臨時團隊的知識共享問題研究

[摘 要] 如何在臨時團隊中構建起信任機制以便促進組織知識管理，是備受關注的熱點問題。本文圍繞臨時團隊這一新型團隊形式，簡要介紹了其成因和特征，并且從快速信任的角度分析探討了臨時團隊知識共享的問題，研究結果表明，快速信任對于臨時團隊的知識共享有決定性的影響作用。最后針對如何在臨時團隊中迅速構建起有效的快速信任機制，本文提供了一系列指導性的方案。

[關鍵詞] 臨時團隊;快速信任;知識共享

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 06 . 045

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)06 - 0109 - 03

臨時團隊作為一種新型的團隊形式，通過團隊內部知識共享和知識創新來有效地進行組織學習活動，使組織從資源依賴型向知識依賴型轉變，提高組織復雜性水平以便及時應對復雜多變的環境。然而，臨時團隊由于其自身具有的一系列特點，往往在團隊成員之中難以實現有效的知識共享和組織學習。本文從臨時團隊內員工之間的信任出發，研究團隊快速信任機制對于員工知識共享的影響作用，并對臨時團隊如何構建快速信任機制提出具有操作性的建議。

一、相關理論背景

1. 臨時團隊與快速信任

臨時團隊是企業為了創造性地解決某個問題或完成某項工作而組建的，由來自不同部門，具有不同知識、技能的員工組成[1]，是有固定的時間節點來預示組織使命結束的一種組織形態。臨時團隊類似于一般性的臨時組織，它的形成往往是由于適應和解決某個緊急性的任務，由來自不同部門或團隊的成員集中在一起，密切合作、相互依賴，共同解決某個問題。

臨時團隊的合作時間明顯地短于組織內一般性的團隊，團隊成員大多數未曾合作過，甚至將來也不大可能在一起工作;臨時團隊的生命較短，團隊伴隨著任務的結束而解散;同時團隊成員在職能和技巧上需要有顯著的多樣性和互補性;最重要的是，臨時團隊內部各成員間要密切配合，相互依賴。臨時團隊的特征給團隊的管理帶來了挑戰:一方面臨時團隊的存續時間較短，團隊為了適應復雜變化的環境必須具備快速高效的完成任務的能力，這就需要成員在短期內建立信任，充分合作;但另一方面，傳統的信任模型認為必須通過人際互動才能逐步形成人際間的信任，信任水平是隨著時間的推移而不斷演進和提高的[2]。臨時團隊無法具備傳統團隊構建人際信任的天然優勢，因此我們需要重新審視這種獨特的快速信任。

對于快速信任至今還無統一性的定義，本文認為快速信任不同于傳統組織背景下的信任機制，可以從團隊和個體兩個層面來理解快速信任。從團隊層面來理解，快速信任是集體的理解和集體關聯的一種形式，由于團隊成員有著共同明確的目標——解決一個緊急清晰的問題或完成一個緊迫的任務，因此臨時團隊中的快速信任更多的基于任務和問題，而非傳統的人際導向。從個人層面來說，快速信任更多的是基于個體的威信和聲望、人格特征、組織合作氛圍以及團隊制度規范等因素。臨時團隊的成員相處的時間較為短暫，互相的認識和評價較多的基于各自的經驗和聲望，而合作中了解到的人格特質則會對人際交往產生直接性的影響作用。組織的氛圍和團隊制度規范作為外部因素，會對個體對他人的快速信任產生潛在的影響作用。

2.知識共享

如何有效地促進組織員工之間的知識共享是個備受關注的研究主題。所謂知識共享是個人與個人之間、默會知識與明晰知識互動的過程，其模式分為外化、內化、結合、共同化，知識創新即為知識互動的結果[3]。大量西方學者從市場交易、知識轉移、知識創造、組織學習的角度詮釋了知識共享的概念和成因，國內亦有學者從社會資本、團隊效能、團隊領導行為、信任、組織公民行為等角度作了相應研究。

Davenport Prusak認為，在互惠、名聲、利他主義和信任的條件下，員工樂于與他人共享知識[4]。路琳從公共物品理論的角度分析了影響組織內員工知識共享的兩種主要因素:個人功效感和個人利益[5]，研究發現，組織成員之間的相互信任以及良好的團隊合作加強了員工以分享個人所有知識為榮的功效感，弱化了對個人利益的重視。知識共享是人與人在特定環境中的知識流動，并非只是簡單的信息再分配，它是復雜的過程，尤其是隱性知識，更加難以獲取與共享。知識共享涉及知識擁有者和吸收者之間的關系，產生這樣的問題的根源在于，組織中的員工為什么要與他人共享知識。根據已有的文獻研究，我們不難發現，信任作為社會資本中的重要維度之一，對知識共享有著顯著性影響，這方面的研究早已得到廣泛的證實;然而，在現代新型組織團隊中，快速信任機制對于知識共享的顯著性影響作用也應該受到廣泛關注。

二、構建快速信任機制是臨時團隊知識共享的內生要求

快速信任的建立對于臨時團隊的發展至關重要，團隊成員之間能否形成良好的知識分享氛圍在很大程度上取決于團隊成員之間的價值趨同和信任，因此構建起快速信任機制對于知識團隊內部的信息共享和成員合作有著決定性的影響作用。快速信任類似于臨時團隊的黏合劑和向心力，能夠把團隊成員連接和凝聚在一起。Jarvenppa認為信任在目前已取代了傳統組織中的權威，成為虛擬團隊中協作和控制的重要機制，其水平的高低直接影響到臨時團隊的發展程度[6]。Lacono和Weisband通過對與臨時組織極為相似的虛擬團隊進行研究后發現，虛擬團隊要求在開始時就要快速建立信任[7]。然而，基于種種原因，如缺少充分的溝通等，都會造成團隊成員之間身體和心理的距離，使得彼此之間的信任是臨時的、脆弱的、缺乏彈性的和容易消失的。

此外，部分學者從信任的視角對知識共享進行了研究，大量的結果表明，個體間的信任可以促進個體間的合作行為(例如知識共享)。Andrews 和Delahaye認為信任決定個體間知識共享方式;Tasi則認為不同的相互關系對應于不同的信任模式，進而產生不同的知識共享程度;Chowdhury對信任與知識共享之間的關系進行了經驗研究，結果表明認知信任和情感信任都會對知識共享產生顯著的影響，而且認知信任對復雜知識共享的影響強于情感信任[8]。知識市場建立在“信用”的基礎上，信任是知識交換的核心。科爾曼在其《社會理論的基礎》一書中把信任視為一種“社會資本”。他認為，如果信任能成為成員相互交往的基礎，組織就能建立起一種知識共享的良性循環;否則，就會形成一種知識保密的惡性循環;知識的交換來源于人們相互信任基礎上的資源合作，建立在個人經驗基礎上的隱性知識更是如此。

團隊快速信任是創造良好組織學習氛圍的重要因素之一，組織必須首先建立起充分的團隊快速信任機制，團隊成員在各自的工作中保持舒暢的心情來面對緊迫繁重的工作任務，進而能夠自由地發揮想象力，充分分享各自的想法，并積極地將各種想法付諸實施，提升團隊知識共享和知識創造的水平。團隊快速信任還有利于團隊成員之間知識和信息的共享，新想法能夠加速在個體之間交流傳播，新方案可以更廣泛地得到各個團隊成員的認可和贊同，新措施能夠更快地被付諸實施，最終團隊成員一同創造性地完成工作[9]。因此，團隊快速信任對團隊知識共享產生重要影響，而且它直接決定了團隊知識共享水平。

三、臨時團隊快速信任機制的構建策略研究

快速信任在臨時團隊的知識共享中扮演著重要的角色。然而，在臨時團隊中建立快速信任關系并不簡單。以往的研究分別從不同的角度探討了快速信任機制構建的影響因素。有的學者從個體層面和人際關系層面分析，影響臨時團隊快速信任建立的因素主要包括:被信任者的可信性(如能力、誠實、善意等)和信任者的信任傾向。部分學者從團隊層面來分析影響快速信任形成的因素，并將其歸結為5個方面:團隊成員角色期待性、任務依賴性、組織保障性、目標明確性以及成員多樣性。據此，本文歸納并提煉出針對構建快速信任機制的一些指導性建議。

1.明確共同的目標和收益

在培養信任關系上，首先必須要有共享的目標與目的。臨時團隊基于項目走到一起，合作目標的共同認定和追求是信任的前提，合作與分享知識的目標將轉化為團隊的超額利潤，成為激發成員加強信任、努力合作的動力。

2.保持通暢無阻的溝通

快速信任首先是基于專業信譽建立的，通過溝通，團隊成員相互認識，了解彼此的優勢，從而構建起信任關系。臨時團隊中，第一印象非常重要，沒有什么比“初始階段”的信任更加重要。加強溝通可以減少成員之間的互相猜忌，促進合作，分享知識;可以增加成員對任務目標的理解和認同，進而建立信任。

構建臨時團隊的溝通機制，可以通過各種有效的路徑，例如搭建多渠道信息雙向交流平臺，提高信息透明度;實施有效的目標激勵，提高團隊凝聚力、激發團隊成員的合作熱情;積極提高臨時團隊管理的可信度，確立起信任、共享的團隊溝通風格等。

3.建設知識共享文化，形成相互支持的團隊氛圍

首先，企業應專注于建立以人為本的企業文化。隱性知識是以員工個人為基礎的，組織應從人本角度出發，建立有利于知識共享的企業文化氛圍，由文化驅動知識共享和團隊信任。

其次，要不斷加強臨時團隊的信息網絡建設，提高知識管理水平。臨時團隊的知識管理應該是以信息為基礎的活動，通過組織學習來創造隱性知識和顯性知識，經過知識整合來解決目標問題。臨時團隊對信息處理的高要求也需要充分發揮計算機網絡的作用，通過網絡創建一個知識的獲取、組織與共享的平臺，并在這個網絡平臺上，構建一種柔性的、變化的組織結構和扁平化的信息傳遞渠道。

最后，塑造卓越的臨時團隊運作機制也非常重要。團隊的相互作用在隱性知識共享中起著重要作用，而團隊的內部機構直接影響雇員的價值和志向[10]。通過豐富多彩的團隊建設活動來提高臨時團隊成員的組織認同感，使成員之間提高認識和了解，進而促進成員之間的相互信任，最終達到提高臨時團隊的凝聚力和運營績效的目標。

主要參考文獻

[1] 錢炎，劉洪. 論構建臨時團隊的快速信任機制[J]. 南京師范大學學報:社會科學版， 2007 (3): 71-75.

[2]D L Ferrin P P Shah. Trust， Cooperation， and Conflict in Groups: A Social Network Analysis of MBA Task Force Teams [C]. Annual Meeting of the Academy of Management Meeting， Boston， MA，1997.

[3]Nonaka I， Takeuchi H. The Knowledge Creating Company [M]. New York: Oxford University Press， 1995.

[4][美]托馬斯·H·達文波特，勞倫斯·普魯薩克. 營運知識:工商企業的知識管理 [M]. 南昌:江西教育出版社， 1999.

[5]路琳. 人際關系對組織內部知識共享行為的影響研究[J]. 科學學與科學技術管理， 2006(4):116-121.

[6] S L Jarvenpaa，K Kroll， et al. Is Anybody out There? Antecedents of Trust in Global Teams[J]. Journal of Management Information System， 1998， 14(4).

[7] C S Lacono. S Weisband. Developing Trust in Virtual Teams[C]. Proceeding of the 30th Hawaii International Conference on System Sciences， 1997.

[8] 寶貢敏，徐碧祥. 國外知識共享理論研究述評[J]. 重慶大學學報:社會科學版， 2007(2):43-49.

[9] 楊志蓉.團隊快速信任、互動行為與團隊創造力研究[D]. 杭州:浙江大學， 2006.

[10] 王娟茹，趙嵩正，楊瑾. 隱性知識共享模型與機制研究[J]. 科學學與科學技術管理， 2004(10).