為何受傷的多是“快牛”?

上班以后，一直在做“牛”，雖不敢妄稱“快牛”，但也常有被鞭打的感受。8年的市場部工作經歷，使我讀了這個案例頗有感觸。

“快牛”有需求，卻無生存環境領導需要“快牛”

“快牛”是個寶，領導少不了。要想做好領導，要想出業績、漲薪、晉升，必須有干將，必然需要“快牛”。所以，每逞打大仗、硬仗、惡仗或處理緊急事務，就只有打“快牛”了。

從某種意義上說，“快牛”就是領導的一個“梯子”，一個用順了手的“工具”。從行為學和心理學的角度來看，越是用順手的工具，越會無意識地多選用，就像關公喜好用青龍偃月刀，張飛喜好用丈八蛇矛一樣，多是“無他!順手而已”。

當然，不少領導亦有栽培之意，但活生生的現實是，中國文人相輕的根蒂決定了在市場部這種情況的能見率不會超過35％(系個人判斷)。

缺少“快牛”成長的環境

案例中，為何王軍和小趙如此辛苦的工作，出了成績卻不能被認可?表面上看是領導評判不公。實際上，不是領導心里不認可，而是環境不認可。

第一，因為環境所限，領導經常不能完全論功行賞。領導也有領導的難處，企業內領導的親屬、嫡系要兼顧吧?上面的領導或其他部門相互協調幫忙的領導的關系要傾斜吧?企業外相關職能部門的領導安排的關系更不能得罪吧?而干活的“快牛”往往沒有什么關系和背景，也比較能干，上升的機會還是比較多的，就是離職了也比較容易找到一份好工作，不如先委屈一下吧!

第二，領導也有自己的嫡系和畏懼。領導的馬，是要先喂好的。不然，人心散了，自己就不穩了。而好搗蛋的人也要適當照顧一下，不然制造點事端出來，或爆出什么不利的消息，恐怕也會影響領導的烏紗帽。

第三，領導擔心“快牛”成長的太快。這雖然不是普遍現象，卻也較常見。

領導們多不是“快牛”出身，懂“政治”通“權術”，卻不太熟悉技術，無法營造出一個適合“快牛”(技術人員)成長和發展的環境。

“快牛”性格與環境的沖突

毫不避諱地說，很多“快牛”都是有夢想、有追求的熱血兒女，一心想著有所作為，且大都飽讀“詩書”，具有“文人”氣質或者說技術人員的秉性——干活“剛剛的”，卻對人情事故、上下級應酬、辦公室文化不太通曉，既不會看上面的臉色，也不善于平衡同層次的人際關系。只知道低頭拉車，不懂得抬頭看路。可以說，“快牛”大多是熱哀技術而忽略政治。正是這種性格或者說情商缺陷，造成了與周圍環境文化不合拍，受到最大限度使用的同時，卻得不到重用。由此，不能多勞多得，便又容易抱怨、發牢騷，如此一則易遭人饞陷，二則易使領導誤解，更是“最大限度地使用而不提拔”。“快牛”疲累之余，免不了失落與悵然。

從“快牛”性格與環境的沖突來看，在官僚氣息濃厚、重視“平衡與中庸”的企業運行機制中，“快牛”被淘汰是必然的。

“快牛”的出路

那么“快牛”更好發展之路的出口在哪里呢?個人認為，作為“快牛”，未來的出路要從兩個方面調整：一是調整自己，先定位，后選擇。明確自己的方向，是要當領導，還是繼續搞技術。二是該“破盤”時要敢于“破盤”，“會鬧的孩子有奶吃”，需要向領導表明對不公平的不滿時，要敢于表達；需要換環境時，要敢于打破現狀，另擇良木。

個人覺得“快牛”的出路有以下幾種：

其一，想當領導者，可競聘當“頭牛”，做領導。想做領導，就要兼修管理之學，通達管理的明、潛規則，尋找時機，積極參加內部競聘，或者主動向領導自薦。如果內部環境不成熟，也可以到其他公司競聘，或參加公務員考試等。

其二，想繼續做“快牛”者，最好找一個——“快牛”領導。一個人改變不了一群人的命運，如果他不是這群人的領導!想繼續搞技術，做專業人才，也要懂政治，要學會站隊，爭取站“對”隊。找一個“快牛”出身的領導跟隨，也可以成就一番大業(如劉伯溫、張良)。好的環境有利于自身特長的發揮和專業的發展。

其三，創業，當“牛王”。想做高管又競聘不成者，不妨考慮尋找機會自主創業，當“牛王”。不善于打工的人，往往更適合做老板。

其四，想繼續做“快牛”，又找不到“快牛”出身的領導跟隨，可以換一個有“快牛”企業文化的公司。在未找到之前，要學會說“不”的藝術。該拒絕的，要會藝術地拒絕，合情合理地謙讓本屬于其他同事的工作，留出時間將自己的工作做得更好，更出色，使自己的專業能力更出眾。同時，積極參加專業的學術交流，結交更多的業內人士和優秀企業，以便找到自己心儀的公司。

“快牛”是個寶，關鍵要用好!從案例中“出現大面積離職潮”來判斷，王軍所在的這家企業是一家官僚、低效、反應遲緩的公司，注重平衡，講求中庸，屬于典型的“慢牛”文化的企業。此類企業只能當作實習基地，王軍不走必被“慢”化。“快牛”受傷的根本，在于有著“慢牛”文化的企業卻有著強烈的“快牛”需求。

專家評析

“快牛型人才”火多為專業型技能人才，而高管的目標避通過各種形式的鞭打讓“快牛”變成橫刀立碼、獨當一面的“虎將”。