基于學科互涉視野下的人力資源開發學科

歐陽忠明

（華東師范大學 職業教育與成人教育研究所，上海200063）

基于學科互涉視野下的人力資源開發學科

歐陽忠明

（華東師范大學 職業教育與成人教育研究所，上海200063）

學科互涉作為21世紀學科發展的重大趨勢，對許多新興學科的發展產生了重大影響。國外研究成果表明，學科互涉是一種邊界跨越和重構的活動，其本質是為了實現知識的融合。頻繁的學科互涉容易形成“貿易區”，“貿易區”有利于拓展原有學科邊界或誕生新興學科。人力資源開發學科就是在學科互涉和人力資源開發實踐過程中誕生的一門應用性學科。

學科互涉；人力資源開發學科；成長圖景

21世紀是學科發展和互涉的世紀，學科領域不斷地成長和拓展。當今的學科互涉活動猶如“島嶼的分割和重組”，一些學科由于重組而被其他的學科蠶食和殖民化，一些學科專業化趨勢明顯，誕生出新的學科。人力資源開發學科（Human Resource Development，以下簡稱 HRD）學科就是在許多學科不斷重組和融合的基礎上誕生的一門新興學科。雖然，該領域的學者對HRD學科是一門學科互涉的產物逐漸達成共識，例如，杰克布斯認為“HRD既是專業實踐領域也是一門新興的學術知識的學科互涉體”［1］，但是，他們并沒有深刻描述其成長和發展的圖景，更沒有具體探討學科互涉在HRD學科發展中的角色。因此，需要聚焦國外學科互涉領域的研究，對學科互涉進行直觀的圖式化，才能準確描述HRD學科成長的圖景。

一、邊界的跨越和知識的整合：學科互涉的研究回顧

當今，學科邊界跨越與重構在學科互涉的影響下，已經成為司空見慣的事情。學科互涉正由一種思想逐漸演繹成為一系列的活動，包括其主張、活動和結構，它是對傳統學科的挑戰，是科學發展和變革的重要力量，已經被看作為研究院之外的研究活力來源［2］。

（一）學科互涉：邊界的跨越與重構

學科互涉是對19世紀學科制度化不斷反思與修正的過程，也是對沃勒斯坦的“開放社會科學，重建社會科學”理念的積極回應，更是學科發展進程的一個必然結果。經濟合作與發展組織從廣義層面對學科互涉進行了界定：“通過單向的理念溝通，從而實現有機體的概念、方法論、過程、認識論、術語、資料數據以及教育研究組織之間在更廣泛領域實現雙向整合。”［3］克萊恩·內維爾把學科互涉視作為整合不同學科的資料數據、概念、理論和方法過程，從而對一個復雜問題或知識質疑得到綜合性理解。他們認為學科互涉主要包括三個層面的意義：一是機械性的學科互涉，它是一種實用主義方法，通過關注研究、方法的借用和實際問題的解決從而回應外部社會的需要；二是概念性的學科互涉，它也是一種實用主義方法，在多學科的基礎上強調知識的整合和提出問題的重要性；三是批判性的學科互涉，其目標是對現有知識和教育結構進行質疑，提升問題的價值和目的［4］。莫迪·尼薩尼把學科互涉分解為：inter和disciplinarity，inter的意思是在兩者之間或在什么中間，disciplinarity是學科性。學科互涉是兩門或更多的學科通過某些方式結合在一起。學科互涉包含了學科互涉知識、學科互涉研究、學科互涉教育和學科互涉理論［5］。維羅妮卡·B·曼斯拉認為，學科互涉具有從兩個或更多的學科中整合知識和思維模式的能力，從而形成認知性的發展。例如，解釋現象、解決問題，創造成果或是提出新的問題——從某種意義上說，這些不可能通過單個學科方法來實現的［6］。

基于上述分析可以發現，相關機構和學者紛紛對學科互涉進行了界定，并在某些方面達成共識。有關學科互涉的內涵主要體現在三個方面。第一，學科互涉是兩個或兩個以上學科的研究活動。學科互涉可以在自然科學、社會科學、人文科學內部實現，也可以在自然科學、社會科學和人文科學之間進行。當然，學科之間的互涉活動不是隨意的，它具有一定的“可通約性”，其主要表現在雙方具有一定的“共域”或“相似域”，即雙方在研究領域、研究方法、理論等方面具有契合或相似的區域。第二，學科互涉是學科邊界不斷跨越的過程。在學科的制度化過程中，許多學科“急于為他們自己的學科領域劃定范圍，并從根本上把這些領域彼此加以區分”，從而劃定自己的學科邊界。當然，邊界可以被視作為一種分水嶺，但也視作為一種滲透膜。當前，學科邊界的維持與邊界的跨越是共時性的，學科在固守原有陣地的同時，不斷滲透到其他學科陣地上。邊界跨越是一種隱喻，通過跨越不同知識單位或學術學科的界線，從而實現更廣闊意義上的認識與理解。第三，學科互涉不是知識的機械堆砌，而是基于學科視野的整合。不同學科之間的概念、理論、方法和技術之間不是機械地拼湊，通過移植、加工和改造，從而實現雙方有機地整合在一起，形成一個新的、系統的理論體系。學科互涉能夠彌補學科知識體系的罅隙，從而拓展原有學科的邊界，甚至可能誕生的新興學科。

（二）學科互涉的本質詮釋：多元整合

自從學科互涉研究成為一個學術領域以來，該領域的專家一致就堅持學科互涉的本質是知識的多元整合。因為這樣，研究者和實踐者才能區分真正的學科互涉與多學科的差別。就像Donald G·Richards所提出的觀點，多學科很少能達到“對于所選學科的問題或爭論，沒有任何嘗試去綜合，用一系列的方式安排不同的貢獻”［7］。然而，在學科互涉過程中，由于研究者的學科防衛現象存在，即研究者對自身學科的語言、工具和技巧的極度自信，并不是所有的學科互涉能夠實現知識的整合。當前，學科互涉研究者大多數都贊成學科互涉或學科互涉研究的本質就是整合，而且他們對整合的內容達成一致［8］。學科互涉的整合就是對于現有理念和知識進行批判性評價和創造性的聯合，從而形成一個新整體或實現認知的發展。新整體不是所有部件的簡單疊加，而是不同學科知識、理論、方法和工具的整合。Repko把學科互涉的本質比喻為三角形。見圖1。

圖1 學科深度、廣度和學科互涉整合的三角形

三角形包括深度、廣度和整合維度，其意味著學科互涉需要在學科廣度、學科深度和學科互涉整合之間取得平衡［7］。學科深度主要是辨別問題和資源分配之間的沖突，創造共同的背景，整合視野并用學科互涉的視角理解問題，并對問題的理解進行評價；學科廣度不是要縮小學科認識論的視野，而是要拓寬不同學科之間認識論的空間；學科深度和學科廣度是為學科互涉整合服務的，學科互涉整合主要體現在學科知識、整合性技巧、整合性知識和整合性思想形式。

多元整合作為綜合性的理解，是其與多學科與超學科區分的重要特征。如何評價學科互涉的整合，Lisa Lattuca概括了評價學科互涉活動的三種方法：一是審視學科互涉過程。例如可以通過計算研究者在工作中協調的次數。二是判斷一個學科互涉研究項目最終成果。三是通過原始觀點來審視理解學科互涉［10］。Repko認為整合性的成果應該具備兩方面的特征：它必須綜合性地解釋一個特定的現象；它必須是各個學科知識的融合。整合作為學科互涉的本質，其目標是取得學科互涉性的共識。共識就是整合兩門或兩門以上學科的知識和思維模式，從而形成認知性的發展。這種認知性的發展包括現象的闡釋、問題的解決、產品的創造和新問題的引入。學科互涉在以多元整合為手段，以達成共識為目標的引導下，有的可以拓寬原有學科的知識領域，有的就逐漸形成新的范式，并產生新興學科和發展新型學科理論框架。

二、學科互涉與人力資源開發學科的內在關聯

HRD作為一門新興的、邊緣性和應用性的學科，是專業實踐和學科互涉整合的產物。它是組織學科、行為學科、經濟學科、人類學科和教育學科長期互涉和組織實踐發展的產物。在學科互涉的過程中，HRD由原來的一項實踐領域的活動，逐漸向一門新興學科轉變，并在學科互涉的過程中不斷發展自己的學科理論框架。見圖2。

圖2 學科互涉視角下的人力資源開發學科成長圖景

圖2給予我們如下兩點重要啟示。

（一）實踐催生HRD理論研究的興起

在人力資源開發專業領域，員工培訓在其發展歷史上扮演著重要、特殊的角色，可以說，人類社會的誕生過程已經彰顯了許多人力資源開發的特性。然而，一門學科或專業領域的誕生并不是與實踐同步的，它是需要發展到一定社會階段才能產生的。人力資源開發實踐具有漫長的歷史，但是其價值到20世紀中期才逐漸凸顯，特別是到了20世紀60－70年代，隨著技術領域的不斷變革和全球市場競爭的激烈，員工的培訓與開發需求日益提升，培訓成為組織戰略實現的一項重要手段，組織中掀起了工作場所學習活動的浪潮。員工培訓與發展、管理者和領導的發展成為組織獲取核心競爭力的重要要素。在美國以及歐洲相關國家的各類組織開展了各種培訓與開發活動。

然而在這個時期，人力資源開發實踐大多數是從失敗中找到實踐問題的解決辦法，因為，HRD的從業者雖擁有高等學位，但是他們大多來自管理學、教育學、組織行為學、經濟學和心理學等學科。多個學科的滲透使得人力資源開發實踐領域出現學科互涉活動。該時期的實踐或研究行為實際上是一種簡單的移植過程，教育學、經濟學、心理學和組織行為學的理論、思想和方法大量的涌入到HRD實踐領域。例如，HRD領域的管理開發更多是借鑒學院派的理念，管理開發的方法沿襲傳統教育學方法，管理開發的概念和模型更多地是從管理學和領導學移植而來。相關學科方法、理論和工具的移植必須對HRD的相關概念、語境有深入的了解，需要對研究對象的本質和局限性有一定程度的認識，更需要雙向的融合，這樣才能創生出新的語境。然而，該時期的移植過程更多地是機械地移植和照搬，缺乏“植”的過程。單向移植可以為HRD實踐提供大量的理論、方法和工具，但是不能滿足HRD實踐活動發展的需要，并不能為HRD帶來“破蛹式”的發展。因為，HRD作為一門實踐或專業領域的存在具有自身的規律和特質。單向移植在一定程度上推動了當時組織培訓與開發的實踐，但也導致了該時期的培訓與開發充斥著大量復制和低效率的現象。

這個時期人力資源開發實踐中依然存在許多非理論的實踐，即在沒有理論指導下的實踐，導致人力資源開發實踐就像一只無頭蒼蠅，滿身傷痕累累。理論與實踐之間是統一的關系，實踐的發展對理論研究提出了訴求。然而，當時并沒有一門專門探究“發生在工作場所員工學習和開發現象和規律”的學科，HRD理論的滯后呼喚專業人士對該領域進行研究。因此，從20世紀70年代開始，已經有許多學者開始對人力資源開發領域進行理論研究，聚焦組織中的員工培訓與開發、管理開發和組織開發，同時一些高校誕生了人力資源開發專業人才培養基地，1969年，美國喬治·華盛頓大學設立了第一個人力資源開發專業。

（二）學科互涉促使HRD學科誕生

雖然相關領域的學者逐漸開始關注人力資源開發實踐的研究，一些美國和歐洲的高校培養相關的專業人才，但這并不意味人力資源開發學科的誕生。人們對學科的需要雖然可以是社會政治的、經濟的、文化傳統的和思想意識形態的，也可以是個體的研究或學習興趣，但無論是哪一種需要，歸根到底都是為了人類自身發展的需要。由于HRD實踐發展的需要，一些不同學科背景的學者，例如經濟學、教育學、心理學和組織行為學科的研究者和實踐者開始探索發生在工作場所的學習現象和規律。然而，當不同學科圍繞共同的研究問題，也就帶來不同的學科研究范式，它們需要尋找研究的“共域條件”——HRD的特質。他們逐漸跨過原有的學科邊界，邊界跨越形成了互動的“貿易區”，在貿易區中，教育學、經濟學、心理學等不同學科的語言形成了一個混雜語言區；不同領域的學者構成了一個混雜的貿易共同體，以及不同學科的研究范式形成了多元范式糅雜區。通過對HRD領域實踐活動的研究，不同學科學者之間的互補，互涉和交流在增多，它們互相取長補短，互相借鑒。他們在互涉過程中逐漸意識到自身的局限，并通過分析個人的困境及困境背后的假設，尋找研究的“可通約條件”，并通過長期的互涉達成一致情形共識，逐漸趨向融合。無論何種學科背景的學者，都對HRD學科的學科特質逐漸達成共識：研究發生在工作場所中員工的學習現象和規律。這種共識，不但表現為以共融性的發展為過程，而且表現為以契機性的發現為起點，也就是發現學科間的共同生長點或學科間的互補契合點。這種共識也逐漸演化為人力資源開發學科的學術范疇——明確的研究領域。這種共識的達成也逐漸明確了人力資源開發學科具有爭議或模糊的邊界。同時，在該共識的引導下，不同學科背景的學者對員工的培訓與開發、職業生涯開發和組織開發進行研究，并創造、傳播和積累了大量的關于工作場所員工學習的研究成果。

不同學科范式在HRD實踐的沖擊下，逐漸暴露局限性，特別是在學科互涉過程中，導致原有學科范式受到劇烈的沖擊，產生了“范式的危機”。Kuhn指出，危機的意義就在于，它可以指示更換工具時代的到來。“范式的危機”要求一個新的范式代替舊的范式——科學革命的開始［11］。范式的危機，預示著在HRD貿易共同體原有范式無法勝任新的知識體制結構和知識范疇的工作。于是，混雜貿易共同體成員開始探詢新的范式，在長期的互涉的過程中，學習范式和績效范式就成為HRD領域研究的兩大范式。當某一個跨學科研究范式逐漸得到相關學科研究者的認同并保持長期的穩定性，相關學科范式之間獲得了“通約性”，獲得了學科范式之間整合的穩定結構，也就逐漸因教育學、心理學、經濟學等相關學科的邊界跨越而產生HRD學科。這種新范式的靈感一般都來自相關科學的發展以及新技術和新實踐的出現。貿易共同體成員的原有范式在學習范式或績效范式的顛覆下，原有的貿易成員學科體系開始解構與重新融合，逐漸產生新的貿易共同體。1993年，美國人力資源開發研究會的成立，標志著HRD學術共同體的成立。該研究會是國際性的人力資源開發機構，至今有1 000多名全球領域的學者，共同推動HRD的學術研究。學科的學術范疇、范式和共同體的確定，標志著HRD學科的誕生。

三、學科互涉推動HRD學科理論框架的構建

HRD作為一門新興的學科，學科互涉在學科發展中扮演者“硬幣”的角色：一方面學科互涉不利于維護HRD學科“學術核心地位”，一方面學科推動HRD學科的發展，誕生HRD學科的理論框架。作為一門學科，HRD必須有自己的理論框架體系。HRD學科理論框架需要在人力資源開發實踐的引導下，在與其他學科互涉的過程中，吸收和借鑒其他學科的原理、理論和方法，來創建自己特有的學科理論。在HRD理論框架發展過程中，學科互涉依然扮演重要的角色，其一般過程主要如下。

第一，合理界定所研究的問題。為了研究該現象，研究者必須首先對該現象領域的爭論、問題進行界定，對現象研究現狀進行學科分析，從而選擇研究主題。界定問題是任何研究的重要一步。

第二，系統地分析問題的研究現狀。當問題被界定，研究者需要對研究問題進行分析。問題分析包括問題所涉及的學科領域，相關學科研究成果和相關學科研究不足。通過研究現狀分析，明確問題研究的方向。

第三，選擇需要的研究理論和合適的方法。研究理論和研究方法的確定是整個研究過程的關鍵步驟。然而，由于HRD是一門不成熟的學科，自身的理論和方法依然不完善。因此，在研究問題的過程中更多的是借鑒其他學科的理論和方法，這也是當今HRD領域研究一個基本現象。HRD領域研究不能只依靠單學科的觀點，它需要從其他學科廣泛吸收理論和方法來研究HRD領域的現象。

第四，整合研究體系，構建理論框架。在該過程中，通過現有資料的搜集，特定領域的辨別，知識體之間的分析與探究，研究者構建一個可行的、新穎的知識體系框架，然后以整合的方式加以融合與應用，從而逐漸構建一個新的理論框架。

學科互涉的日益頻繁驅動HRD這門新興學科需要不斷對自身的知識體系拓展。然而當今知識體系逐漸跨越傳統的學科邊界，不僅僅局限學科內部與學科外部的問題，它也需要在學科內部知識體系進行。因此，HRD學科研究不應僅僅局限于學科內外知識體系的互涉，更需要學科內部知識體系的互涉。在學科內外知識體系的互涉過程中，HRD學科知識體系和理論框架才能完善和成熟。

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［11］Kuhn T S.The structure of scientific revolutions［M］.Chicago：University of Chicago Press，1962：63.

The Growing Human Resource Development Discipline：Based on the Interdisciplinary Perspective

OUYANG Zhong－ming
（Research Institute of Vocational and Adult Education，Huadong Normal University，Shanghai 200063）

As an important trendy of disciplinary development，interdisciplinarity has influenced to the emerging disciplines.Foreign research results indicate that interdisciplinarity is a kind of activity of crossing and reconstructing boundary，and its＇essence is to achieve integrative knowledge.Frequent interdisciplinarity easily shapes“Trade Zone”，which can broaden boundary of original disciplines or emerge new discipline.Human Resource Development Discipline（HRD）is an applied discipline which emerges with the process of interdisciplinarity and Human Resource Development practice.The description of growing picture on HRD Discipline based on interdisciplinary perspective，is useful to indentify the primary reason of existing argument for HRD scholars，and promotes health development of HRD discipline.

interdisciplinarity；HRD discipline；the growing picture

G423.04

A

10.3963/j.issn.1671－6477.2010.05.030

2010－02－21

歐陽忠明（1981－），男，江西省崇仁縣人，華東師范大學職業教育與成人教育研究所人力資源開發專業博士生，主要從事培訓與人力資源開發研究。

（責任編輯 高文盛）