如何管好和用好骨干教師

我們不乏看到部分骨干教師通過多年的苦苦探索，“成名成家”之后，卻“星光暗淡”，悄然從人們的視線里消失了。這里自然有教師自身的原因，但與教育管理者也不無關(guān)系。那么，如何管好用好骨干教師呢?

完善的管理機制是“管好”骨干教師的基礎(chǔ)保障

1.量化考核指標

骨干教師一定要打破“一評終身制”，要實行“年度考核制”和“三年或五年考核再確認制”。無論是“年度考核制”還是“三年或五年考核再確認制”都要有明確的考核指標，一般來說有如下幾項:

(1)年度公開課指標。一般來說，一個骨干教師每年至少有一次在同稱號范圍內(nèi)執(zhí)教公開課，如縣區(qū)級骨干教師就應(yīng)該在縣區(qū)范圍內(nèi)每年執(zhí)教一次公開課。

(2)文章發(fā)表指標。對于骨干教師來說，除了在實踐層面上提高實施能力之外，還應(yīng)該不斷地提高自己的理論素養(yǎng)，能夠?qū)嵺`中積累的經(jīng)驗、思考總結(jié)提升到一定的理論層次，通過發(fā)表、交流的渠道實現(xiàn)教育成果的推廣。骨干教師一般一年內(nèi)在省級及以上報刊發(fā)表文章不少于兩篇。

(3)教學(xué)質(zhì)量指標。骨干教師之所以為骨干，最終是落實到教學(xué)質(zhì)量。沒有優(yōu)質(zhì)的教學(xué)質(zhì)量作為保證，其骨干也就“名不副實”，也必然會遭受質(zhì)疑。

(4)輔導(dǎo)教師指標。骨干教師還應(yīng)該承擔(dān)起培養(yǎng)普通教師的責(zé)任，這是發(fā)揮其輻射引領(lǐng)作用的又一重要模式。一個骨干教師應(yīng)該在三至五年內(nèi)至少培養(yǎng)一名骨干教師。

當(dāng)然，考核一位骨干教師絕不是只有以上幾項，諸如還有師德考核等。但無論如何，一套完整、科學(xué)的考核機制是“管好”骨干教師的基礎(chǔ)保障。

2.健全激勵保障制度

(1)精神激勵。對于骨干教師的激勵首先是精神上的激勵。骨干教師在專業(yè)發(fā)展到了一定的水平之后，他們更需要一種精神上的肯定和認可。教育管理者在評選、表彰先進，職稱評定，干部聘任等方面要打破論資排輩、平均主義，要充分考慮到骨干教師在教育教學(xué)中的作用，委以重任。這是一種有效的“用人”策略。

(2)資金獎勵。精神是重要的，物質(zhì)的力量也是不容忽視的。通過一定的制度，給予骨干教師更多的物質(zhì)資金的獎勵，順應(yīng)時代的要求，也是管理者尊重人才、招納人才的表現(xiàn)。

(3)資源保障。對骨干教師的激勵，還應(yīng)該為其開展教學(xué)、科研等活動提供必要的資源保障。有些骨干教師開展各類活動，苦于沒有充足的資源保障而中途夭折。教育管理者要有長遠的眼光，統(tǒng)籌、合理安排好校各類資源的分配，要舍得投入，大力支持骨干教師開展各類有意義的教育教學(xué)活動。

(4)情感激勵。學(xué)校管理者要加強與骨干教師的情感溝通，多關(guān)心他們的精神生活和心理健康，為他們構(gòu)建一個健康的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，寬松和諧的工作氛圍，使他們始終保持良好的情緒、舒暢的心態(tài)，從而專心地工作，并增強對學(xué)校的歸屬感。

搭建廣闊的輻射平臺是用好骨干教師的有效形式

1.“師徒結(jié)對”或“導(dǎo)師團”。學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)培養(yǎng)對象的學(xué)科類別、研究方向、個性特點等，以骨干教師為指導(dǎo)教師，與培訓(xùn)對象結(jié)成師徒對子。師傅則通過“導(dǎo)課”“導(dǎo)疑”“導(dǎo)思”“導(dǎo)研”“導(dǎo)寫”等形式充分發(fā)揮示范和傳幫帶作用。

2.教學(xué)觀摩活動。課堂教學(xué)觀摩活動是骨干教師充分展現(xiàn)教學(xué)理念、教學(xué)技藝、教學(xué)智慧的舞臺。很多教師可以通過觀摩骨干教師的課堂教學(xué)活動，獲得豐富的啟迪。教育管理者要經(jīng)常性、多層次地組織骨干教師開展教學(xué)觀摩活動，一方面促進骨干教師進一步地研究、錘煉，獲得更高層次的發(fā)展，另一方面為其他教師提供學(xué)習(xí)、討論和借鑒的范例，可謂一舉兩得。

3.主題宣講活動。為使骨干教師的教育教學(xué)成果充分地展示出來，以求更大的輻射作用，教育管理者還可組織“主題宣講活動”。骨干教師則圍繞某一個教育主題，結(jié)合自己的研究以專題報告的形式進行宣講、展示。還可以邀請專家進行點評。這對促進骨干教師的深入研究以及開闊廣大教師的眼界，增強研究意識是很有幫助的。

(作者單位:江蘇常熟市任陽中心小學(xué))