上市壟斷國企高管激勵過度

●高明華

作者為北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任，教授、博士生導師

壟斷企業和非壟斷企業的業績同樣上升一個單位，高管薪酬上升的程度不應是相同的，壟斷企業高管薪酬的增加應該少于非壟斷企業高管薪酬的增加，因為業績上升同樣的程度，壟斷企業高管付出的努力小于非壟斷企業高管付出的努力

按照經濟學理論，壟斷分為行政壟斷、自然壟斷和市場壟斷三種。我國的壟斷主要指前兩種，但由于行政權力的保護，自然壟斷行業也存在很濃的行政壟斷色彩，因此中國的壟斷是兩種壟斷相互交織的壟斷，而這兩種壟斷權力都是國家賦予的。

我們討論的壟斷行業主要包括采掘業、水電煤氣業、金融保險業、電信業、鐵路建筑業、民航業和海洋運輸業，這些壟斷企業皆為國有企業。

通過對2008年所有上市公司前三位高管薪酬(含股票期權)和企業營業收入進行比較，我們發現，所有上市公司前三名高管薪酬平均值為55.41萬元，營業收入平均值為729780萬元，高管薪酬相對于營業收入的比值為0.000076，這個比值反映了高管薪酬與營業收入的相對值。這個比例過高說明，相對于企業營業收入來說，高管薪酬太高了，也就是薪酬激勵過度;這個比例過低說明，相對于企業營業收入來說，高管薪酬太低了，也就是薪酬激勵不足。這里，我們可以把0.000076看作是一個粗略的標準，用來判斷高管薪酬激勵是否合理。

按照前述對壟斷國企范圍的界定，并將這些企業前三位高管薪酬與企業營業收入進行比較，我們發現，國有壟斷企業的前三名高管薪酬平均值為65.3035萬元，營業收入平均值為4933000萬元，高管薪酬與營業收入的比值為0.000013，這個比值遠遠低于0.000076的平均水平，這說明，從“薪酬—收入比”的角度看，壟斷企業存在著嚴重的激勵不足，這可能正是眾多壟斷企業高管抱怨自己薪酬水平偏低的原因吧。

那么，國有壟斷企業高管薪酬到底是過度還是不足呢?這要看高管對企業業績的貢獻有多大。一般認為，企業高管的薪酬應該與企業業績掛鉤。但是，應該對壟斷性和非壟斷性企業進行區分。因為對于壟斷企業來說，天生就被賦予了壟斷優勢。它們獲得高利潤主要源自壟斷資源或壟斷地位，而并不完全來自高管的能力或努力。因此，對壟斷企業高管薪酬合理性的判斷不能簡單地按照一般企業的標準，直接將企業業績與高管薪酬掛鉤，而應該將壟斷因素考慮進去。

對于非壟斷企業，決定企業業績的主要是企業的規模、治理結構、高管的能力和努力等。對于壟斷企業，決定企業業績的除了上述因素外，還有企業的固有條件，即自然壟斷或行政壟斷優勢。

在高管能力相同、努力水平相同、治理結構也相同的情況下，壟斷企業和非壟斷企業的“高管薪酬—企業業績相關度”主要取決于企業的固有條件。相對于同等條件的非壟斷企業，壟斷企業的業績對高管努力程度的敏感度會更大。這是因為壟斷企業天生的壟斷優勢放大了高管的努力成果，可以稱之為壟斷的“放大效應”。由于壟斷的“放大效應”，壟斷企業的“高管薪酬—企業業績相關度”小于非壟斷企業的“高管薪酬—企業業績相關度”，這個關系應用到薪酬的決定上，可以說明壟斷企業薪酬的合理性問題。

我們的研究證明，壟斷程度對“高管薪酬—企業業績相關度”的影響是正向的，即隨著壟斷程度的增加，“高管薪酬—企業業績相關度”也是逐漸增加的。這說明，隨著壟斷程度的增加，這些企業非但沒有相應地減弱高管薪酬和企業業績之間的關系，反而是加強了兩者的聯系。

當壟斷企業和非壟斷企業業績相同時，支付給壟斷企業高管的薪酬應該低于支付給非壟斷企業高管的薪酬。在考慮了壟斷的“放大效應”后，國有壟斷企業的高管薪酬激勵就不是不足，而是過度了。