如何做好教師獎勵性績效工資分配方案

校長在獎勵性績效工資考核分配方案制定中擔任著重要角色，如何使方案更加科學合理，真正體現“績效”兩字，促進學校的發展，校長要把握好以下幾個方面的問題。

制訂方案要遵循四個原則

1.堅持按勞分配、優績優酬的原則。要充分發揮績效工資分配的激勵和導向作用，以責任和業績為依據，不勞不得，多勞多得，優績優酬。獎勵性績效工資的發放向一線骨干教師、班主任、科室管理人員、為學校發展做出特殊貢獻的名優教師傾斜。通過對教職員工的德、能、勤、績、廉全面考核，調動廣大教職員工的積極性與創造性。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，沒有崗位績效考核結果就不能參與績效工資分配發放。

2.堅持“精神獎勵”和“物質獎勵”有機結合的原則。獎勵性績效工資旨在體現“有一份付出得到一份回報”，在優績優酬適當拉開分配差距的同時，學校不可能做到絕對的公平，因為教育工作的復雜性決定了實施時仍要重視“精神獎勵”。完善績效考核內容，要把師德放在首位，講究奉獻精神。

3.堅持民主決策、公正公平的原則。獎勵性績效工資的實施方案涉及到每位教師的切身利益，考核與分配的全過程必須公開、公平、公正，盡可能讓更多人滿意。在制定具體的分配方案，要經學校教代會討論通過，確保教職工有知情權、參與權和監督權。

4.堅持科學合理、積極穩妥的原則。實施獎勵性績效工資旨在讓學校可持續發展、提高教師工作的主動性和創造性，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。分配方案既要延續原來好的做法，又要科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

教師績效要做好三個平衡

1.中層領導與教師的平衡。許多學校在制定本校的獎勵性績效工資考核分配方案的時候都規定學校中層干部拿普通教師1.3倍左右的工作崗位津貼。然而幾乎所有學校中層干部的職務工作都是按0.5~1.0個工作量來計算的，所以在安排教學工作的時候他們一般都上普通教師一半左右的課時量。如此，教師就會有這樣一個想法:“都是滿工作量，憑啥中層領導要拿普通教師的1.3倍左右的崗位津貼”。學校中層干部除了完成分內的教育教學工作后，往往肩負著學校的某一個工作領域，是學校行政系統的重要組成部分。教師擔負著學校主體教育教學工作任務，沒有一線教師的辛勤工作，努力付出，學校就是無本之木。所以，校長在考慮中層干部獎勵工資的時候，也要考慮一線教師的利益，而且要適當向一線普通教師傾斜。

2.班主任與非班主任的平衡。隨著績效工資分配方案的出臺，分配收入向班主任傾斜，班主任崗位也成了香餑餑。班主任與非班主任之間的責任與義務該如何分?班主任要做好班級的各項工作，離不開科任老師的幫助;科任老師要做好學科的教育教學工作，離不開班主任的協調。所以校長要有一套比較科學合理的《班主任考核細則》，規范班主任的職責和義務，在學校其他工作安排上要盡量考慮讓科任教師擔任。如:值日值周、社團訓練、后勤安排等學校日常工作。把這些工作折合成課時量，適當增加任課教師的課時補貼。

3.本校與周邊學校的平衡。校長在制定獎勵性績效工資中，不僅要考慮本校老師間的平衡，還應考慮同一地區學校間的平衡，即“區域平衡”。教師的工作量衡量某種意義上講就是課時量，目前學校之間區別太大，同是隸屬于同一教育主管部門的學校老師，每周課時量不等，獎金等補貼相差幾百元已是正常情況。同一地區的名校與普通學校之間有差距，名校或普通學校校際之間又有差距。即使同一學科各校老師每個課時付出的勞動都差不多，但“含金量”卻大有不同。所以校長在制定獎勵性績效工資時，還要考慮本校與周邊學校間的平衡點。

要避免兩個誤區

1.不要讓獎勵性績效工資成為影響教學秩序的“絆腳石”。目前，少數學校內教師之間、教師與領導之間的矛盾重重，四個多月來，為討論、制定各學校的獎勵性績效工資方案，各方僵持不下，經常開會討論，嚴重影響學校正常教育教學工作;部分教師為制定討論獎勵性績效工資方案爭論得面紅耳赤，無心顧及教學工作，部分一線非統考學科教師和后勤工人因拿不到較高的獎勵性績效工資，存在較嚴重的消極怠工心理;為拿到較高的獎勵性績效工資，不良風氣有所蔓延，以前不想干班主任工作又沒有班主任經驗的老師千方百計要去當班主任，千方百計去爭取多干一些輕松的工作，平時工作留到周末加班，以增加超工作量等等。為此，校長要統籌全局，合理安排，適時調控，不能顧此失彼。

2.不要讓獎勵性績效工資成為校長以人治校的“權利柄”。有些校領導除了“以人治校”“以權治校”外，又可以明目張膽地以“獎勵性績效治校”，即“以錢治校”。如有位校長的語錄:“管理教師要用大棒加胡蘿卜”。顯然在該校長的眼中，“大棒”就是鎮壓，“胡蘿卜”就是小恩小惠。現在有了30%的獎勵性績效工資，他可以名正言順地自由分配金錢。導致誰不合我意就不獎勵，換不了思想就換人，獎勵性績效工資成為校長一言堂的另一個“保護傘”。

要讓教師轉變三個觀念

1.要讓教師轉變獎勵性績效工資不是加工資的觀念。獎勵性績效工資分配原則決定多勞多得、優績優酬，不能搞平均主義“大鍋飯”，根據績效考核結果，對有突出表現或者作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資，重點向一線教師、骨干教師、班主任及其他作出突出貢獻的人員傾斜，充分發揮激勵功能。要引導教職工正確對待考核和分配工作，明確獎勵性績效工資分配和考核為了促進教師的成長和學校的發展。對于過去的津貼補貼發放辦法與績效工資分配辦法不一致的，要逐步做好銜接過渡工作。許多教師認為獎勵性績效工資就是將總量30%的“蛋糕”讓教師來爭奪。你多拿的獎金是從我的獎金里扣下的。說到底，獎勵性績效工資的實質是獎勵，不是扣獎金。你比別人少拿，是指你獎勵少，不是扣你獎金。

2.方案的制訂針對工作崗位不對人。獎勵性績效工資方案制定中，校長在考慮各個崗位之間的平衡的同時，一定考慮到學校的整體發展，有不少細則帶有一定的導向性，為的是學校的可持續發展。但一旦方案討論稿出來，部分教師不考慮全局，只會聯系自己現在的崗位逐條對照，當看到對自己有利的就默不作聲，當看到對自己不利的，就認為領導是故意在為難他，所以校長要做好教師的思想工作。學校里的崗位不是一成不變的，不是今年做班主任明年一定也做班主任，不是今年是一線老師，明年就不能參加下次的崗位競選。

3.無私奉獻精神是不變的主旋律。學校是個大家庭，學校要正常運作，學生個體要健康發展，不能事無巨細都與績效工資掛鉤，獎勵性績效工資方案也不可能把每一件事都記錄在方案中。獎勵性績效工資實施，教師要繼續發揚無私奉獻的精神。

要做細三個行動

1.給教師充分審議的時間。獎勵性績效工資關系每一位教師的切身利益，所獎勵的都是“真金白銀”，在制定和討論中要給教師充分審議的時間。校長不能匆忙召開教師大會，避免召開大會時出現尷尬的局面。

2.聽取每一位教師的建議。方案制定和討論中，要讓每一位教職工暢所欲言，將自己的觀點呈現出來。可以開展小組討論、年級組討論、辦公室為單位討論等多種途徑，充分收集教師的建議和意見，以便制定更加全面、科學的分配方案，保障教師的權益。

3.時刻關注教師討論動態，及時做好解釋工作。為如何實施獎勵性績效工資，每個學校一定先后召開不同層面的教職工代表座談會，充分聽取教職工的意見和建議，教職工提出建議和意見后，一定要及時做好解釋工作。無論教師的建議和意見是否合情合理，都要及時做好解釋工作。校長要充分發揮學校工會橋梁紐帶作用，充分聽取民意，努力做好上傳下達的工作。

要做好三個后續工作

1.進行公平、公正、公開的考核。學校要成立獎勵性績效工資考核小組，負責本校教師績效考核辦法的實施。考核小組成員應具有廣泛的代表性，包括校長、書記、負責學校德育、教學等工作的學校領導，校工會主席以及一定比列的教職工代表等。要積極探索、創新獎勵性績效考核的機制和方法，規范考核程序，完善考核內容，嚴肅考核工作紀律，堅持陽光考核，公平、公正考核，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育和學校發展中的重要作用。

2.組織好崗位的競聘工作。績效工資政策的出臺，原本不愿意擔任的職位和不愿意干的事情，因為有了具體的獎勵金，老師們就會主動請纓，甚至出現爭搶局面，可能還會出現不良競爭。這個問題往往在一個學年結束之時表現尤為突出，因為課務安排和教師任教班級一般一學年調整一次。如以前又苦又累的班主任職位，圖書、檔案管理員等職位，在經濟利益驅動下將爭搶擔任。此時，校長要把握好度，既要調動教師積極性量才而用，又要避免教師為崗位之爭而影響校園的和諧和教師的團結。

3.獎勵性績效工資分配方案要與時俱進。獎勵性績效工資是中國教育事業改革中的新事物，沒有經驗可以借鑒，在實施過程中或多或少存在著一定的不足和缺陷。制定的獎勵性績效工資分配方案不能是唯一標準，它也要做到與時俱進，不斷完善和修改。在實施過程中遇到急需進行調整、補充與完善的，由獎勵性績效工資考核小組集體研究決定。不是急需但確需進行調整、補充與修改的以學期為單位由考核小組集體研究后經教職工大會表決通過。

(作者單位:浙江紹興市亭山小學)