人力資源指數與員工激勵因素相關研究

摘 要:對北京某公司203名員工進行問卷調查，獲得以下主要結果:(1)人力資源指數各維度的平均得分為3.69，合作、內在滿意度、基層管理和組織環境的得分最高。(2)員工最看重的激勵因素有工作安全、社會保障、薪酬福利、人際關系及自己感興趣的工作，而滿意度最高的前五位是工作安全、人際關系、對社會重要的工作、從事幫助他人的工作和社會保障;重要度與滿意度之間存在顯著差異。(3)激勵因素滿意度與人力資源指數存在顯著的正相關關系。

關鍵詞:人力資源指數;員工激勵因素;相關研究

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:16723198(2010)01012503

1 引言

人力資源指數通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量獲得對企業人力資源管理績效的評價，而人力資源管理的宗旨是要滿足員工的基本需要，調動并發掘員工的工作積極性，促進組織的良性發展。員工需要的滿足也是衡量人力資源指數不可忽視的重要問題，以往的研究則較少探討員工激勵因素與人力資源指數的關系，這樣可能使人力資源指數的研究出現某種偏差。本研究采用定量方法，通過人力資源指數與激勵因素的相關研究，旨在利用人力資源指數法來評估企業人力資源管理狀況，利用激勵因素測試來了解員工激勵偏好，探討人力資源指數與激勵因素滿意度之間的關系，幫助企業有針對性地采取相應措施來更好地發展。

2 研究對象及方法

以北京×公司為研究對象，其中83%以上的員工擁有本科以上學歷，64%為男性。共發放問卷210份，有效回收率為96.7%。采用問卷法對調查結果進行信效度檢驗、描述性統計分析、單因素方差分析及T檢驗等。

人力資源指數問卷是在舒斯特調查基礎上，參照趙曙明編制的人力資源評估指數問卷編制而成。問卷共64道題，分為15個維度，采用5點量表計分。

激勵因素問卷共16項，代表16種激勵因素，采用5點計分，一方面要得到激勵因素的重要程度得分，另一方面得到其滿意度得分。根據以往文獻研究及本研究的需要將16項因素分為工作本身(自己感興趣的工作、對社會重要的工作、從事幫助他人的工作)、管理(彈性工作時間、固定工作時間、獨立工作)、工作安全(社會保障、工作安全)、個人成長(晉升機會、人際關系、職業培訓、團隊成員的承認)和薪酬福利(薪酬福利、適宜的休假、在家附近工作、無工作壓力)五類。

3 研究結果及分析

全部數據采用SPSS13.0處理得出了以下結果:一是人力資源指數狀況;二是所測人力資源指數與已有研究的比較;三是員工激勵因素的重要程度、滿意度的排序以及二者差異;四是人力資源指數與激勵因素滿意度的相關研究。

3.1 人力資源指數分析

通過人力資源指數的得分可得知企業目前人力資源管理現狀，得分越高說明管理狀況越理想。為了解人力資源管理現狀，計算出人力資源各維度以及指數總分的平均值和標準差，結果見表1。

從表1可知，得分最高的是合作、內在滿意度和基層管理，這三項的得分都高達3.81，說明企業在合作、基層管理及員工滿意上處于較理想狀態。其次，組織環境、關心職工等也處于前五位。得分最低的五個維度是參與管理、報酬制度、人際關系、組織目標和信息溝通，說明員工參與度不夠，薪酬制度不太合理，人際關系不融洽且組織目標不明確。此外，對所有項目計算人力資源指數的平均值為3.69，可知該企業人力資源管理的總體狀況還算理想。

3.2 人力資源指數與已有研究的比較

趙曙明教授利用改編后的人力資源指數量表對我國近100家進行實地調查得出的結論有:(1)總體上，我國企業人力資源指數分數具有較大的不均衡性。15項指標表現為三個層次，組織目標和人際關系的分值介于3.40—3.50之間;信息溝通、合作等9項指標的分值介于3.21—3.40之間;報酬制度、組織結構、參與管理、用人機制的分值介于3.08—3.21之間;(2)在15項因素指標中，組織目標和人際關系的得分最高，組織結構和參與管理得分最低，報酬制度和用人機制的得分也處于較低水平。

本研究中，參與管理得分最低，報酬制度也處于較低水平，這與趙曙明教授的研究成果符合，但這兩個的得分都大于3.21，趙曙明教授認為組織目標和人際關系的得分應該是較高的，但本研究中組織目標和人際關系的得分均處于較低的水平，組織結構與用人機制的得分居中而不是相對處于較低水平，這可能是由本公司的特點決定的。

3.3 激勵因素的重要程度和滿意程度的對比分析

為了解員工最看重的激勵因素及員工激勵因素的滿意程度，我們對該企業激勵因素重要程度和滿意程度進行了統計，結果見表2。

排在前五位的激勵因素是工作安全、社會保障、薪酬福利、人際關系和感興趣的工作，其中員工最看重工作安全，說明這項需要遠沒有得到滿足。員工最不看重的激勵因素為無工作壓力，說明工作壓力大已是一種趨勢和必然，或者員工認為這項需要獲得滿足比較難。排在后五位的激勵因素還有彈性工作時間、對社會重要的工作、從事幫助他人的工作和在家附近工作，可知原有的激勵機制中這幾項激勵沒有發揮效用，員工并未意識到它們的重要性。

如果員工最看重的激勵因素代表了員工對激勵的需求，那么員工的感受程度則表明員工的滿意度，這將直接影響其工作積極性和潛能的發揮，進而影響工作效率。滿意度最高的前五位激勵因素是工作安全、人際關系、對社會重要的工作、從事幫助他人的工作和社會保障，其中人際關系、工作安全和社會保障是外部激勵，另外兩個則是工作激勵，說明企業較重視與工作有關的因素，而忽視了與員工個人成長相關的因素。滿意度最低的是適宜的休假，說明員工普遍認為休假制度不合理。滿意度最低的激勵因素還有薪酬福利、無工作壓力、職業培訓和晉升機會，說明公司的薪酬福利沒有滿足員工要求，沒有競爭性，工作壓力大，職業培訓體系不健全，晉升機會也較渺茫。

此外，激勵因素的重要程度和滿意程度的差異比較顯著。無顯著差異的只有晉升機會、人際關系、社會保障、自己感興趣的工作、職業培訓、薪酬福利和無工作壓力這六項，員工對其余因素的重要度評價和滿意度之間都存在顯著差異，并且員工對多數激勵因素的重要度評分都高于滿意度評分，特別是員工的主導需要薪酬福利、社會保障等，這幾項因素滿意度得分遠遠低于重要度得分，其中薪酬福利重要度與滿意度的均值之差最大，為0.98，說明員工對薪酬福利相當不滿意，這與人力資源指數調查結果也吻合。

3.4 人力資源指數與激勵因素滿意度的相關分析

諸多研究表明，對人力資源指數評價高的員工對激勵滿意度的評價也高，同時，對激勵制度滿意度越高人力資源指數的評價也越高。采用皮爾遜相關系數測得人力資源指數總分與激勵因素滿意度總分的簡單相關系數為0.42，在顯著水平為0.01時呈現出顯著的正相關關系。

由表3可知，在顯著水平為0.01時除報酬制度與工作安全不顯著相關外，人力資源指數的各維度與員工激勵因素的各子維度及激勵滿意度總分之間都存在顯著正相關。由此，人力資源指數與員工激勵因素是正相關的，對激勵因素滿意度越高的員工對人力資源指數的評價也高，而對人力資源指數評價高的員工對激勵因素也就越滿意。

4 問題討論

4.1 企業人力資源管理現狀

該企業人力資源指數的平均值介于3.66—3.72之間，總體平均值為3.69，高于國際標準平均值3.31，說明企業人力資源管理狀況算理想。得分最高的是企業文化，說明企業有良好的合作交流的氛圍;對組織環境、組織結構的評價高，說明企業內部的組織環境處于較理想的狀態，內部機構設置合理，這可能與企業自身規模較小有關;但是員工有著強烈的參與意識，而員工參與管理沒有組織制度上的保證，壓抑了員工的積極性，員工的利益受到不同程度的損害，因而員工對參與管理表現得很不滿。員工對企業的報酬制度也頗為不滿特別是報酬制度的公平性。 4.2 員工的主導需要

主導需要是激勵員工的關鍵因素，通過整理以往國內外的相關研究發現，盡管在需要名稱、重要性程度及排序情況等存在差異，但在所有研究中薪酬福利都排在前四位。本研究中，員工主導需要為工作安全、社會保障、薪酬福利和人際關系，都是涉及到員工切身利益和自身成長的激勵因素，要提高原有的激勵水平，管理者就要對這些方面引起重視，而薪酬福利是員工最為看重卻又最不滿意的激勵因素，管理者在設計薪酬體系時一定要有的放矢，薪酬福利不僅要具有外部競爭力還要體現內部公平性。

4.3 員工最看重的激勵因素與感受程度的比較

員工最看重的激勵因素與他們感受程度的得分有較大反差，員工對激勵因素重要度的得分大多高于感受度的得分，表明公司激勵機制的設計存在著某種盲目性和局限性，激勵機制并沒有真實反映員工實際的心理需要，因而，提高員工對激勵因素的感受程度，縮小激勵措施與員工感受到的措施間的差距是管理者激勵員工、改善管理的努力方向。從某種意義上，管理者如何提高員工對原有激勵措施的感受水平，即如何讓員工知曉管理者采取了哪些有效措施，可能對員工具有重要激勵作用，這一點并未引起管理者足夠的重視。

4.4 人力資源指數與員工激勵因素的關系

研究表明，員工激勵因素滿意度會影響工作積極性和潛力的發揮，進而影響工作效率，因而對激勵因素滿意度高的員工，其工作效率高，對組織氛圍及人力資源管理狀況也滿意，這也促使其對人力資源指數的評價高。而人力資源指數得分高的員工，更喜歡組織提供的環境和機會，會更積極努力工作，也使他們對公司的激勵措施更加滿意，因此人力資源指數與員工激勵因素的滿意度之間存在著顯著的正相關關系。對人力資源指數評價高的員工對激勵滿意度的評價也高，說明企業的人力資源管理狀況對員工的行為和態度有重要影響，改善人力資源管理狀況可以提高員工的積極性。同時，對激勵制度滿意度越高的員工對人力資源指數的評價也越高，說明采取有效的積極措施提高員工工作積極性和滿意度，可以促進人力資源管理水平的提高。

企業管理者在采用物質激勵的同時必須積極營造“尊重知識、尊重人才”的企業文化，用情感留人、用事業留人、用待遇留人;其次，企業可以通過設計工作過程，讓工作本身直接具備激勵性，還需要注重員工的需求，為員工創造更多成長的機會，發揮他們的潛能;此外，如何構建合理、公平、有效果的報酬制度也是該企業面臨的重要問題。企業只有改善人力資源管理狀況，提高激勵因素的滿意度才能更好地發展。

參考文獻

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