從“合二為一”到“適度分離”

［摘要］專業技術資格與專業技術職務“合二為一”模式已經不能適應高校新時期發展的需要，其弊病日益凸顯。然而兩者“適度分離”不但可以對前者進行“揚棄”，而且還可發揮其獨特的優勢。“適度分離”的運行依賴于一定的既定條件，需要高校決策部門予以關注，并通過相應機制來對其運行過程可能伴隨的副作用進行有效地規避。

［關鍵詞］高校；專業技術資格評審；專業技術職務聘任；人事制度

［中圖分類號］Ｇ６４７［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］ １００９ — ２２３４（２０１０）０6 — ０１２８ — ０３

當今愈演愈烈的綜合國力競爭歸根到底還是人才的競爭。高校專業技術人員是我國人才隊伍的重要組成部分，其在人才培養、科技創新和推進經濟社會發展方面發揮了極其重要的作用。他們積極性、主動性和創造性的充分發揮對我國創建創新型國家，構建和諧社會，實現人力資源強國和高等教育強國宏偉目標產生深遠影響。如何通過制度化、規范化、民主化的人事改革來調動他們的積極性、主動性和創造性？這是高校人力資源管理和人事制度改革無法回避的重要問題。健全和完善高校公開、公平、公正的專業技術資格評審與專業技術職務聘任（以下統稱職稱評聘）制度成為必然的政策選擇。長期以來，職稱評聘工作一直廣受到人們的關注。但目前高校職稱評聘工作還存在一些問題和不足，需要進行思考研究并加以解決。

一、職稱評聘工作的重要性

在高校，專業技術資格是反映專業技術人員學識水平、綜合業務能力和自身素質的載體，是組織評價和激勵人才的主要手段，是進行人才資源科學配置、合理使用的基礎和重要依據；職稱評聘工作是目前對高校教師的教學水平、科研能力、工作業績的綜合測試方式之一，也是對知識和教師的尊重以及對教師復雜腦力勞動的肯定；公開、公平、公正的職稱評聘，有利于教師隊伍的穩定，能充分調動教師開展教學、科研工作的積極性，激發他們的創造力，促進教師隊伍素質的全面提高，為社會做出更大的貢獻。正因如此，高等學校中的職稱評聘工作成為一項復雜而又系統的工程，它既關系到廣大教師的個人利益，又關系到學校師資隊伍的穩定與發展。

二、職稱評聘“合二為一”的弊病

所謂職稱評聘制度“合二為一”是指凡是通過專業技術資格評審獲得相應專業技術資格（以下簡稱“資格”）的人員都聘任到相應的專業技術職務（以下簡稱“職務”）的崗位上，不存在高級資格聘任到低級職務上，也不存在低級資格聘任到高級職務上的現象（也就通常所說的“高職低聘”或“低職高聘”）。這種“合二為一”的制度模式在高校師資力量不足的時期發揮不少的積極作用。但是，隨著師資隊伍的不斷壯大，這種制度模式已經難以適應當前高等教育管理與發展需要，其弊病日益凸顯。

（一） 形成專業技術職務的“終身制”

目前很多高校尚未實行完全意義上的聘任制，一般評審通過的教師都可以聘上相應的專業技術職務。也可以說幾乎就是全評全聘，一旦取得任職資格，就要聘任，聘任就要兌現工資，得到晉升就感到萬事大吉，不思進取。不同程度地存在著“評資格就是評待遇”。一些高校因為基礎薄弱或受教師隊伍的現狀所限，“能上不能下”，只要評上資格，不管是否在該崗位上，是否履行崗位職責都給予聘任。資格評審成了身份確認的基本工具，沒有資格要資格，有了資格要待遇。身份一經確認，那么資格與職務便會“合二為一”，雷打不動。這樣，資格衍變成為已經取得就會擁有終身不變的身份和職務。這種職務的“終身制”和個人實際待遇緊密掛鉤，但同崗位、工作需要嚴重脫節，造成了因人設崗、有崗無責、論資排輩、人浮于事的局面。

（二） 滋長分配的“大鍋飯”和“平均主義”

在這種職稱制度模式下，學校要按照資格為所有在崗和不在崗的專業技術人員兌現相同的待遇，導致相同資格的教師干與不干，干多干少，干好干壞，待遇都一樣，沒有好壞之分，多寡之別。這樣，由于在相同資格的教師之間缺乏競爭，容易使部分教師在主觀上放松要求，工作消極。另外，這在一定程度上也挫傷了那些平時在教學科研工作中表現突出的教師工作的積極性。這種“大鍋飯”和“平均主義”人事分配制度，不利于高校教師隊伍的能力建設和鼓勵人才脫穎而出，難以在高校內部形成科學合理的人力資源配置和發揮人盡其才、才盡其用的人才效益，也必然影響學校的發展和造成人才資源的浪費。

（三）影響師資隊伍的發展與穩定

對于已經定編定崗的高校，在這種“合二為一”制度模式下，難以有效實施“高職低聘”和“低職高聘”。那么，教授太多，副教授們只有等到一些老教授退休，空出教授崗后才能申報。同樣，講師們只有等副教授評上教授后，才有機會晉升副教授。這種人事制度的“壁壘”，堅如磐石，鐵板一塊，嚴重挫傷了中青年教師的積極性，不利于優秀青年人才的發展與成長，不僅影響教師隊伍的發展，而且也容易導致教師隊伍的不穩定。

（四）重評審，輕聘任

由于各高校普遍存在師資緊缺的現狀，申報對象一旦取得資格，特別是副高以上資格，學校一般都予以聘任，無須再經過競爭，導致了重評輕聘現象的普遍存在。這種現象暴露了教師職務聘任中的不足，使教師失去不斷競爭的外部條件。由于年度考核、師德考核、教學考核結果與晉升資格有某些掛鉤，考核結果的等級變得十分敏感，很多基層單位領導感到壓力很大，有時為了照顧某人晉升資格，不按照考核量化指標的得分高低評定優秀等級，而采取“照顧評優”、“輪流評優”等辦法來緩解矛盾。由于聘后的考核機制不健全、不規范，未能建立起“能者上、平者讓、庸者下”的競爭激勵機制，使得教師一旦被聘任后，既使未能很好的履行崗位職責，也不被解聘或緩聘。尤其是達到一定職務的教師，只要他不想再聘任高一級職務，就失去了外在的動力機制。這種“合二為一”的一體化模式，使資格評審的結果變得“生死攸關”。因此，必然導致了高校教師管理者只重視抓資格評審工作，而教師則一切以資格晉升為中心，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大教師都以資格評審為主，忽視職務聘任，使得聘任流于形式，形同虛設。

三、職稱評聘“適度分離”的優勢

師資相對充裕的高校實施以業績為依據，以能力為導向，具有競爭激勵機制的科學的職稱評聘“適度分離”的制度模式不僅能有效規避“合二為一”的制度模式的弊病，而且還具有明顯的制度優勢，主要表現如下：

（一） 打破了專業技術職務的“終身制”和分配的“平均主義”

因為實施這種“適度分離”的制度模式，通過資格評審的教師只是獲得了相應的資格，但不一定就擁有相應的職務。只有獲得一定資格的教師聘上相應的職務崗位之后才能獲得相應的職務。這種制度模式有兩種實施路徑：（1）每一種職務崗位內部不分等級，只設置教授、副教授、講師、助教、員級五檔。采用競爭的方式來聘崗，具有某一資格的人員不一定就聘到同等職務，可能高職低聘，也可能低職高聘。至于高職低聘或低職高聘的比例大小是由整個師資隊伍素質結構與崗位條件的匹配程度所決定的。（2）每一種職務崗位內部都設置有一定的等級，如教授分四級，副教授分三級，講師分三級等。具有一定的資格的人員通過競聘上崗，聘任到適當的職務崗位上。然后通過設置一定考核條件對聘任相應職務等級的人員進行考核，業績突出的可以晉升聘任等級，業績很差的降級聘任。這兩種實施路徑都使職務與崗位保持同一性，沒有聘任到相應的職務崗位就不具備相應的職務，沒有相應的職務待遇。待遇也是與相應的職務崗位掛鉤的，職務崗位的差異直接決定了待遇的差異。這樣具有相同資格的人，因聘任的職務崗位的不同，而在待遇上有明顯的差異。這種制度模式已經打破了職務的“終身制”和分配的“平均主義”。

（二） 能充分發揮從“評審”到“聘任”的持續激勵功能

這種制度模式能有效規避高校中重評審，輕聘任的突出弊病。它不僅可以繼續發揮資格評審在高校人力資源管理中的激勵功能，而且又充分發揮了職務崗位聘任的激勵導向作用，使順利通過資格評審的人員不敢懈怠，使他們在聘任的職務崗位上繼續奮斗，作出努力。因為，如果不積極地創造條件提升自己，不從教學、科研、社會服務等相應的職務崗位工作上拼搏努力，那么高職低聘或降級聘任也在所難免。崗位聘任的考核作為一項長期的激勵手段，將長期發揮激勵作用，不隨資格評審工作的“終結”而“斷裂”。

（三） 能靈活有效地配置師資資源，發揮合理人才結構的綜合效益

在這種制度模式，高校內部形成了“能上能下”、“能高能低”、“按崗聘任”的用人機制。這種用人機制使廣大教師樹立了崗位和竟爭意識，增強了責任感，由原來的“要我干、我不干”變為“我要干、主動干”。實行專業技術人員擇優聘任、動態管理。在聘任中實行公開選拔，擇優上崗，重實績，重貢獻，切實改變聘任后“能進不能出，好壞都一樣”的狀況，逐步形成“能者上，平者讓，庸者下” 的公開、公平、公正的競爭激勵機制，使優秀人才脫穎而出，使各類人員各盡其才，才盡其用，靈活有效地配置了師資資源。正因為整個師資隊伍資源在這種制度模式下得到了靈活有效的配置，從而使整個師資隊伍充滿了生機和活力，充分發揮了合理人才結構的綜合效益。可以對特殊人才和重要人才采取傾斜政策，以及對接近退休年齡的老專家突破崗位職數進行聘任的優惠政策，實施人性化聘任管理，進而調動了這類人才積極性和創造性，更好地發揮了他們在人才隊伍中“領頭羊”作用。

四、職稱評聘“適度分離”可能引發的問題及其矯正

這種制度模式在繼承以前資格評審制度優勢的基礎上，充分地發揮了職務聘任對教師激勵功能。但是這種“適度分離”的制度模式運行的效果依賴于一定的條件和制度環境。因此，不同的高校運用同樣的制度模式，可能會獲得不同的制度效率。在此，就這種制度模式運行中可能引發的一些問題及矯正措施做些粗淺的探討。

（一）制度異化及其矯正

制度異化是指制度的主體與客體對立起來，將制度的目的與手段顛倒過來，割裂制度的本意，扭曲制度的本質，最后制度成為限制人和社會發展的桎梏。在高校行政權力過度膨脹的今天，行政權力對高校各類事務過度干預，學術權力和廣大教師民主權力的“空間”必然受到擠壓。這種行政權對學術權和民主權的僭越，容易導致制度從決策到運作再到評估都有可能難以擺脫某些“利益集團”的操控，從而難以達到當初預期的效果，還有可能被異化成為某些人牟利的工具。這種現象不是我們希望看到的，也是與制度改革的初衷相違背的。

如何克服這種制度異化現象？可從三個方面來矯正：第一，高校必須明確行政權力的運作空間，規范行政權力，使行政權力回歸“本位”。當前，“高校要去行政化”正是反應了這種要求和呼聲。第二，要保障學術權力和廣大教師民主權力運行渠道的暢通，健全和完善廣大教師利益表達的機制。第三，要徹底改變行政權與學術權之間的“命令與服從”、“主宰與依附”的關系，通過建立“對話”與“協商”的有效平臺來構建它們之間和諧共贏的“戰略伙伴關系”。

（二）“貧富差距”擴大化及其矯正

這種以“能力”和“業績”為核心的制度模式，充分體現了分配的“按勞取酬”。 這種通過制度設置來實現分配科學化與合理化，具有明顯的制度優勢。對于人事制度改革來說，分配的適度和恰當的拉開檔次，不僅是必需的也是必然的。但是，如果不注意一個合理的“度”，那么勢必出現勞與酬的明顯不相稱，大大超出了人們可以承受的范圍。這時，就會有相當多的人對制度本身產生了排斥，就會由本應該遵循制度走向抵制制度。這樣不僅使制度運行達不到效果，反而走向其反面。能力與業績是否與待遇相稱?不同檔次的崗位待遇差距是否是絕大多數人們所能承受的范圍？處于底層檔次的人是否可以通過積極努力達到崗位檔次的提升？這三個標準可以衡量運行的人事分配制度是否催生了“貧富差距”的擴大化。

克服這種制度模式可能帶來的“貧富差距”擴大化，要做到三點：首先，確保能力和業績與所獲得待遇是相稱的。比如，有些國企老總年薪動不動就是好幾千萬，引起了國人對人事分配制度的廣泛質疑。其次，不同崗位之間的待遇差距是絕大多數人所能接受的。最后，處于底層檔次的人是可以通過積極努力達到崗位檔次的提升。

（三）過度考核及其矯正

這種制度模式可能比較容易引發“過度考核”的問題。高校作為教書育人和科學研究的重要場所，教師需要心情舒暢、輕松自在的制度環境與人文環境，才能更好地從內心深處把對事業和科研的熱忱與愛轉化源源不斷的“動力”。可是一年一度“生死攸關”的職務聘任考核，不進則退，有時還可能面臨“出局”，從而使這種自由自在的創造性活動涂上了一層十分悲壯的“色彩”。老師們被“職務聘任考核”這一“緊箍咒”壓得喘不過氣來，教學與科研活動成為了強制性操縱教師自身命運的工具，整日為職務聘任考核疲于奔命。這時，教師們已經很難從教學和科研那里享受到那份內在的本真的“快樂”。當前，高校的學術浮躁和學術不端行為愈演愈烈，也與這種制度模式的“過度考核”緊密相關。

克服這種制度模式可能引發的“過度考核”現象，要堅持充分尊重教學和科研活動本身的規律，摒棄那種崗位考核的“過度量化”、“拔苗助長”；要考慮和完善資格評審與職務聘任中某一條件的多種替代途徑，以便充分發揮老師的優勢與專長，避免“一刀切”；要堅持職務聘任的考核方式和考核周期與教學、科研以及社會服務的要求相適應，與教師成長發展要求相適應，與高校可持續發展相適應，實現國家、社會、學生、學校和教師的多邊共贏。

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〔責任編輯：孫文政〕