驗式學習方法和訓練方式，拓展培訓能夠幫助員工增強應對金融危機的信心和意志，幫助企業(yè)和組織激發(fā)成員的潛力，增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力。

（五）適宜的人力資源外包策略

人力資源外包可以幫助企業(yè)節(jié)約成本、節(jié)約時間并提高管理效率，使企業(yè)能夠集中精力發(fā)展核心業(yè)務，提升競爭力。中小企業(yè)普遍缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃意識，有的企業(yè)甚至沒有正規(guī)的人力資源部，或者在招聘、薪酬、績效、激勵等各種人力資源管理職能上缺乏系統(tǒng)性與科學性，資金投入很多卻沒有帶來預期的收益。為了在后危機時代能夠集中精力發(fā)展核心業(yè)務，選擇恰當的方式將部分人力資源業(yè)務外包，將成為中小企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要途徑。人力資源外包既能幫助企業(yè)在后危機時代節(jié)約了寶貴的成本，也能提升企業(yè)的人力資源管理效率與效果，同時還使企業(yè)有更多的精力聚焦于自身競爭力的提高，具有“一箭多雕”的作用。中小企業(yè)應該抓住人力資源外包迅猛發(fā)展的勢頭，嘗試進行適合企業(yè)實際情況的人力資源外包，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)在后危機時代的發(fā)展提供內部支持。

1.中國中小企業(yè)經濟發(fā)展指數課題組：《中國中小企業(yè)經濟發(fā)展指數研究報告》，科學出版社，2005年版。

2.何善安：《金融危機下的中小企業(yè)人力資源管理研究》，載《經營管理者》，2009年第6期。

3.里白：《當前我國中小企業(yè)持續(xù)成長關鍵成功因素分析——清華大學經濟管理學院教授、博士生導師劉冀生訪談錄》，載《經濟師》，2009 年第 1 期。

4.趙修文：《中小企業(yè)核心員工流失的制度誤區(qū)與對策》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第2期。

5.陳大群：《中小企業(yè)核心員工薪酬管理探析》，載《經營管理》，2009年第2期。