論知識型員工的精神薪酬激勵

摘要:文章基于雙因素理論并結合知識型員工自身的特點，論述了在基本的物質需求得到滿足后，對知識型員工的激勵應當著力于精神薪酬方面;恰當形式的精神薪酬對知識型員工能發揮事半功倍的激勵作用。

關鍵詞:雙因素理論;知識型員工;精神薪酬;激勵

隨著科學技術的迅速發展和知識經濟的興起，特別是經濟全球化、網絡化進程的加快，企業所處的商業環境與競爭環境發生了根本性的變化，企業新產品開發的速度越來越快，產品的科技含量、知識含量也越來越高。在知識經濟時代，企業最寶貴的資源是知識型員工，它決定了企業的核心競爭能力。因此，對知識型員工的正確激勵，提高知識型員工的工作效率，是提高企業核心競爭力的關鍵。

一、 精神薪酬激勵的理論依據

精神薪酬激勵的理論依據是赫茨伯格的雙因素理論，即員工的工作積極性主要受兩類因素的影響。一類是員工對工作環境或工作關系滿足的因素，如企業的政策與管理、監督、工資、同事關系、工作環境與安全、地位與福利等。這類因素不能直接起激勵員工的作用，但能起到預防員工產生不滿和維持工作現狀的作用，故稱之為“保健因素”。另一類是影響員工工作的內在因索，其本質是注重工作本身的內容，以此促進員工的進取心，激發人們的工作熱情，提高工作效率，被稱為“激勵因素”，如工作表現機會、工作帶來的愉快、工作上的成就感、由良好的工作業績而受到的獎勵、對未來發展的期望、職務上的責任感、提升等。

根據雙因素理論的觀點，當保健因素缺失時，往往會導致員工的“不滿意”。可是當它達到一定標準后，再增加時，也達不到“滿意”的狀態，只會是“沒有不滿意”，其變化趨勢與報酬之間呈負相關。而對于激勵因素，其變化趨勢恰恰相反，在缺失或處于較低水平時，員工處于一般的激勵水平，既不存在“滿意”，也不存在“不滿意”。而報酬達到一定標準后，激勵作用就隨著報酬的增加而增加，其變化趨勢與報酬之間呈正相關。因此，雙因素理論對員工激勵的指導意義在于:保健因素著眼于低層面，激勵因素著眼于高層面。

二、 知識型員工的特點

“知識型員工”又稱“知識工作者”，這一概念由美國學者彼得·德魯首先提出，是指“那些掌握和運用符號或概念，利用知識或信息工作的人”。企業的中層經理、管理者以及專業技術人員均可視為知識型員工。弗朗西斯·赫瑞比在其著作《管理知識工作者》中對知識工作者作出如下闡述:知識工作者就是那些運用他們的智慧創造價值要高于其動手所創造的價值的員工。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計等給產品帶來附加價值。他還指出知識員工是組織中最重要的財富資源。比爾·蓋茨在他的《數位神經系統》一書中指出，在信息時代知識員工是那些能善用信息技術的人，他們必須方便取得資料，駕輕就熟地使用提供這些資料的工具。并指出“你的未來將更加有賴于你如何使用知識型員工”，強調了知識員工在數碼時代的重要性。

綜合所有相關的闡述發現，知識型員工具有自主性、創造性、成就動機強烈、復雜性、不盲目崇拜權威和流動意愿強等特點。在當今，知識型員工不僅包括經理和執行經理，而且已擴展到大多數白領或者職業工作者，即所有掌握、運用符號或概念，并利用知識對企業的生存與發展起核心和關鍵作用的員工集合體。知識型員工這個群體自身的特點，決定了有其特殊的需求，因而對知識型員工的激勵手段也應當符合這些特征。

三、 薪酬與精神薪酬

薪酬是員工因自己的勞動而獲得的補償，是企業支付給員工的勞動報酬，有狹義與廣義之分。從廣義角度講，薪酬可以分為經濟性報償與非經濟性報償。所謂非經濟性報償是指員工對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿意感。這種非經濟報償涉及到員工工作中的心理與物質環境，也即精神薪酬。反之則是物質薪酬。

工作本身所具有的挑戰性、責任感和發展機會以及良好的工作環境、恰當的社會地位等都屬于精神薪酬的范疇。精神薪酬是對員工精神上的一種滿足和激勵，讓員工能夠感覺到組織的關懷。比如關愛、尊重、贊美、寬容員工;給員工提供公平公正的競爭環境;讓員工明確自己應該奮斗的目標;幫助員工規劃職業發展的藍圖等。精神薪酬是以非貨幣形式表現的。

需求層次理論告訴我們，要滿足員工的需求既不能單純搞物質激勵，也不能是單純的精神激勵。只有精神激勵、沒有物質激勵，那么精神激勵則是無源之水;只有物質激勵、沒有精神激勵，那么物質激勵則是無“靈”之水。人的需求是多方面的，物質需求是較低層次的基本需求，組織不應該忽視精神需求帶給員工的滿足，特別是對知識型員工，后者可能更重要。恰當運用精神薪酬，滿足員工的較高層次需求，是在最大程度上激發潛能，提高工作質量和創造最優績效的有效手段。

四、 知識型員工的精神激勵

激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。由于知識型員工創造的是知識密集型的產品或服務，其工作更多的是思維性的腦力勞動，他們更加關注自我價值的實現，因此企業對知識型員工的激勵就是要正確地誘導知識型員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自我價值、增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

1. 物質與非物質需求分析。如前所述，物質需求屬于赫茲伯格的保健因素，而非物質需求則屬于赫茲伯格的激勵因素。根據馬斯洛的需求分析，不同的人對其起主導作用的需求層次不同。當人的溫飽、安全等低層次需求尚未充分滿足時，物質(保健因素)需求就會占據主導地位。此時，單純的經濟薪酬或滿足其物質需求即會發揮有效的激勵作用。若其主導性需要已升至自尊、自我實現等精神(激勵因素)層面，單純的金錢或者僅滿足其物質需求是無法起到有效激勵作用的。

2. 員工對經濟薪酬的態度差異。國外有一項調查研究，要求被調查的員工將各類需求進行排序，同時提供其收人等基本信息。結果發現，收人(經濟薪酬)與員工主導性需求密切相關。當年收人低于25 000美元時，員工最在乎工資的高低;而當年收人高于25 000美元時，他們最在乎的則是工作的趣味性和責任感等精神方面的需求。員工對各類需求的排序調查結果如表1所示。

此外，從雙因素理論出發，從表1中還可以發現，當年收人由低于25 000美元升到高于25 000美元時，其排序位居第1、2位的主導性需求則由保健因素(良好的工資、安全感)發展到激勵因素(有趣的工作、責任感、充分認可)。

3. 精神薪酬是激勵知識型員工的主要因素。一般地，知識型員工在組織中所起的作用比較大，經濟薪酬也比較高，即物質薪酬的滿意度比較高。就知識型員工而言，已經解決了溫飽問題，其主導性需求已進入精神層面，單純加工資的手段不一定能夠有效地激勵知識型員工，此時起主導性作用的因素是精神薪酬。

4. 精神薪酬的本質是滿足知識型員工的精神需求。為了發現現代企業中知識型員工的需求所在，全球知名的管理咨詢公司蓋洛普策劃公司做了一項調查。在調查結束以后的統計分析中，研究人員發現知識型員工的需求主要集中在8個方面，這些需求都是經濟薪酬和福利待遇以外的需求，包括:①希望知道公司對我在工作中抱有什么樣的期望;②希望能在工作中從事自己最擅長的事;③希望自己出色的工作能得到承認與肯定;④希望自己在工作中的意見能得到大家的重視;⑤公司的發展方向和目標使自己感到工作的重要性;⑥在過去的半年里，有人專門跟我談論過我的進步;⑦希望上司能把我當作一個有潛力的人來關心;⑧希望在工作中有一個志同道合的最好的朋友。

以上的調查結論也表明了，在滿足物質需求后的知識型員工的精神需求是占有主導地位的，知識型員工更加希望自己的事業有所發展并且經常獲得成就感。

五、 精神薪酬的激勵形式

依據前文的分析，我們可以得出一個基本的結論:在物質需求得到基本滿足后，對知識型員工能充分有效激勵的是精神薪酬，因而在企業的薪酬管理中要合理設計知識型員工的薪酬體系，采取恰當的激勵方式。精神薪酬可以有多種形式，但基本的激勵形式主要有以下四種:

1. 企業愿景激勵，引導知識型員工持續努力。企業愿景是企業意愿的表達，是企業成功的真正原因，它概況了企業的未來目標、使命及核心價值。知識型員工具有很強的希望自己成功的顯著特點，他們往往是把自己的成就、前途與自己服務的企業緊緊結合在一起。企業偉大的愿景激勵著知識型員工為企業持續努力地奮斗，同時也煥發出知識型員工個人的進取心和創造力。

2. 充分信任激勵，培養知識型員工的責任意識。信任是強大的精神情感力量，可以使員工迸發出火熱的工作熱情和極大的創造潛力。知識型員工具有希望得到尊重、信任的顯著特點，一旦得到企業的信任，他們被激發出對企業的事業全力以赴的積極性和責任感，在企業信任的感召下，知識型員工的為企業創造性服務的責任意識會得到加強。

3. 發展機會激勵，提升知識型員工的自我價值。在施展自己才華的同時能獲得進一步的發展機會是對知識型員工最好的激勵。知識型員工具有渴望進步的顯著特點，他們都在時刻計劃著自己的職業生涯、設計著人生藍圖，希望得到開發。一旦自我價值得到實現、得到不斷提高，其激勵作用將是巨大的。

4. 企業榮譽激勵，滿足知識型員工榮譽之感。企業的成功使企業的社會使命得以實現、企業榮譽感增加。成功的企業來自于所有員工的支持，尤其是知識型員工的貢獻。知識型員工具有自己的工作得到承認的顯著特點。企業讓知識型員工分享企業的榮譽，使其榮譽感得到滿足，還會激勵他們在今后的工作中勇于為企業采取更有益的行動。

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基金項目:上海市(第三期)重點學科項目(編號:S30 504)資助。

作者簡介:宋良榮，上海理工大學管理學院教授、博士生導師;蘇少華，上海電力學院教師。

收稿日期:2009-12-04。