協作型雙方道德風險組織激勵配置效率分析

摘 要:本文給出了雙方道德風險組織激勵問題的基本分析框架，建立了完全信息、單方信息不對稱和雙方信息不對稱等不同信息結構下雙方道德風險組織激勵問題的規劃模型，通過引入Cobb-Douglas生產函數，全面對比分析了不同信息結構下協作型雙方道德風險組織激勵的均衡努力、最優契約和效用水平，揭示了協作型雙方道德風險組織激勵效率配置的特點與規律。

關鍵詞:雙方道德風險;配置效率;協作生產;最優契約

中圖分類號:F224.7 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)04-0064-05

Allocation Efficiency of Incentive Problem in Collaborative Organization

with Double-sided Moral Hazard

SUN Shu-lei， MENG Xiu-li， WANG Hai-yan

(School of Management Science Engineering， Nanjing University of Finance and Economics， Nanjing 210046， China)

Abstract:A basic analytic framework for incentive problem with double-sided moral hazard is proposed， and the programming models for incentive problem with double-sided moral hazard under different information structures are constructed. Through introducing Cobb-Douglas production function into the programming models， equilibrium effort， optimal contract and utility level in incentive problems in collaborative organization with double-sided moral hazard are comparatively analyzed all side. This paper opens out the character and law of allocation efficiency in incentive problems in collaborative organization with double-sided moral hazard.

Key words:double-sided moral hazard; allocation efficiency; collaborative production; optimal contract

1 引言

激勵是組織管理中的核心問題，效率是組織管理追求的基本目標。中國經濟轉軌進程中普遍存在的資源配置效率低下現象與管理部門、產業組織、企業等的組織激勵問題密切相關。所謂配置效率，指的是組織經濟資源的投入與組織經濟福利產出之間的對比關系，是基于組織機制產生的效率，或組織機制在配置資源方面產生的效率。所謂組織激勵，就是激勵有著不同的需要、掌握不同信息和從事不同工作的個人努力工作，并達成有效的合作來實現組織目標。由于信息是不完全的，組織內的每個當事人往往都擁有只有自己才知道的私人信息，各方的行為與得益有時也不能精確確定，于是機會主義行為就會泛濫，當事人會用各種方法憑借自己的信息優勢來套取利益[1]。這時激勵問題就成為影響組織配置效率的關鍵因素。組織激勵的目的就是通過某種激勵機制的設計，使組織成員在追求自己目標時所導致的行為盡可能符合組織的目標，使組織成員在追求個人利益的同時也盡可能增進組織利益。

現實組織中，信息不對稱往往是相互的，組織成員圍繞組織目標進行某種共同產出時，如果任何一方不可觀察的工作表現與環境因素共同決定產出水平，那么每一方都傾向于降低努力水平或采取偷懶行為，于是由雙方非對稱信息容易誘發雙方機會主義行為，產生雙方道德風險問題[2]。雙方道德風險問題廣泛存在于各類組織中，嚴重影響組織績效的提高。為了解決雙方道德風險問題，需要設計制度給經濟主體提供適當的激勵，需要在一個合理的成本上采取某種或某些激勵機制以促使雙方采取較高的努力水平。在存在雙方不對稱信息時，雙方道德風險組織激勵產生的配置效率能否達到完全信息及單方不對稱信息下的配置效率，配置效率的影響因素是什么，以及它們是如何影響配置效率的，這些問題直接關系到組織管理對策的制定和激勵措施的實施。雙方道德風險組織激勵問題很早就受到了學者的關注，并在不同的產業領域中得到的廣泛而深入的探討[3~6]，但是，相對于標準委托代理激勵理論(單方)信息不對稱情形中配置效率研究是其研究內容的重要組成部分[7，8]，配置效率并非雙方道德風險組織激勵問題的研究重點，尤其缺乏定量化的配置效率分析研究。鑒于此，本文在雙方道德風險問題基本分析框架下，研究協作型雙方道德風險組織激勵問題的配置效率。

2 雙方道德風險配置效率分析框架

在標準的委托代理理論中，信息不對稱是單方面的，只有代理人參與生產，委托人并不參與生產;只有代理人擁有私人信息，委托人并沒有私人信息。現實中的組織都具有團隊生產的特點，信息的不對稱是相互的，產出是所有團隊成員共同努力的結果，但沒有任何成員對其他成員的行為有完全的知識，雙方都面臨因對方機會主義行為所導致的道德風險問題。

2.1 雙方道德風險分析框架

委托人與代理人之間的博弈過程可以劃分為兩個階段:第一階段，委托人提出契約，契約變量為分享比例r和固定轉移支付R，如果代理人接受合約的期望效用不低于其保留效用UP，那么將接受合約;第二階段，在給定分享比例r和固定轉移支付R的前提下，委托人與代理人同時選擇努力水平實現產出。這種委托人與代理人之間的不完全信息動態博弈稱為雙方道德風險組織激勵模型。

2.2 配置效率分析框架

為了測度雙方道德風險組織激勵的配置效率損失，需要將雙方道德風險組織激勵的配置效率與其他配置效率進行比較，從而做出相對性評價與科學衡量;而為了保證測度的全面性，選擇兩類信息結構的模型作為比較標準，一類是完全信息下的雙方道德風險組織激勵模型，另一類是單方不對稱信息下的雙方道德風險組織激勵模型。這三種組織激勵模型的區別在于信息結構假設條件的差異，雙方道德風險組織激勵模型的信息結構是雙方信息不對稱，單方道德風險組織激勵模型是標準的委托代理理論中的道德風險模型，其信息結構是單方信息不對稱，只有代理人擁有私人信息，而在完全信息情形下，不存在風險與激勵的沖突。

委托人與代理人之間存在的不對稱信息，一方面會對資源配置集施加一定的限制，另一方面會對決策變量集施加一定的限制，三種激勵模型信息結構的差異使得各自具有不同的可行努力集合和決策變量集合，由完全信息到單方不對稱信息，再到雙方不對稱信息，激勵相容約束施加更多限制，可行努力集合和決策變量集合都在不斷減小。在委托人擁有委托權情況下，不同信息結構下雙方道德風險組織激勵具有相同的參與約束。根據一般化的分析框架，針對不同信息結構下雙方道德風險組織激勵模問題，建立委托人面臨的規劃問題模型，如表1所示。

3 不同信息結構下協作型雙方道德風險配置效率

3.1 協作型雙方道德風險

假設委托人與代理人進行協作生產，這符合現實中大部分組織的特點。由于Cobb-Douglas生產函數(或生產技術)中不同投入要素共同實現某一產出水平，且投入要素間具有替代性[10]，因此，本文引入Cobb-Douglas生產函數，以雙方努力水平作為投入要素，將協作生產模型化，于是有

根據雙方道德風險基本分析框架，按照表1建立不同信息結構下的具體的規劃問題模型，借助于非線性優化問題求解方法，可以得出不同信息結構下雙方道德風險組織激勵問題的均衡行為、最優契約及雙方效用的顯式結果，如表2所示。

由表2可知協作型雙方道德風險組織激勵問題的特點是:(1)完全信息與單方信息不對稱下，均衡努力水平僅取決于相對重要性因子的大小，與最優契約無關。(2)完全信息下最優契約中的固定轉移支付不僅取決于分享比例，還取決于相對重要性因子，而單方信息不對稱下最優分享比例為零，雙方信息不對稱下最優分享比例完全由相對重要性因子決定，完全信息下與雙方信息不對稱下固定轉移支付最終僅取決于相對重要性因子。因此，完全信息下最優分享比例是外生的，單方信息不對稱下最優分享比例是固定的，雙方信息不對稱下最優分享比例是內生的。(3)不同信息結構下雙方道德風險組織激勵問題中，代理人的效用水平都等于其保留效用，單方信息不對稱與雙方信息不對稱下委托人的效用水平僅取決于相對重要性因子，完全信息下委托人效用水平受到相對重要性因子與代理人保留效用的共同影響。

3.3 最優契約

不失一般性，假設UP=0。在完全信息情況下的最優契約如圖2所示，由于分享比例的任意性，使得最優契約存在無數種組合，給定相對重要性因子時組合表現為一條直線;在給定分享比例(轉移支付)時，轉移支付(分享比例)隨著相對重要性因子呈現非線性變化形式。在單方與雙方不對稱信息下的最優契約如圖3所示，在單方信息不對稱情況下，由于分享比例為零，僅存在固定租金契約，轉移支付唯一地取決于相對重要性因子，隨著相對重要性因子的增加先遞增后遞減;在雙方信息不對稱情況下，雖然存在分享契約，固定轉移支付最終依然取決于相對重要性因子，且分享比例與固定轉移支付隨著相對重要性因子增加呈現相反的變化趨勢。

3.4 效用水平

任何信息結構下，只要委托人享有委托權，代理人將僅得到等于其保留效用的最低效用;委托人的效用水平完全由相對重要性因子決定，如圖4所示。

圖4 不同信息結構下效用水平曲線

從圖中可以看出:

(1)委托人在完全信息下得到最高的效用水平，由于代理人得到其保留效用，因此，無論是單方信息不對稱還是雙方信息不對稱都降低了組織福利水平(嚴格地說應是“都不會使組織福利水平得到提高”)。

(2)如果雙方在組織中發揮的作用比較接近時，即相對重要性因子在0.5附近，那么雙方信息不對稱下的福利損失會較為嚴重。

(3)單方信息不對稱下委托人效用水平隨著相對重要性因子的變化較為復雜，在α∈[A，B]時，委托人效用會出現負值情況，此時除非委托人保留效用低于某一負值情況，否則協作生產是無效的;在α[C，F]時，單方信息不對稱時的福利水平反而不如雙方信息不對稱時的福利水平，也就是說雙方信息不對稱有時并不見得是一件比單方信息不對稱更糟的境況;在α∈[D，E]時，單方信息不對稱協作生產帶來的福利達到了完全信息下的水平;在α∈[G，H]時，單方信息不對稱下委托人效用發生異常變化(得到無實際意義的復數值)，可不予考慮。

4 結束語

在標準的委托代理激勵理論中，無論是(單方)逆向選擇問題，還是(單方)道德風險問題，都面臨信息不對稱導致的委托人與代理之間的利益沖突問題。(單方)逆向選擇中委托人不得不在代理人的信息租金抽取與效率之間做出權衡，(單方)道德風險中委托人往往需要在代理人得到的風險溢金與激勵效率(也可稱為保險與激勵)之間做出權衡[11]。因此，配置效率分析是標準的委托代理激勵理論很自然的一個研究內容。而現有的關于雙方道德風險問題的研究文獻中，是否存在最優的線性或非線性契約以實施激勵，以及這種最優契約的性質與規律成為研究的關注點，卻較少分析不同信息結構下雙方道德風險組織激勵的效率配置及其影響因素。本文從一般化模型的角度測度分析雙方道德風險組織激勵的效率配置情況，分析了不同信息結構下協作型雙方道德風險組織激勵問題的效率配置特點與規律。本文僅僅是雙方道德風險組織激勵配置效率的初步研究，其他測度角度、其他生產方式下雙方道德風險組織激勵的效率配置以及分析框架、研究結論在產業組織中的應用都是進一步的研究方向。

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