我國CEO任期與企業績效關系實證研究

摘要:上市公司采用經營權和所有權分離的治理結構，使CEO無形中成為企業戰略投資等重大決策的實際擁有者，CEO通過行使其權力對組織績效產生重大影響。以滬市的197家制造類企業為樣本，運用截面數據回歸的方法，研究這些企業的CEO的任期長短與組織績效之間的關系。研究結果最后表明，CEO的任期和組織績效之間存在著倒U字型非線性關系。

關鍵詞:CEO任期;企業績效;非線性關系

中圖分類號: F406.1 文獻標識碼:A

上市公司采用的是經營權和所有權分離的治理結構。在這種治理結構下，雖然董事會代表著股東的利益，是組織的最高決策層，但是實際上CEO才是組織最高決策權的擁有者和行使者。造成這樣結果的主要原因在于CEO是組織經營的實際操作者，由于信息不對稱，以及董事制度和董事會組織體系的不完善，造成了董事會對CEO的監督作用有限。結果，董事會在無形中拱手讓出組織的最高決策權，CEO便成為企業戰略投資等重大決策權的實際擁有者(Rosenstein，1987)。

CEO通過行使其決策權和執行權對組織的績效產生重大的影響。組織是最高管理者特征的反映體，任期作為最高管理者的特征之一是影響組織績效的關鍵因素(Hambrick and Mason， 1984; Finkelstein and Hambrick， 1990)。雖然CEO任期和組織績效之間存在關系得到大家的確認，并且日益受到社會和理論學者的關注，但是這種關系的形式并沒有得到完整的驗證。拋開這些理論或者驗證，從直觀上，我們對CEO任期和組織績效之間的關系主要有以下幾種認識:(1)組織績效隨著CEO任期的增加遞增，呈正線性相關性;(2)組織績效隨著CEO任期的增加遞減，呈負線性相關性;(3)組織績效隨著CEO任期的增加，先遞增，后遞減;(4)其它關系形式。兩者之間不同的關系形式需要不同的CEO任期制度與之相適應。

本文研究中國背景下的相關問題，以上海證券交易所上市的197家制造型企業為研究樣本，通過實證的方法，探討CEO任期與組織績效之間的關系。研究結論可以為我國企業CEO的選擇和任職期限的確定提供參考價值。

一、相關研究回顧與研究假設

1972年，Eitzen和Yetman的一篇論文較早地提出了大學籃球教練的任期和他們執教的球隊的成績呈非線性關系(Eitzen and Yetman，1972)。但是當時，Eitzen and Yetman對這個結果的解釋很少。Hambrick 和 Fukutomi(1991)從這個結論出發，并結合當時的相關文獻，提出了CEO任期的“季節模型”(season of a CEO’s tenure)，有時也稱為“生命周期模型”。他們認為，管理者的任期存在可辨別的季節性，管理者中，CEO最具有代表和典型性。在不同的季節，CEO有不同的管理關注點、行為模式，并最終造成組織績效的不同。這個模型是在簡單抽象處理組織的外部環境、技術狀況、組織結構特征以及CEO本人的人格特質等因素的基礎上，對CEO任期與組織績效的關系所作的定性研究。“季節模型”所描述的CEO任期和組織績效之間的關系可簡單的描述為，組織績效隨著CEO任期的增加，先是增加，到達最高點后，開始遞減，也就是所謂的倒U字型。

在“季節模型”提出來之前，Katz(1982)通過對50個RD項目小組作為研究對象，發現項目績效同小組成員的平均任期呈倒U字性關系。Katz的研究結果表明，人員或者管理者在任期內呈現不同的階段性，人員的任期和組織的績效呈現倒U字型，這與“季節模型”部分吻合。但是Katz的研究不能完全的驗證Hambrick的CEO任期的“季節模型”，因為Katz的所研究的任期的對象是一個團隊，而Hambrick的“季節模型”的任期對象是個人，兩者的季節性所產生的原因是不相同的。團隊的季節性，是和團隊成員之間實現知識共享，團隊的整合程度密切相關的。團隊發展經歷三個階段:融合期、革新期與穩定期。處在融合期即創建初期的團隊因成員之間融合度低，故很難高效運作，隨著合作時間的推移，團隊進入革新期，他們會分享新的見解，逐漸找到角色定位，發揮出團隊專長，但經過2至5年后，這種全面交流的趨勢變弱，團隊進入穩定期，更多地依賴于慣例，變得缺乏適應性與創新，這時團隊績效會下降(Katz，1982)。而“季節模型”的CEO任期的季節性，是因為CEO隨著任期的增加，CEO個人對其自己管理模式的堅持執著程度，工作的知識，工作的興趣以及對權力的追求等方面的不同，所產生的季節性特征。

至今為止，學者對CEO任期和企業績效之間關系的研究大多是通過引進中間變量，揭示出CEO任期和企業績效之間的間接關系(Miller， 1991; Miller， 2001; Simsek， 2004)。Miller(1991)把組織戰略與環境匹配度和組織結構與環境匹配度作為中間變量，通過實證研究表明了CEO任期與組織績效之間內在的非線性間接關系。組織戰略與環境匹配度、組織結構與環境匹配度等變量對CEO任期與組織績效起中介作用。研究發現，CEO任期與組織戰略環境匹配度之間存在顯著的負向關系，而組織戰略環境匹配度與組織績效之間存在顯著的正相關性。同時樣本數據顯示，CEO任期較短的組織與環境的匹配程度顯著高于CEO任期很長的組織。同時組織與環境的有效匹配度在CEO任期的早期和中期階段，要大大高于在CEO任期的后期階段，因為到了CEO任期的后期，組織與環境的有效匹配度幾乎不復存在，這說明任職時間太長，CEO最后會陷人僵化的管理模式。這一發現驗證了Meyer (1975)的觀點:CEO任期越長，他們對組織的影響就越大，也越傾向于因循守舊，從而抵制組織變革，導致組織與環境匹配度日趨惡化。Miller(2001)引入變革態度作為中間變量，以好萊塢電影公司為樣本，用影視作品的出新率來衡量影視公司CEO(制片總監)的變革態度，驗證了CEO任期、影視作品出新率與公司績效的關系。結果表明作為中間變量的影視作品出新率與企業績效之間不存在顯著的相關性，而影視作品出新率和CEO任期兩變量的相互作用項與企業績效之間則存在顯著的正相關性，CEO任期與影視作品出新率之間呈顯著的負向關系。同上文的分析結果一樣，隨著CEO任期的延長，他們對變革的態度日趨保守。出新影視作品的探索活動日益減少，企業績效也因此而相應下降。Miller的這個研究結果同樣表明了，CEO任期并不是越長越好。

Simsek(2004)通過引入TMT風險傾向和企業的內創業行為這兩個中間變量驗證了CEO任期與組織績效之間的非線性關系。研究表明，TMT風險傾向與企業的內創業行為之間存在顯著的正相關性，CEO任期與TMT風險傾向之間存在非線性關系，企業的內創業行為與企業績效之間正向關系的顯著性也得到了證明。從而也表明CEO任期與企業績效之間是非線性間接關系。但是，值得提出的是Simsek所說的CEO任期是指他們的組織任期，而不是“季節模型”中的所指的職位任期。組織任期是指CEO個人在某個企業任職的時間，而職位任期是指CEO個人擔任某企業CEO職務的時間。數據分析表明，CEO的組織任期不僅同TMT風險傾向存在顯著的負向線性關系，而且還存在顯著的非線性正向關系。也就是說，在CEO組織任期的開始和最后階段，而不是中間階段，對應著較高的TMT風險傾向。這樣Simsek的結論與Hambrick(1991)等人提出的CEO任期與組織績效呈倒U形關系的結論不相一致。但是Simsek的研究也反映了CEO任期和組織績效之間存在非線性的關系。

在我國，CEO任期與企業績效的關系研究正逐步得到重視，復旦大學的許曉明教授等對國外的相關實證研究模型進行了綜述(許曉明 李金早，2007)，劉運國等研究了高管任期與RD支出之間的關系(劉運國 劉雯，2007)，但他們沒有直接對高管任期與企業績效之間的關系開展實證研究。

綜上所述，CEO任期和組織績效之間相關性已經得到比較廣泛的認知，但具體是怎樣的量化關系，如果把它運用到我國的管理實踐中去，我們還知之甚少。本文以中國上市企業為研究樣本，通過實證的方法，初步探討了中國企業的CEO任期和組織績效之間的關系。

Hambrick等人(1991)認為一個典型的CEO，在他的任期內存在五個關鍵的趨勢。(1)對其固有的管理模式的堅持程度，在任期開始相對較高，隨之任期增加先是下降，而后穩步上升。(2)對于工作知識，在任期開始階段顯著提高，而后增加緩慢。(3)對于獲取信息的多樣性，隨之任期的增加，逐漸減少，最后消失，呈現簡單、固定的信息獲取渠道。(4)在工作興趣方面，在任期開始處最高，隨著任期增加而逐漸減少。(5)CEO的權力隨著任期的增加而逐步提高。把這五個關鍵趨勢綜合考慮，Hambrick等認為在CEO任期內存在五個可辨別的階段，即“季節模型”。這五個季節分別是(1)任命期、(2)探索期、(3)模式選擇期、(4)模式集聚期、(5)功能障礙期。“季節特征模型”表明在一個完整經歷上述五個階段的CEO在任期的中間某個階段，一般是在模式集聚期內能夠使企業績效達到最高水平，而在其任職的相對較旱和較晚階段，企業績效往往處于較低水平。結合Katz(1982)的研究成果，我們做出如下假設:

假設1:CEO任期和企業績效之間的關系是非線性的倒U字型關系。

CEO任期與企業績效之間的線性關系，是指企業績效不是隨著CEO任期的增加而增加，就是隨著CEO任期的增加而減少。Eitzen and Yetman(1972)對大學籃球教練的任期和球隊績效的關系研究表明，兩者的關系是非線性的;Miller(1991)、Miller(2001)、Simsek(2004)等的研究表明，CEO任期和組織績效之間的線性關系是不顯著的。由此，我們認為在中國的制造型上市企業中，CEO任期和組織績效之間也不存在相應的線性關系。為了檢驗上述說法，我們提出假設2:

假設2:CEO任期和企業績效之間存在線性關系。

二、樣本采集和變量選擇

(一)樣本采集

本文以滬市A股的197家制造型企業為研究樣本，取2007年12月31日的截面數據(Cross-sectional data)，從中國證監會網站中的上海證券交易所上市公司年報中采集CEO任期和企業績效的相關數據。本文只采用一種類型(制造類)的企業為研究樣本，是因為企業在不同的行業內，所面臨的行業環境和管理自由度的不同，從而任期和組織績效之間的關系結果是不相同的(Finkelstein and Hambrick，1990)。這樣我們就控制了行業變量對研究的影響。

(二)變量說明

1.組織績效(ROA)

企業績效本文采用資產收益率ROA來衡量。一般地，ROA=凈利率/總資產。以截止2007年12月31日的年報數據各樣本公司的ROA，步驟如下:

步驟一:計算具體單個企業的ROA的變化率，公式如下:

△企業ROA=企業ROA2007-企業ROA2006;

步驟二:計算行業的ROA平均變化率，公式如下:

△行業ROA=∑△企業ROA /企業數;

步驟三:計算企業績效的變化，為書寫方便，用ROA表示，公式如下:

ROA=△企業ROA-△行業ROA。

2.CEO任期(TENURE)

CEO任期的數值，以2007.12.31為截止日期，計算該管理者在總經理或者總裁位置上任職的工作年限。因為本文研究的是CEO任期和組織績效之間的非線性關系。會涉及到CEO任期的1、2、3次方變量。

CEO任期1次方，即TENURE，是指CEO任期年限數值。

CEO任期2次方，即TENURE2，是指CEO任期數值的平方。

CEO任期3次方，即TENURE3，是指CEO任期數值的立方。

三、模型構建和數據分析

(一)模型構建

根據以上的變量設計，構建以下3種回歸模型:

(二)數據分析

在197家的樣本數據中，由于有些公司沒有公布2007年的ROA財務數據，所以這些公司樣本的數據缺失，統計下來，共獲得178個有效數據。在這178個有效數據中，筆者178個樣本整理為兩份數據庫。數據庫1，是由這178個數據全部組成。數據庫2，是在這178個數據中去除掉兩類企業。一類是ST股的企業，共有14個，因為ST股的企業是指財務狀況或者其它狀況出現異常的企業，所以ST企業公布的財務數據不能作為我們衡量組織績效的依據，故將這些企業排除。另一類是CEO任期短，并且企業的年ROA變化不規則，且變化大的企業，共有5個。一般這類企業的ROA變化都超過行業ROA變化的10倍，甚至幾百倍，如上海三毛企業(集團)股份有限公司，股票代碼600689，總經理張萍從2007年5月25日開始擔任CEO，2006年末公司的ROA為-56.59%，2007年末公司的ROA為26.74%，企業ROA的變化達到83.33%，而三毛企業所在的行業的ROA變化率為5.09%。三毛企業的ROA的變化率高出行業的ROA的變化率16倍之多。排除這類企業是因為財務指標ROA的變化幅度過大，遠大于行業的ROA的變化，造成企業ROA如此巨大的變化的原因是不確定的，往往遠不是CEO能控制的，也就是說在很大程度上與與CEO無關，這樣更談不上和CEO任職時間的長短相關了。本文采用的是財務指標來衡量組織績效，只有可靠的財務指標才能準確地衡量組織績效，所以把這些企業作為數據的異常點排除。

綜上所述，數據庫1所代表的研究對象是所有制造型的企業樣本。數據庫2所代表的研究對象是在CEO的任期內，公司發展較為平穩的制造類企業。表1和表2分別為數據庫1和數據庫2的描述性統計。通過描述性比較可以發現數據庫2的ROA指標比數據庫1ROA指標有更好的穩定性，其值范圍更小，同時其標準差也更小。這也表示數據庫2中的企業比數據庫1中的企業的發展平穩，波動性小。

表3描述的是多元回歸的模型的結果。模型1到模型3采用的是數據庫1的數據。模型4到模型6采用的是數據庫2的數據。在這6個模型中，模型1和模型4表示的是CEO任期和企業績效(ROA)的直接線性關系模型，但是模型1的 0.288，模型4 Prob.>F=0.429，表明這兩個模型都是不顯著的。從而也說明了CEO任期和組織績效之間不存在直接的線性關系。這個結果不支持我們的假設2，說明不能證明CEO任期與企業績效之間存在正相關或負相關關系。

模型2、模型3、模型5、模型6都是關于CEO任期和組織績效(ROA)的非線性關系模型。比較這4個模型，模型2和模型3是不顯著的，模型5和模型6是顯著的。這表明在以全部178個為樣本的制造型企業中，CEO任期和組織績效之間不存在直接的非線性關系，或者是倒U字型關系。但是在發展較為穩定的制造型企業為研究樣本，發現CEO任期和組織績效之間的關系是呈直接非線性關系的。雖然模型5和模型6都是顯著的，但是從Prob.>F，調整的R2 ，以及各個系數的顯著性來看，對于CEO任期和組織的關系，模型5的擬合度比模型6更優。在模型5中，任期(tenure)二次方系數顯著，而且其系數為負值，顯示CEO任期和組織績效之間的關系是倒U字型非線性關系。

綜上所述，去除異常點之后的樣本，也就是對一般制造型企業來說，CEO任期和企業績效之間存在非線性的倒U字型關系，這支持了我們的假設1。

根據模型5，我們以任期為X軸，對每個不同的任期的組織績效的平均值作為Y軸，得出如圖1所示的CEO任期和組織績效關系圖。圖中的倒U字型曲線，反映出組織績效ROA隨著CEO任期的增加先是遞增，而后降低。任期中第五和第六年之間是CEO們對企業績效貢獻最大的時候，這支持了Hambrick的“季節模型”的論文假設。

四、結論

Hambrick等人的“季節模型”對CEO任期和企業績效之間相關性的定性描述，本文用上海證券交易所上市公司的數據證明了上述的“季節模型”在我國實際存在。CEO任期和企業績效之間存在倒U字型的關系。換言之，對于一個企業的新CEO來說，一開始績效并不高，但隨著時間的推延企業績效會不斷提高，若干年后績效會達到一個最高點，之后隨著任期的進一步加長，企業績效會逐步下滑。本研究結論的管理實踐含意是明顯的，在確定企業的CEO任職年限時要考慮到適當的任期長度，過長或過短都是不科學的。當然確定某一具體的CEO任期需要進一步的細化研究，企業績效及CEO的任期與經營環境、文化、行業特征、CEO自身等多種因素相關。加入更多的控制變量和中間變量應該是未來進一步研究的方向。

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(責任編輯:石樹文)