從組織依附視角理解離職:映像理論\\“展開”模型和工作嵌入理論的融合

摘 要:許多學者致力于開發新理論來解釋員工為什么留職和離職問題。本研究首先通過回顧映像理論、“展開”模型和工作嵌入理論，討論它們之間的關聯，為提出綜合的依附理論打下了基礎。進而將上述三個理論加以整合，形成了以映像理論為心理評價機制，以工作嵌入為制約離職的網絡阻力，以“震撼”和負面態度為離職動因，以“展開”模型為離職路徑和框架的，用以解釋員工離職和留職的綜合依附理論。最后進一步論述了嵌入的各因素在“展開”模型所描述離職的不同階段和不同評價檢驗中的影響作用。

關鍵詞:依附;映像理論;“展開”模型;工作嵌入;離職

中圖分類號:C936 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)04-0031-06

Integrating the Unfolding Model， Image Theory and Job Embeddednessto Better Understand Voluntary Turnover

YANG Chun-jiang1，2， MA Qin-hai1

(1.School of Business Administration， Northeastern University， Shenyang 110004， China; 2.School of Economics and Management， Yanshan University， Qinhuangdao 066004， China)

Abstract:Over the past ten years， numerous colleagues have developed new theoretical approaches to explain why people leave and why people stay. In this paper， we review this body of theory and research. Because many of our ideas are grounded in the work of others， we begin with a brief review of the literature on turnover and attachment. Our approach to how people leave is called the Unfolding Model. The Unfolding Model utilizes constructs from Beach’s generic decision-making model， Image Theory， to understand the specific issue of employees’ decisions to quit. Next we discuss our analysis of why people stay， which is grounded in a construct called job embeddedness. Our fundamental purpose is to attempt to integrate the unfolding model and job embeddedness to gain a more comprehensive picture of organizational attachment. In our last section， we discuss how the three phases unfold over time， compatibility and profitability test is likely affected by the three dimensions to job embeddedness.

Key words:attachment; image theory; unfolding model; job embeddedness; turnover

1 引言

員工離職會給組織和個人帶來高昂的成本。Sagie等研究顯示，員工離職成本占到了企業稅前收入的17%[1]。很多學者試圖回答“員工為什么離職?”和“員工如何進行離職決策?”等問題，為此進行了大量的研究。這些研究用員工態度變量來解釋了離職，雖在一定程度上發展了對離職的理解，但解釋力度有限[2，3]。 在此背景下，Lee和Mitchell等提出離職“展開”模型[4]和工作嵌入理論[5]，試圖從另一個視角闡釋離職問題。這不僅一定程度上代表了對傳統離職模型的突破和離職研究未來的發展方向，也被認為能更有效地解釋員工離職行為。

然而，上述理論不應孤立地看待，應整合在一個框架下加以思考。將嵌入融入“展開”模型中，我們會發現:一方是由“震撼”和“負面態度”代表的促進離職動因，另一方是由“嵌入力量”構成的維持現狀的慣性。員工在兩種力量的判斷和比對中，決定著去與留。本研究擬將映像理論、“展開”模型和工作嵌入理論整合，構建一個以映像理論為心理評價機制，以工作嵌入為制約離職的網絡阻力，以“震撼”和負面態度為離職動因，以“展開”模型為離職路徑和框架的綜合依附模型，使之有助于我們更加清晰和深刻地發現離職問題，了解離職本質。

2 映像理論:離職過程中的心理評價機制

映像理論主要是描述個體面對非日常性決策問題時，如何以直覺的方式來思考決策，以彌補傳統觀念單以“理性比較期望利益最大化”作為決策標準的局限[6]。映像理論為員工在離職過程中的心理思考過程，以及判斷離職動因與各種嵌入力量的強弱提供了基模。

根據映像理論，影響人決策的主要有三種映像:價值映像、軌跡映像和策略映像。價值映像是反應個人道德信念、處事原則以及個性傾向等因素的綜合。軌跡映像是代表決策者未來要達到的目標。策略映像是為達到目標所擬定的計劃和行動。通過這三種映像，個體可以進行兩種類型的決策:采納決策和過程決策。前者決定是否接受某種特定想法進入映像，后者檢查目前計劃是否朝向目標，決定是否繼續該計劃。映像理論主張的是一個兩階段模式，每種決策，都牽涉到兩種檢驗，即相容性檢驗和利益檢驗。相容性檢驗用來判斷決策方案是否違背既有映像，以決定該方案是否被淘汰;利益檢驗用來判斷在相容性檢驗中存留下來的方案哪一個具有較佳的利益，以決定最后的選擇方案[6]。三種映像都有相容性“門檻”，如果某一方案與映像的不相容超過 “門檻”，該方案將被“屏蔽”掉。相容性檢驗是“否定的”和“不可補償的”，即適合的方面不能補償不適合的方面。利益檢驗是一個更加理性的成本收益分析過程。在綜合考慮各種利益的情況下，從相容性檢驗存留下的備選方案中選出最佳利益方案，此過程決策因素是可以互相補償的[7， 8]。

映像存在于生活的方方面面，主要集中于工作、家庭、朋友、娛樂、道德等。這些映像或清晰或模糊，或強烈或微弱，或易于言表或不易言表的[4]。員工的組織映像集中在與組織和工作相關的各個方面，社區映像集中在基于社區的家庭生活之中。離職決策總會或多或少地牽涉上述映像。當“震撼”發生，員工首先將“震撼”事件與最相關的映像對照。由價值映像一直到策略映像，先判斷相容性，再比較收益性。檢驗可以從聯系、匹配和犧牲這三種依附關系(或維度)來考察。如果員工的價值觀與企業文化和社區氛圍匹配很好，如果員工留在組織中有助于個人價值和目標的實現，如果員工在組織和社區中有著長期的、多重的聯系，如果離職會給個人和家庭造成高昂的離職成本，那么員工則更易選擇維持現狀。

3 “展開”模型:離職的途徑與框架

Lee和Mitchell認為離職決策是以映像相容性檢驗為主要判斷標準的匹配過程，提出“展開”模型[4]。“展開”模型的主要部分包括“系統震撼”和“在離職決策和離職行為之前的心理分析量”。該理論認為，除主觀態度外的其它因素也能引起離職，并描繪了四條離職路徑，其中離職路徑1、2、3是由“震撼”引起的，只有路徑4是由態度因素引起的。“震撼”事件會引發員工的工作思考，促使他們在“去”與“留”間進行判斷。映像比較和匹配判斷的不同的組合構成了“展開”模型的多條路徑。

決策路徑1 “腳本”驅動的決策。“腳本”的概念來自社會基模理論，該理論是描述復雜的先前知識如何影響個人后續處理新信息的能力[9]。其中“事件基模”就是“腳本”。在此決策路徑中，當“震撼”事件發生而引起離職決策的思考時，當事人會首先尋找個人記憶中是否有類似“腳本”可以遵循。若有，則根據“腳本”決定或去或留，否則嘗試其它路徑。

決策路徑2 心理推式決策。在“震撼”發生時，通過記憶搜索未發現有類似“腳本”可供參考，又無其它工作機會，其考量主要是根據“映像相容性檢驗”，若“震撼”事件的發生符合各映像，則繼續工作，否則嘗試調整映像或離職。

決策路徑3 市場拉式決策。在“震撼”發生時，通過記憶搜索未有類似“腳本”可供參考，但手邊有其它工作機會，則通過相容性檢驗和利益檢驗對各個工作機會和現在工作進行比較。選擇符合映像的利益最大者。

決策路徑4 情感引發的決策。該路徑并無“震撼”發生，當事人在一個組織中長期穩定的工作，隨著時間，會定期或不定期地評價對組織的依附。這種再評價不是由“震撼”引發的，而是一種慣例的、偶然的、甚至是隨機的行為。一旦檢驗到現工作不符合映像，便會產生退出或離職行為。

4 工作嵌入:制約離職的網絡阻力

Mitchell等從留職視角將工作嵌入描述為“一個將個體束縛其中的網絡，是促使員工留職的各種力量的集合”[5]。該模型不僅包含了一些足以對員工離職產生影響的工作群體和個體因素，還認為員工離職可能由一些“震撼”引起，而不僅僅取決于員工態度和對組織的認知。Mitchell等認為在個體對組織有多重依附的情況下，當一些“震撼”發生時，即使員工有離職想法，這些依附關系也會阻止他們離職[5]。因此，工作嵌入水平高的個體，即使在現在工作環境不很理想的情況下，也會選擇留在組織中。工作嵌入描述了個體與組織和社區的不同依附關系。對組織因素和社區因素，個體分別有三種類型的依附關系:聯系、匹配和犧牲。因此，根據這兩個因素和三種依附關系，將工作嵌入模型分成6個維度，即組織聯系、組織匹配、組織犧牲、社區聯系、社區匹配和社區犧牲。

聯系。聯系反映了個體在組織和社區中與他人或機構聯系的緊密程度，包括各種正式的和非正式的關系。員工與上級的關系、員工與團隊的關系、員工與住在同一個社區的朋友間交往、與親戚同住一個社區，這些都構成了員工與組織和社區的聯系。這些聯系越多，他們就越被束縛在工作中。聯系的種類多種多樣，重要性也因人而異。Mitchell等將聯系定義為“各種可以辨識的關系”[5]。

犧牲。犧牲是員工對離職所造成的所有物質和心理損失的認知[5]。如，放棄現在感興趣的工作、長期相處的同事、股票期權、搬離和睦安全的住所、遠離關系融洽的鄰居、便利的通勤、與家人相處的時間等。Mitchell等認為，員工離職需要放棄的東西越多，他們離開組織和社區就會變得越困難[5]。

匹配。Mitchell等將匹配定義為“員工感受到的對組織和周圍環境的相容性和舒適程度”[5]。這兩個維度反映了員工感知到的個人興趣和價值與組織和社區的匹配程度，以及個體與組織和社區內外設置的相容性。個人與組織匹配的首要因素是二者規范和價值觀的一致，即員工的個人價值、職業目標和未來憧憬都要與組織環境和工作要求相匹配。員工的工作選擇和社會化過程都與其感知到的匹配有關，進而影響離職。同樣，員工也會考慮與社區及周圍環境的匹配程度，這些評價是獨立于組織和工作之外的。員工居住的社區氣候、便利設施、文化氛圍等都會影響員工與社區的匹配。匹配得越好，員工越能感到與組織和社區的聯系，就越不容易離職[5]。

5 個體-組織綜合依附理論:工作嵌入、“展開”模型和映像理論的融合

5.1 震撼:聯接工作嵌入與“展開”模型的紐帶

“震撼”是“展開”模型的核心概念，又是連接“展開”模型和工作嵌入的紐帶。“震撼”能夠對員工的工作產生信息和意義，員工通過解讀“震撼”，將其融入到自己的信念和映像中[10]。當“震撼”發生時，當事人決定離職與否首要是根據該事件對其所造成的影響是否與既有映像相違背。大于“門檻”將會離職。需要指出的是，并不是所有的事件都能被稱為“震撼”，只有那些能夠引起與工作相連的深入思考，涉及到離職意向的事件，才能稱為“震撼”。“震撼”可能是預料之中也可能是預料之外的，可能產生消極情感也可能產生中性或積極情感。只要能夠改變現行的系統狀態、動搖員工穩定的心境、挑戰現狀、促使員工對工作的思考的事件，都可稱為“震撼”。

員工對“震撼”的理解依賴于經歷“震撼”時所處的社會和認知環境。環境給員工提供了一個參考或決定框架，在此框架內員工對“震撼”的理解分為兩個階段:第一階段來自員工對“震撼”及周圍環境的整體認識[11]，并沿著個體的關鍵映像(如，新穎、喜好、威脅等)進一步比較和思考。如果發生不匹配，就會出現離職考慮。第二階段將“震撼”用一個適合的方式表達出來。這個階段是更加個性化的，員工可能受到“腳本”的影響，選擇留職、破壞生產或離職等行為[4]。

員工在經歷“震撼”時，組織和社區依附關系會緩解“震撼”的影響。當員工與組織很好地匹配時，只有更強的“震撼”才會引起員工對離職的思考。在接到工作邀請的情況下，高匹配感的員工，對于新工作的匹配認知很可能會低于現在的工作，因此更傾向于留職。組織和社區聯系密切的員工經歷“震撼”時，決定過程更易受到關聯群體的影響，他們更可能與關聯群體進行討論，搞清“震撼”的意義，取得關聯群體的社會支持。而聯系少的個體，更可能獨自對“震撼”進行理解。簡言之，聯系多的更傾向于在一個較大的、多維的環境下解讀“震撼”，這樣“震撼”的強度就會減弱。離職成本也會減弱“震撼”的影響，員工經歷“震撼”時，可能會受到將放棄的既得利益的制約而選擇留職[9]。Holtom和Inderrieden指出在離職路徑進展中，嵌入能緩沖“震撼”對員工的影響，高嵌入的員工在面對“震撼”時產生離職的可能性較低[10]。因此，工作嵌入程度較高的員工，在經受“震撼”的刺激時，更傾向留職。

員工最終的離職決定是基于離職行為的映像檢驗做出的。“展開”模型中情感引發的離職路徑雖然未有“震撼”發生，但員工對組織依附性的評價也直接影響離職決策。正如Mitchell等指出，為了更好地描述員工離職或留職過程，后續研究應該將工作嵌入和“展開”模型結合起來[5]。工作嵌入和“展開”模型，二者雖然分別著眼于留職和離職，但“震撼”將兩個理論聯系起來，需要整合在一起思考[10，12，13]。

5.2 在“展開”模型框架中理解員工思考過程和嵌入的影響作用

去與留雖然是完全相反的決定，但實際只有一步之遙。在此，我們用“展開”模型來理解員工判斷和離職行為路徑，它包括一系列心理狀態、過程和一些行為舉措;用工作嵌入來理解離職行為的阻礙力量，它包括分別來自職內、職外的聯系、匹配和犧牲三類力量。根據“展開”模型，我們可以將離職過程，按流程順序分為3個階段[10]。

首先，“震撼”經歷階段。每個震撼都有其獨特的內容和原因。每個員工對“震撼”的解讀都是在一定社會和認知環境框架中進行。這一框架既有個體映像因素，也有環境背景因素。“震撼”會引起個體在頭腦中搜尋是否存在既有的行動計劃(腳本)。因此，“震撼”、決策框架和腳本構成了階段1的主要內容[4]。

其次，心理思考和情感反應階段。在此，我們應用映像理論來理解員工關于去/留抉擇的心理考量。例如，員工努力將“震撼”融入到他們的工作和生活中去解讀，“震撼”引發關于“現工作是否與映像驅動的愿景相匹配”的思考。如果有不匹配，會使員工對工作產生不滿，進而引起工作尋找行為[12]。除此之外，還有些不滿并非由“震撼”引起，而是源于日常評估的負面積累。

最后，行動階段。此階段包括一系列行為和舉措。對工作不滿的員工會努力地去尋找替代工作，然后將替代工作與現工作進行對比。當然有些人可能僅尋找工作而不進行對比(如，沒有找到理想的替代工作)，或是進行對比而不尋找工作(如，收到一份意外的工作邀請)。在進行了足夠的比對思考后，員工會做出留職或離職決定，也可能只產生某些退出行為而不實際離職[12]。

5.2.1 嵌入在“震撼”經歷階段的影響

當個體與組織有很好的匹配時，只有更強烈的“震撼”才能使他們考慮離職。因此，工作嵌入可以通過影響人們對事件的看法來緩沖“震撼”的影響。換句話說，那些沒有很強匹配感的員工，對內部事件(如，績效評估、升遷等)更為敏感。他們可能更加通過這一事件來解讀其在組織中的地位。因此，事件承載了更多的含義，并更具震撼力。同樣，如果匹配較低，個體對外部事件也會更加敏感。因為依附于組織和社區并非他們生活空間的主要特征。

相對于組織和社區聯系較少的個體而言，有著多重聯系的員工，在解讀“震撼”的過程中，更易受到那些有類似興趣和價值的群體/個體的影響。例如，如果員工有一個良師益友般的上司，當他們經歷震撼時，他們愿意和上司一起來討論該“震撼”，并希望得到來自上司的忠告。相反，如果個體聯系較弱，會更傾向于獨自地解讀震撼。簡言之，廣泛聯系的個體，會在一個更大的背景下理解震撼[5]。因此，比起那些缺乏社會支持和多維環境的個體來說，事件對有著多重聯系的員工的影響力減輕了。

此階段，犧牲的影響不會很顯著。因為，有關離職成本的思考主要發生在各備選方案與留職的評估過程的利益檢驗階段。除非，精神或物質損失本身就是“震撼”事件。例如，涉及績效考核、薪酬分配、單邊投入等事件引起的震撼。

如果員工最后的決策是留職，則意味著本次“震撼”融入到既有的映像中或是個體對原有映像做了相應的調整。這些映像與工作嵌入的各種力量一起，構成了下次經歷“震撼”時的決策框架。本次“震撼”所引起的離職行為，也可能融入到記憶之中，成為日后再次經歷類似“震撼”時所能遵循的“腳本”。

本研究認為在“展開”模型所描述的前三條離職路徑的“震撼”經歷階段，即員工感受“震撼”的過程中，聯系和匹配因素對員工解讀震撼起到了主要的影響作用，犧牲因素作用較少。

5.2.2 嵌入在心理思考和情感反應階段的影響

有些“震撼”沒有既定腳本可以遵循，卻引起了員工重新評估他/她與組織的依附關系和承諾。促使員工判斷:“震撼能否融入價值觀念和個人準則(價值映像)?”、“留職是否有助于實現個人目標(軌跡映像)?”、“現在的努力和行為是否符合目標導向計劃(策略映像)?”判斷過程中，倘若有任何一個映像不匹配，員工將或是改變映像或是離職;倘若與映像匹配，員工會繼續留職工作。這種匹配判斷就是映像理論中的相容性檢驗。

“展開”模型中路徑2的映像檢驗。路徑2中由于沒有可供選擇的替代工作，因此員工僅就離職與留職進行比較。主要是相容性檢驗，來評估個體映像與留職的匹配程度。因此，路徑2中匹配因素的影響將最為顯著。如果個體與組織和社區環境、文化有著良好的匹配，不但有助于留職決策通過相容性檢驗的門檻，還會降低員工對其它替代工作的匹配認知，進而做出留職決定。

“展開”模型中路徑3的映像檢驗。與路徑2不同，路徑3有可供選擇的替代工作。因此，路徑3中的判斷過程不僅要比較去與留，還要將各替代工作一并進行優劣判斷。期間，“震撼”若與映像匹配，則不會引起工作尋找行為。否則，員工要么改變映像，要么產生對工作的不滿，而尋找其它工作機會。對各種工作機會，員工首先會判斷其是否符合既有的價值、軌跡和策略映像。若不符，則淘汰該備選工作。倘若有備選工作通過了相容性檢驗，則進入下一步—利益檢驗，判斷留職與其它相容的工作機會哪個更佳。若留職獲利較多，則會留職;若有其它工作期望收益較多，則會選擇該工作，而放棄現在的工作。

如上所述，路徑3中的心理思考比路徑2更為復雜，涉及兩類檢驗，即相容性檢驗和利益檢驗。前者的目的是屏蔽不匹配的方案，后者的目的是擇優。匹配和犧牲因素對此思考過程的影響應該較為深刻。前者主要作用于相容性檢驗，后者則更多地作用于利益檢驗過程。如果員工對現在工作有較好的認同和喜愛，自然會降低他們對其它工作機會的匹配感。對匹配較高的員工來說，除非有一個十分符合員工的目標、理想和準則的工作機會，否則他們不會輕易離職。相反，匹配較低的員工，容易認識到其它工作較現工作更符合他們的價值、軌跡和策略映像。同樣，如果現工作給員工提供了較高的薪酬福利、較高的職位、較好的發展機會和彈性工作環境等優厚的條件，自然會降低在利益檢驗過程中其它工作勝出的可能性。既然利益檢驗過程遵循的是期望利益最大化原則，那么現工作給予的越多，員工就越不易離職。離職可能迫使員工不得不放棄現有關系網絡、不可轉移利益，甚至舒適的居住環境，因此，只有替代工作給予的預期收益超過這些，員工才可能做出離職決定。

“展開”模型中路徑4的映像檢驗。不同于上述各路徑，路徑4并無“震撼”發生，員工只是或定期或隨機地重新審核與組織的關系。一旦發現工作與映像不符，即會產生對工作的不滿，進而引起一系列退出行為，乃至離職。在此過程中，那些與組織中其它群體或個體聯系較多、認同組織目標和文化、滿足工作收益的員工，更傾向于對現工作持滿意態度。只有那些發現自身映像與工作不再相符，或是組織內、外人際溝通較少，或是從工作獲得的物質和心理福利較少的員工，才易于產生不滿情緒和退出行為。

綜上所述，本研究認為在“展開”模型的各條路徑的心理思考和情感反應階段，即員工進行心理評價和判斷的過程中，匹配因素在相容性檢驗中起到了主要的影響作用;犧牲因素在利益檢驗中起到了主要的影響作用;聯系因素的影響較少。

5.2.3 嵌入在行為和舉措階段的影響

基于某種前期的心理思考所做的特定決策，必定產生與之相應的行為。員工在經歷“震撼”并對其加以理解和評價后，除留職外，還會產生兩種典型的行為—“尋找工作行為”和“退出行為”。這些行為都是個體依據“震撼”的顯著影響做出的合理決策。因此，嵌入對離職和留職的影響作用主要體現在對“震撼”的理解和心理思考兩個階段。然而，嵌入對尋找工作和一系列退出行為的直接作用也是存在的。

就“尋找工作行為”而言。在聯系方面，來自家庭、團隊成員和其它同事的規范壓力，迫使員工留在組織中。聯系較多的個體，一則會因為這種職內社會融合力而減少尋找工作的行為;二則會因為婚姻、子女等職外責任而將尋找工作行為限定在一個較小的范圍內(如，同一個地區、更貼近家人或朋友的工作等)或是限定一個較高的要求(如，更易貼近家庭和社區、更好的工作-家庭平衡等)。在匹配方面，如果組織文化和工作需要能夠與員工的價值、職業目標和未來計劃很好地融合，員工也就減少了尋找其它工作的動力。由于工作找尋源于映像匹配的判斷，因此犧牲對其影響不會很明顯，只是較少的犧牲能夠鼓勵員工工作尋找行為。

就“退出行為”(路徑4)而言。如果員工對工作感到不滿，他們可能采取減少工作投入、破壞生產、曠工、偷盜等行動來發泄這種不滿。犧牲阻力較大的員工不太可能因為某種映像不匹配而立即離職，而是通過退出行為來減少工作輸入，以期達到個體—組織交換過程中的平衡。

因此，本研究認為在展開“模型”的行動階段，即員工采取行動和舉措過程中。就“工作尋找行為”而言，匹配因素和聯系因素的影響會更為明顯;就“退出行為”而言，犧牲因素的影響更為明顯。

6 結論

基于以上論述，本文可以得到如下幾點結論:(1)工作嵌入理論的提出，為研究員工離職開辟了新的視角。雖然其出發點是研究致使員工留職的各種因素，但是它從以往研究截然不同的方向來預測離職，起到了很好的效果。雖然大量研究顯示了其與離職有較強負相關，但是僅限于研究嵌入與離職的相關是缺乏意義的。只有將嵌入理論與離職模型相融合才能凸顯其意義和作用，并且能夠豐富和完善現有離職模型。離職“展開”模型表明，員工在離職決策中不僅考慮“是否”和“為什么”離開組織，更是將“去與留”、“其它替代工作與留職”一并進行比較。離職決策實質上是一個先在所有方案中選擇可接受者，繼而在可接受的方案中選擇較佳者的過程。這樣以來，我們就將“展開”模型與工作嵌入很好地融為一體，構建了一個綜合的個體—組織依附理論。(2)大量實證研究都驗證了工作嵌入對離職的顯著負相關。然而其各個因素在離職過程中分別起到了怎樣的作用呢?為了回答這個問題，本研究思辨式地認為:在個體理解“震撼”的影響階段，匹配與聯系起到了主要作用;在個體的心理思考和評價階段，匹配與犧牲起到了主要作用;在個體采取行動和舉措階段，匹配和聯系主要影響尋找工作行為，犧牲主要影響退出行為。(3)“展開”模型中的思考與評價應用了映像理論的觀點。根據映像理論，個體的決策過程分為相容性檢驗和利益檢驗兩個階段。我們分析工作嵌入因素對上述兩種檢驗的影響認為，匹配因素更多地影響相容性檢驗，犧牲因素更多地影響利益檢驗，聯系因素則影響著個體決策的環境框架。

參 考 文 獻:

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