高校人才培養過剩與企業人才匱乏的研究

摘要:高等教育已經從精英教育轉變為大眾教育，但隨之而來的是高校人才培養的滯后性，社會人才需求的匱乏性等互斥效應。本文通過對高校人才培養目標和企業人才需要標準進行深層次的對比研究，分析產生供求矛盾的根源，為高校人才培養提供新的參考視角，從而實現社會人才需求和生產的良性運轉。

關鍵詞:人才培養;人才需求;培養策略;培養目標

縱觀當前的就業市場，一方是眾多企業求賢若渴，為招不到合適的人才而無奈;另一方是大批畢業生求職無門，為找不到合適的工作而困惑。作為社會人才培養和輸送的重要生產基地——高等學校對此現象的產生負有不可推卸的責任。雖然高校不斷進行改革，試圖擺脫這種“過剩”和“匱乏”的困境，但高校重理論、輕實踐，教育模式脫離社會需求，沒有完善嚴密的教學實踐體系，不能為學生實踐能力、創新能力和綜合能力的培養提供良好的支撐，因此，供需矛盾沒有從根本上得到解決，而且改革等形式的變化掩蓋和隱藏了一些問題，這對未來人才的培養是潛在的風險。本文以多年的實踐教學為出發點，通過對高校的人才培養策略和社會人才需求標準進行分析和比較，總結產生供需互斥效應的關鍵要素，為高校的管理者和決策層進行人才培養的良性循環提供啟示。

1高校的人才培養策略

1.1擴招策略

自1999年高校正式擴招以來，高校的辦學規模迅速擴大，在校學生數量逐年增多，就業人數急劇膨脹。據統計數據顯示，2000年全國普通高校畢業生人數是107萬，2009年約為610萬人，近十年一直呈現高速遞增的趨勢，具體數據資料參考圖1。高速增長的學生數量與緩慢增長的教學資源(如校舍、師資、教學、設備、服務)等綜合指標產生互斥效應。

高等學校一直以擴充學生數量為提升學校規模的主要手段，導致學生良莠不齊，學生層次梯度大。而整體教學內容、教學方式、教學習慣等僅是形式上的轉變，如增加多媒體現代教學手段，增加實踐教學比重等。但對于教育本身而言，并沒有本質上的突破，重形式不重質量，培養模式單一導致優秀的學生“學不飽”，較差的學生“學不會”，為保持教學整體平衡，高校教育趨向于平庸化教育。這種精英式教育向大眾式教育的轉向沒有緩沖，培養的學生整體綜合能力弱，導致高校人才培養相對“過剩”。

1.2教改策略

教育主管部門為保證教學質量，制定了一系列措施，主要包括高校師生比達標要求，實踐課程學時與比例要求、學校的博士化率要求、教授承擔本科生教學要求等各項教學保證措施。考核指標不達標要給予黃牌警告，限制其招生等。以我校的“面向對象程序設計”課程為例，教改前的理論學時是56，實踐學時是8，理論與實踐學時比例為7:1，這種教學模式導致學生死記硬背，不愿意動手實踐，也可以順利通過考試。但學生應對實踐工作困難，導致企業往往招收到高分低能的畢業生。教改后，該課程理論學時調整為56學時，增設實驗32學時，并采取上機考試的方式進行考核，學生的動手實踐能力大大提高，“以改促教”達到了良好的教學效果。這種重視和提高實踐的教改策略是符合社會對人才的培養需求，需要得到進一步的完善和發展。但是這種最有效的教改措施在執行過程中并不樂觀，主要原因有以下幾點:(1)課程實踐改革重點不是學時的增減，而是教師要投入時間和精力去調整教學內容和教學效果，工作量非常大。但僅靠提升教學質量和教學水平不能完成規定的考核任務，教師還有科研、論文等多項工作，一定程度上影響教改的效果;(2)高校教改關注課程，不關注教師。教師是載體，是教改的執行者，而大多數高校有系統詳實的教學改革課程體系，卻沒有配套的教師教改體系(有也只是對教師的考核任務和指標而已)。教師對教改內容的調整沒有參考，優劣難以測評;(3)高校為完成教育部的各項考核指標，重金引進博士、聘請名譽教授、提高教師考核指標、加大科研力度等。學校的名師名人多了，但從事一線教學活動的很少，所以學生幾乎沒有受益;(4)高校增加了實踐課程學時，但教學內容等配套設施依舊是“換湯不換藥”，有的學校為節約資金，甚至壓縮或者取消實踐實習等環節，執行效果很差，這種教學改革策略下的人才培養必然過剩。

教育行政部門出臺監督教學質量的各種政策的良好動機無庸置疑，它對保證高等教育質量起到了促進作用。但是，高校想真正提高教學質量，就不能盲目跟風，不能將教育由單純的傳授知識變成完成指標任務的大戰，否則就違背了教改的初衷。

1.3包裝策略

隨著社會經濟的發展，高校也逐步由單一的教育特點轉變為帶有經營特點的企業實體，在教育過程中注重投資收益、科研生產等能夠帶來巨大經濟效益和宣傳影響的活動，而教學活動雖然受關注程度高，但高校投入教學的硬件資金比較充足，軟件資金的比例嚴重不足，甚至不怎么投入，形成了所謂的“高校包裝策略”。

首先對比軟件和硬件:(1)硬件建設:國內高校的教學樓、宿舍、食堂、體育館等設施，現代化程度頗高，甚至超過國外大學。(2)軟件建設:高校關注師資培養，但投入太少，大部分教師都在閉門自修。培訓、交流和進修等教學前期準備不足，教師的知識體系更新頻率和速度過緩，必然導致教學的滯后性。

其次對比教學建設投入，包括人員配備、環境配置和教學服務等環節。(1)大部分高校缺乏助教機制，課程由任課教師獨自負責，實踐和實訓等重要課程的輔導薄弱，實踐教學的效果不能達到目標要求，再多的實踐也提升不了學生的實踐水平和能力。清華大學的助教制度非常完善，學生在實踐課程中獲益匪淺，動手能力強。(2)高校實習實訓的整體設施建設非常落后，無法和學生日后從事的工作對接，對培養學生研究實踐能力極為不利。而這種巨大投入回報緩慢的問題，學校并不積極去解決。(3)高校的服務意識淡薄，整體管理水平不高。僅局限于教學活動的服務，已經不能滿足社會對人才培養綜合指標過高的要求。這種畸形投入的“注外不注內”的包裝策略，必然導致高校培養的人才過剩。

1.4競爭策略

隨著招生規模的擴大，許多高校專業設置雷同、培養模式單一的問題日益嚴重。高校為吸引考生，以市場需求和就業為指揮棒，爭相設立熱門專業，忽視冷門專業和國家基礎性人才培養專業，對人才培養執行“現在需要什么就培養什么”的集體競爭策略。這種沒有層次、無秩序、缺乏特色、缺乏長期規劃的競爭策略，導致高校的熱門專業人才培養極度過剩，一些冷門的國家重要的、基礎性和支撐性研究人才過少，導致某些領域的人才出現嚴重斷層現象。高校的教學改革和人才培養，首先要從專業設置方面貼近市場需求，并保持高校教育對國家整體科學研究與發展的人才儲備和支撐。同時在學科特色上下功夫，建設“人無我有、人有我特”的特色學科，以特色辦學彰顯競爭力，以特色學科建設來推動高等教育整體水平的提高[1] ，這種多個層次的辦學思想和人才培養策略既可以實現自己的特色又避免競爭;既具有廣度又具有深度;既可以保證國家科學技術研究又可以保障經濟社會的發展，這樣才能實現人才培養的良性循環和發展。高校之間的非理性競爭是不明智的，其后果必然是人才培養過剩。

2企業人才需求標準

現代企業面臨激烈的生存壓力，而提升競爭力的關鍵是人才，但并不是所有的崗位都需要頂尖級的人才，這是企業在人才戰略上必須權衡的因素。不同領域、不同層次的企業人才需求標準不同，但都會關注人才的綜合素質，都需要“學歷+經驗”型人才，這是現代企業的用人特點，本文主要從企業人才構成和技能兩方面分析其用人標準。

2.1人才需求的層次

以IT企業為例，一個軟件企業人才需求結構呈金字塔形，塔尖的領軍人物是企業發展的靈魂，是少數的精英人才，他們綜合素質較高，能夠有效地組織產品開發和軟件工程項目，發揮技術團隊的軟件生產力，并達到預期目標。他們既要具備計算機領域的綜合知識又要有一定的管理技能和水平。塔身是企業持續發展的中堅力量，是大批的優秀的程序員，他們理論基礎扎實，計算機技能過硬，創新意識和工作能力強，有某一領域技術的深入研究能力和經驗。具備溝通、合作精神，具備持續學習的能力，具備承受壓力的素質[2]。塔型底層是企業的基礎支撐力量，是普通的維護管理人員，相對而言，他們工作的技術含量要求不高。因為企業人才需求不同，高校人才培養的層次和內容也應該不同，但目前各高校的人才培養定位模糊，盲目求高求大，人才培養格局失衡，產生互斥效應。

2.2人才需求的技能

2.2.1運用知識能力

學生在高校教育中掌握的基礎知識很多，但動手實踐能力差，公司需要對他們進行各種培訓，他們才能進入到實際工作中。“會學不會用”是高校“只管教不管用”這種脫離實際環境的教學結果。重點院校重視知識的廣度和深度，實踐次之;普通高職院校重視實踐能力，但知識廣度和深度差，兩者與企業的“廣度、深度、實踐”并行的人才標準都有差距，產生互斥效應。

2.2.2持續學習能力

學生知識結構和知識內容不均衡，工作中經常遇到未曾學過的知識，這就要求他們具有較強的學習能力，將自身能力和所學的知識迅速與工作相融合，以便完成工作任務。信息時代，在工作中不斷學習，更新知識是非常重要的，它是企業創新和發展的源泉。大學是自主學習能力培養的關鍵時期，而高校教育還在沿襲以教為主的教學方式，沒有重視和培養自主學習能力，致使學生的自主學習能力整體薄弱。自主學習能力不強導致學生不會持續學習，產生互斥效應。

2.2.3溝通合作能力

溝通合作不僅是個人能力的表現，也是企業團隊組織管理的重點。在軟件開發過程中，項目通常由多人共同完成，它要求每個人都具備團隊意識，有良好的溝通協作能力，集體合作，保證整個項目的順利完成。這種能力的培養在任何高校的教學和實踐中都沒有得到系統化和規范化的執行，產生互斥效應。

2.2.4踏實敬業能力

現代企業需要是踏實工作、勤奮敬業的人才。而當前大學生缺乏這種精神。承受壓力的能力不強、不服從管理、注重個人利益。企業提出“希望學校對學生加強社會生存觀、價值觀的教育，加強對學生職業素質、情商、適應能力和心理素質的培養”，而學校還沒有將該項素質培養納入基本的教學培養計劃，因此形成了互斥效應。

2.2.5良好品行能力

企業招聘人才，個人品行是最重要的評估指標。品行中最重要的一方面是對企業的忠誠度。既有能力又忠誠企業的人，才是企業需要的最理想的人才，才值得培養。而關于道德品行的培養在高校的人才培養中幾乎是空白。

3高校人才培養過剩與企業需求匱乏的解決途徑

“北京、武漢高校人才培養與學生素質狀況調查研究”結果顯示，41.4%的學生認為人才培養目標不太符合或不符合社會發展的需要，作為教育供給者的學校和作為教育需求者的學生之間，供給與需求嚴重錯位，學生對自身知識文化素質與能力缺陷的認識比較理性和客觀，他們期望建立綜合性的知識結構，并重視提高自己的實踐能力和創新能力[3]。通過以上對比研究發現，高校人才培養策略與企業人才需求標準在形式上是一致的，但是在內容執行上缺乏交點，幾乎是兩條平行線。這種培養模式從表面上看是影響學生就業率，企業招聘人才困難等常規性問題，但它的危害不僅于此。脫離實際社會需求的畸形教育模式必將導致未來人才的匱乏，國家的政治、經濟、社會和科學的持續性發展都會受到制約和束縛。

提高人才培養質量，師資是關鍵。一流學校的建設和發展在很大程度上取決于學校的辦學實力、科研成果和服務社會，取決于教師的教學水平、科研能力、創新能力和實際操作能力。因此，高校應重視教師隊伍建設，提高教師專業水平和業務操作能力。(1)完善學科帶頭人、專業負責人制度。培養和引進學科帶頭人，以學科帶頭人為重點，鼓勵教師努力提高教學水平與科研能力，提高教師專業知識水平和實際操作能力，提高學科專業知名度。(2)引進一些高層次的企業精英進校，提高教師隊伍總體素質。吸引優秀教師和工作人員從事就業創業工作，特別是要選拔懂管理、會投資、熟法律的教師到就業創業教育隊伍中來，充實就業創業教育教師人員，提高就業創業指導能力。(3)組織教師參加學科調研、市場調研和學術交流活動，開拓視野，不斷提高指導教師的理論水平和實踐能力。(4)倡議教師參加企業科技特派員，加強校企之間的交流，提高教師對社會的認識水平[4]。只有高校和社會、企業進行多渠道的滲透和融合，在人才培養過程中才會消除互斥，出現交集。

4結語

教育應該回歸樸素的教育，無論管理者還是普通教師都應為每一節課而全力以赴，而不是為了完成教學任務和學校指標而上課。建立素質教育、知識傳授、能力培養等多位一體的綜合教育，我們才能培養出真正的人才，我們的大學才能變成真正的高水平的研究型大學。人才既不會過剩，也不會匱乏，所有的互斥效應才能消失，真正實現教育服務于社會的初衷。

參考文獻:

[1] 盛婉玉，甄紅軍. 地方高校人才培養特色的探索與實踐[J]. 中國大學教學，2009(6):56-57.

[2] 李春蘭. 我們需要什么樣的程序員[J]. 計算機教育，2004(12):15-16.

[3] 賈海軍. 基于就業困境的高校人才培養戰略[J]. 人才資源開發，2008(12):92-93.

[4] 劉宏波，袁永平. 淺談改革高效人才培養模式以適應就業和經濟社會發展需求的有效途徑[J]. 經濟師，2009(7):98-99.

Research on University’s Overplus and Enterprise’s Lack of Talents

ZHANG Hai-tao， WANG Yu-hua， YIN Gui-sheng， YU Jing-shan

(College of Computer Science and Technology， Harbin Engineering University， Harbin 150001， China)

Abstract: With the changes of the higher education from elite to general， there brings to many questions. Especially is the lag of talents educating， short of talents need and so on. We compare talent objectives of high school to need standard of society， analyze the cause of the repel effect. Providing to manager， it balances between requirements with product of talents.

Key words: talents education; talents need; education strategy; education standards

(編輯:郭小明)