網格化城市管理系統城管監督員激勵機制建設研究

網格化城市管理系統城管監督員隊伍是伴隨著“北京市東城區網格化城市管理新模式”的誕生而組建的一支特殊的城市管理隊伍。城市管理監督員由下崗失業等就業特困人員組成，是按照公益性崗位安置的人員。隨著時間的推移，監督員的工作從建立之初的備受關注、到現在激情過后歸于平淡，部分監督員出現了思想松懈、工作怠慢等現象及新的問題。如何針對監督員隊伍的現狀去改進工作，有效地調動監督員的工作積極性，促進監督員隊伍的健康發展，是進一步提升網格化城市管理水平的基礎性工作。調研發現，監督員激勵機制的缺失是重要原因，為此，東城區城管監督中心利用多種方式對監督員激勵工作機制進行了歷時一年的調查研究，初步形成了一些建設性建議。

一、目前城管監督員激勵機制存在的問題

激勵機制是任何組織管理都必不可少的重要制度體系，它包括多項內容和指標，是一個實踐性很強的理論體系，因此實事求是地分析判斷情況就顯得非常重要。當前東城區的監督員激勵機制主要存在以下幾個方面的問題。

（一）激勵缺乏針對性，認可度不高，激勵作用有限

我們對監督員的工作思想態度、工作狀況以及對城管監督中心現行的激勵機制的意見進行了調查，在發放的100份問卷中認為自己當前的工作積極性較高的占60%，40%的監督員認為自己工作積極性一般；對中心的激勵工作滿意的只占25%，認為還行的占45%，不滿意的占30%。監督員屬于就業困難人員，家庭經濟狀況都比較差，生活壓力比較大；學歷普遍低、文化程度不高，年齡在40—50歲之間。他們中的部分人看問題的角度、方式、思維存在局限性。大多數監督員認為他們的生活條件還比較差，如果缺乏物質獎勵，單靠精神獎勵作用不大。現有的激勵方法有評選監督員之星、先進班組，對各方面表現突出的給予表彰獎勵或進行加分的鼓勵等，經過這幾年的實踐來看激勵的效果不是很明顯，這些激勵制度和措施屬于一般性的鼓勵，對于“40、50”人員來講作用明顯不足。

（二）工資薪酬設計不統一，配套不夠，激勵難以持久

通過調查了解到，我們的制度設計中存在如下缺陷：首先是監督員的工資無差別，新老監督員報酬一樣，工資一刀切，這樣就會壓制老監督員的積極性，也帶動不了新隊員的干勁。其次，公益性就業組織工資薪酬雖然有規定，但是各地執行的標準不統一。有些城區城管監督員工資待遇較東城區高，造成了本區監督員攀比心態，影響監督員的情緒。三是監督員的工資增長幅度過低。幾年來工資雖然有所提升，已經從原來的工資福利加保險的年1.4萬元，增長到2009年的2.6萬元，但是對比這幾年的物價上漲情況，監督員的實際生活水平并沒有明顯提高，而這些必然會引發監督員的比較心理，對大部分監督員來說，他們目前就是打工吃飯，還沒有把城管監督工作當成事業來干。如果激勵機制不能與監督員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預期的持久的激勵作用。

（三）制度尚不健全，標準不夠明確，激勵難見成效

在調查中了解到，有些監督員認為自己收入低，社會地位低，讓人看不起，工作中有時得不到應有的尊重。監督員上報的有些問題遲遲得不到解決，體現不了監督員的作用和價值，辛勤的工作得不到尊重，職能部門把矛盾轉移和一些不負責任、不作為等行為打擊了監督員工作積極性，監督員的自信心和進取心受到了挫傷，阻礙了監督員自我發展和完善。另外，公益性就業組織在我國來說是一個新型的組織機構，它的法律地位還沒有完全確立。監督中心對于在勞動合同法中城管監督員應享有和不應享有的各項權益的標準掌握還不夠清楚，監督員反映的一些問題得不到有效的解答和解決，包括合同的簽訂，這在監督員隊伍中反響較大，對工作情緒的影響也比較大，監督員的責、權、利的關系還待進一步解決好。

二、建立有效激勵機制的基本思路

建立激勵機制需要把握需求層次理論，也應當遵循相關的激勵理論。美國行為科學家亞當斯的公平理論和維克托·弗魯姆的期望理論，都是在實踐基礎上形成的，是對實踐經驗的高度概括。我們在實踐中要因地制宜，合理應用，以增強激勵的實效。

（一) 要了解監督員的需要

了解需求是建立激勵機制的基礎。激勵理論告訴我們，某一階段上，人的多重需求是并存的，但是只有一種需求占主導地位。需求理論告訴我們，需求是有層次的。雖然監督員的工資收入少，但溫飽問題還是能夠解決的，這并不是他們第一位的需求。廣大監督員是社會的弱勢群體，他們感到自己的社會地位低，生活壓力大。但他們有強烈的自尊，需要大家理解、關心和幫助，需要社會的尊重，這才是目前他們第一位的需求。每個人各不相同，各自的需求也不一樣，因此要因人而異地了解監督員的需要，只有了解他們的需要，去正確引導，來合理支持，才能增強激勵的針對性，才能有效調動他們工作的積極性。

（二）要遵循公平和激勵理論

美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，同樣也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當他發現自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就會產生不公平感，就會有怨氣。實施監督員的激勵機制需要體現公平理論的精神，提高監督員的行為與效益的對應性和可比性，使他們感覺投入有產出，成就有公正的評價和社會的認可。維克托·弗魯姆的期望理論提出：當一個人認為某個目標的效價（指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值）很高，且他判斷出達到這個目標的可能性也很大時，那么，這個目標對他的激勵作用較大。這一理論啟示我們：一是應當注重實施多數監督員認為效價最大的激勵；二是設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值；三是盡可能擴大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值；四是適當控制期望概率和實際概率。

（三）要形成配套的制度體系

應用激勵理論采取激勵手段，能夠對實施激勵的目標有更加清晰的預期。當然，要兌現激勵結果必須有綜合配套制度來保障。制度的基本特征是系統性。我們對監督員采取的某種激勵只是一種規則，這種規則只有符合監督員管理制度體系，并受管理制度所制約，才能發揮其作用，兌現其激勵結果。如果激勵目的與監督員管理制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵的負面作用會大于正面的影響，是不可取的，也會遭遇阻力。因此，建立激勵機制不能孤立進行，應該是整個管理體系的一個部分，必須通盤考慮才能奏效，單純的激勵會適得其反。

（四）要善于造就特色文化

激勵是一種手段，實施好激勵，兌現好激勵結果，需要以良好的文化為基礎，有效的激勵機制能夠促進文化的建設。監督員隊伍的文化應該按照新的城市管理文化理念，確立德化育人，從注重培育具有時代特色的方向著手，一是堅持用“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范凝聚、教育、團結全體監督員，構建內部團結和睦的氛圍；二是注重鼓勵監督員樹立社會公共利益至上的責任意識，養成主動發現城市管理問題及時上報的習慣，有效協調政府與群眾關系，形成愛崗盡責的城市管理隊伍；三是注重培養監督員“人民城市人民管，管好城市為人民”的意識，鼓勵監督員對政府工作的主動參與，形成社會事務參與度高的隊伍。

三、加強城管監督員激勵機制建設的對策建議

激勵機制是提高監督員工作質量、充分發揮監督員作用的外部推動的制度集合。誠然，有了激勵機制并不等于就有了監督員的良好形象和優質服務。若要取得理想的激勵效果，需要管理部門不斷改進管理方法和手段，筆者認為近階段應把握以下幾個方面問題。

（一）構建素質教育機制，實現自我激勵

每一個人都希望自己能夠得到社會的認可與尊重，而這種認可與尊重便是自我價值實現的標志。人的價值不僅包括社會對個人的尊重和滿足，更包含了個體對社會的盡責和貢獻，監督員亦是如此。為此，對管理部門來說，在管理實踐中既要設法滿足監督員對各層次的需求，更要促進監督員追求需要的更高層次。就監督員個體而言，他們需要管理者為其實現自身價值提供更多的幫助。加強對監督員的素質教育是發揮好政府監督職能的客觀要求，也是監督員實現自我激勵的主觀需要。監督員的素質教育務必把握品質、能力和行為三個層面。一是要強化思想意識教育。樹立利益共同體觀念，強化責任感，培養歸屬感，使其與從事的工作和單位共榮辱。二是要強化業務培訓，選擇適當的方式進行網格化城市管理專業知識的訓練，鼓勵業務尖子的產生，不斷提高監督員專業技能。三是要嚴抓職業規范，提高監督員職業素養，規范監督員的行為，通過開展優秀監督員等各類先進人物的評選，樹立一批優秀人物，激勵監督員以先進為榜樣，恪守職業準則，完善自我。

（二）改進物質獎勵機制，實現報酬激勵

監督員最為迫切的要求是工資待遇的提高和經濟利益的公平。根據當前的情況應當采取如下激勵手段：一是實行薪酬遞增制。嘗試拉開監督員工資的檔次，每增一年工作年限就增加一定的薪酬，實行年度考核評定，合格的監督員工資晉升一級。這樣就在監督員中形成了一定的工作前景，形成區別，使他們對未來有盼頭，鼓勵他們安心工作。二是對現有的評選項目增加物質獎勵額度，同時與時俱進地多增設一些專項獎，增加激勵的新鮮作用，對出現的各種先進典型及時給予表揚獎勵，以達到爭先創優的激勵效果。三是增設績效專項獎勵金，采取工作質量標準考核方式，給與獎勵，實現干多干少不一樣，同時每月及時測評發放，以鼓勵大家的工作干勁和熱情，避免年終算總賬的激勵滯后。四是保留年終綜合獎勵的辦法，尊重傳統的文化習慣。

（三）構建和諧勞動關系機制，實現精神激勵

一是把握好政策法規。針對公益性就業組織性質的人員按勞動法規定所應享受的條件和待遇，制定一本小冊子，讓監督員明白自己的權益和保障，同時按勞動法的規定保障監督員應享有的待遇。二是重視和尊重監督員的主體地位，提高人文關懷的力度，使監督員形成自發努力的氛圍。各級領導多了解監督員的意見和建議，多關心他們的切身利益，解決他們的實際困難，體現集體的溫暖，創造舒心愉快、拴心留人的工作環境。管理干部要和監督員打成一片，提高管理藝術，有效地解決和化解各種矛盾和問題，讓管理時刻圍繞在監督員的周圍。三是多增加一些有益于監督員相互交流與溝通的活動，強化團隊意識和集體榮譽感，通過活動提高對監督員的吸引力，進一步增強監督員的歸屬感和凝聚力。四是成立監督員代表委員會，由監督員選出的代表組成，它能直接反映監督員普遍存在的問題和意見，通過這個平臺及時準確了解掌握監督員的思想動態、工作狀況以及需要解決的問題，以達到在管理中有的放矢。

后記：2009年下半年，東城區城管監督中心在此項調研報告的基礎上，制定了《監督員激勵工作實施辦法（試行）》，實施后收到了很好的效果，解決了干好干壞一個樣、績效作用不明顯、評優評先有矛盾等問題，實現了多勞多得、實效獎勵、人文關懷和爭先創優氛圍的形成，極大地激發了監督員的工作熱情，監督員上報問題在保證質量的前提下數量明顯上升，2008年和2009年同期相比監督員上報案卷數量增長了近2倍，完成工作量是2008年的2.4倍。監督員獲得的各種表揚和贊揚也增多了，一名監督員已經納入共產黨員發展計劃，激勵機制發揮了很好的作用。

（責任編輯：文雪峰）