W時代人才算老幾?

【W時代】

20世紀70年代開始，多數中國家庭，尤其是城市家庭都是一個孩子了。他們從小的環境中有的就是我，我，我。而沒有他，她，以及它(動物都不多了)。

他們就是這樣一批人。以自我的感受為中心。別人都不用考慮，在“W”們的眼睛里沒有社會，沒有責任。有的就是一個我。不論是賓語的我，還是主語的我，總之就是我。

他們有統一的出生年代，1985年后為主。他們與人面對面交流的時間已經占全部交流時間的17％。而網絡上與人交流的時間大幅上升到39％。

他們購物時只要自己高興就可以了，不再考慮別人看我穿這個會怎么說。

在他們的眼睛里，大10歲的都已經奧特曼了。大20歲的該靠邊站了。大50歲的，還需要為“我”們繼續提供居住的場所，以及每月不夠的開銷。

我行我素就是“W”們時代的口號!

W時代，就是以這樣的一群年輕人為社會主體的時代。今天聚焦這個名詞的重要意義在于以后不會有這樣的情況存在了。讓人無話可說的是，就是他們這樣的，居然就是早上八九點鐘的太陽，他們肯定是要將六七十年代的人送出歷史舞臺的。

眼前這20年，將是不同的價值觀，世界觀并存的時代。誰應該做出調整?應該以什么為參考點進行調整?答案不言自明!

為此，我們先從人才觀念的沖突，差異入手，且看W時代，跨越前后10年的對話!

你是人才嗎?我想留住人才!我渴望人才!我求賢若渴!我虛位以待!

當你用無奈的口氣談到人才的時候……

當你感慨人才難求的時候……

當你抱怨著人才無情地離你而去的時候……

就在你身邊，甚至就在昨天，就在你公司的某間辦公室，發生著如下的對話，一段你可能從來沒有聽到過的，也可能都已經聽膩了的，也可能當作耳旁風的一段對話：

“你是我們公司最寶貴的人才!公司已經在研究新的政策來挽留你這樣的人才!”

“我是人才?公司誰說我是人才?”

“這個當然是有目共睹的，大家都知道，今年新產品中你的研究能力是最強的，雖然產品研發那邊你才來一年多，從創意、包裝到加工流程，你的表現所有人都看到了。”

“公司不是這么說的，公司總是說在張總的帶領下，或者在研發部所有21個研究員的共同努力下取得的。我是研發部最新的員工。你說我的表現大家都看到了?看到什么了?”

“當然了，比如今年給公司創造利潤的5個新產品中，有3個完全是你的主意，另外兩個到最后階段沒有你的建議，幾乎也無法進一步進行下去了。你就不要謙虛了，有你這樣謙虛品質的人，那就更是人才了!”

“還記得我剛來公司3個月后轉正的時候，研發部同時走了5個人。我當時與他們也不熟悉，后來已經知道了，在他們提出辭職的時候，公司出面也承認他們是人才來著，是不是當時也是您找他們談呢?”

“嗯，這個嘛，這個你都知道了?”

“他們前后遞交辭職信三次，第一次，公司說要研究薪酬體系來挽留他們：第二次，公司說薪酬體系已經提交董事會了，馬上就要正式推出了：第三次，已經是6個月后的時候了，也就是我進來3個月轉正的時候，公司承諾立刻給他們5個人加薪，遺憾的是，他們還是走了。”

“他們已經走了，公司當然也就沒有進一步推行新的薪酬體系了。”

“公司總是在員工提出辭職之后才承認要走的人是人才的，而且也都是此時許諾新的政策的，但是，如果我們還真把這些甜言蜜語都當真，就算我們是人才，那也是供您以及公司操縱的人，之后公司也就不會繼續認為我們是什么人才了!”

就在中國幅員遼闊的土地上，有著成千上萬的民營企業。以上發生在這些民企中的對話并不罕見，雖然經過我的刪改，編輯，濃縮，但并沒有失去對話中那個經典嘴臉的氣氛，沒有掩藏那種畸形的，還停留在30年前的用人意識上，還帶有5000年的封建意識的殘留遺跡。那么固執，以及理所當然，那么囂張，以及理直氣壯。

以上的對話內容中，誰都能夠看出至少三個含義：

1 薪酬激勵不到位不是臨時出現的問題，是歷史遺留的。

2 企業人力資源的負責人面對這樣歷史遺留的問題的解決方法也是一成不變的。

3 真正的人才總是能夠看出來的，也已經不再幻想，不再靠企業，靠組織，靠政府，他們開始依靠自己。

一個企業如果存在著經常出現的問題，那么，解決這樣的問題就不應該是企業中層領導的事情。長期存在，多次發生，并有明顯的相同特點的問題屬于系統性問題。企業的中層與高層的分工要點在于高層是解決系統性問題，通過組織體系的設計來從根本上解決問題。而企業中層是解決突發性的，首次出現的，偶發的問題。

以上的第一點告訴我們，目前中國民企存在的人才問題不是偶發的，不是隨機的，而是有著明顯的特點，具備相同形態的問題。

在這個思考基礎上，再看第二點。顯然，依靠中層已經不可能徹底解決該問題，不過是當一天和尚撞一天鐘，過了今天再說，就算是走了一個人才，只要還有抱有幻想的，只要還有天真好欺負的，只要還有大量的求職者找工作，總能夠繼續碰上一個人才，在他們還不知道自己是人才的時候好好地利用上一段時間，一旦他們自己覺醒，那就聽之任之，反正中層這個位置也解決不了，高層也奈何中層不得。

再看第三點，已經覺醒了的人才越來越多，而且就算還沒有覺醒的，一般確實也不是什么人才。而企業在乎的那些人很快就發現了企業總是用明天的美好來糊弄今天的日子，用未來的幸福來灌醉眼前的蒼白。

21世紀，人們越來越明白了，越來越知道自己要照顧好自己，不能靠天，不能靠地，只能靠自己，《蝸居》女主人看似醒悟了啟發自己的話，卻不經意間代表了“80后”的蕓蕓眾生。為祖國，誰的祖國?為人民，誰家的人民?為民族，誰的民族?為祖國獻身的結果是什么'父母病了沒錢就沒有藥，沒有醫。為人民貢獻，還是從人民的授權中為自己貢獻7為民族，全世界人民團結起來的口號就是消滅狹隘的民族主義。

看來為自己才最實惠，為自己才是這個時代最鮮明的色彩，“我”不是賓語，而是主語。W的時代，就是為自己的同時為他人，為父母的同時為人民，為家庭的同時為社會!自己是第一位的，家人是優先的。

人才?任何人都有其有價值的地方，這些有價值的地方就是這個人可以稱為人才的理由!

企業解決人才問題必須做到的最基本的是三個核心：

1 從企業高層的思想意識入手!徹底平等地對待每一個員工，把每一個人當做人才。滿足他們個人的期待，他們家庭的幸福為前提，從而讓他們心甘情愿地與企業進行平等的合作。

2 從系統的層面解決問題，而不是臨時性措施。客觀合理地量化人才的貢獻，并尋找一個平等的交易條件。把錄用人才當做一種商業交易。先進行互利的交易，再討論心理文化的歸屬。

3 提高管理能力。從大規模用工到高效率用工。不靠人多力量大，而要靠人精智慧勝。企業中層管理要從盡己之力提升到盡人之力的層面上。

說起來容易，做起來難!原因是聽到的似乎都有道理，深入思考也覺得符合邏輯。為什么就無法落實呢?其實，還是沒有真正理解!我們都長時間處在簡單思維，依靠組織，口頭承諾的習慣中，在這樣的意識中熏陶，漿染了n年n個月，我們怎么可能從內心真正地尊重過去看不起的技術員呢?怎么可能平等地看待過去懇求著你的給他一個工作的可憐的蕓蕓眾生呢?歸根結底，你內心的深處，其實無非還是那句話：人才?你算老幾?!