用科學發展觀搞好企業人才管理

摘 要:文章分析了企業人才管理中存在的問題，提出了用科學發展觀健全人才工作體制，加強高層次人才管理的建議措施。

關鍵詞:人才管理 核心內涵 機制創新

中圖分類號:C962 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)10-219-01

一、企業人才管理存在的問題

1.缺乏人才的戰略規劃。我國企業在制定發展戰略時，往往忽視人才規劃，不考慮本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展，人力資源與企業發展戰略是否匹配。許多企業到了人才資源成為企業發展的“瓶頸”時，才進行人才招聘、員工培訓。我國許多企業存在功利主義，把人看作負擔，而不是資源，更不是財富。對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的戰略部署。

2.人才素質狀況不適應新形勢下經濟發展的需要。在知識經濟時代，對人才素質要求日益提高。當前企業人才素質的欠缺主要表現在以下方面:其一，技術人員隊伍知識老化。民營企業的技術骨干力量大多來自國有企業中的技術人才，繁重的工作和生活壓力使他們無暇學習新知識、新技能，加之絕大多數民營企業都使用人才的“存量”價值，而不愿花費資金和時間讓技術骨干出去進修，導致企業在技術和產品競爭中水平落后。其二，經營管理人員文化素質偏低、專業知識不足。主要表現為大部分中小型企業的管理人員學歷偏低，中高層管理者缺乏現代企業管理的基本知識，不太懂得現代企業制度，經營管理人才專業結構單一，復合型人才缺乏。

3.激勵手段單一，激勵機制缺乏。許多企業因為自身的先天不足，既不像國有企業，能享受國家的政策保護，也不如外資企業的制度完善，在激勵人的手段上比較單一。在滿足員工經濟上的需要后就不再滿足人才的價值需求。根據人類需要層次論，經濟上的滿足只是最低層次滿足需要，而自我實現的價值需求的滿足才是最高層次滿足需要，員工只有在取得了自我價值實現上的滿足時，才能最大限度地發揮自身的積極性和創造力，才能把企業人才的自我價值追求和企業發展的動力融為一體，實現企業的可持續發展。因此，是否重視自我價值需求的滿足是高級人才能否進行創業和創新的關鍵。

4.人才流失快，人才隊伍穩定性問題突出。由于企業對人才重使用、輕培養;只追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要;大部分企業主素質偏低，缺乏人格魅力，使企業難以留住人才，特別是高級人才，人才跳槽現象頻繁發生。

二、健全人才工作體制，加強高層次人才的管理

1.要樹立以人為本的理念。以人為本就是以人為中心，突出人的發展，以科學發展觀為指導，樹立科學人才觀，促進經濟、社會和人的全面發展。必須把人才工作放在國際與國內大背景下去思考和把握，放在經濟建設主戰場中去審視和謀劃，把人才工作的出發點和落腳點統一到促進發展上，使人才工作的每一個環節都著眼于發展。要正確處理人才資源開發與經濟、社會發展的關系，做到人才發展規劃與經濟社會發展規劃同步謀劃，人才結構調整與經濟結構調整同步考慮，人才素質的提高與經濟質量的提高同步實施。要調動各類人才的積極性、主動性和創造性，努力抓好教育、培養、引騁人才的各項工作，切實抓好使用、關心、激勵人才的各項措施。

2.實施人才興企戰略。要立足當前，著眼長遠，根據經濟社會全面協調、可持續發展和人的全面發展的要求，制訂專門的人才發展規劃，并采取有力措施加以落實，尤其是落實高層次人才發展計劃。要站在戰略的高度，制定符合中國國情的高層次人才培養規劃，形成各類高層次人才脫穎而出、健康成長的良好機制和環境。要利用國際、國內兩種人才資源，培養開發國內人才和引進海外人才并舉，重點是高層次人才和緊缺人才。

要著重發展高層次人才。以培養和發展高層次人才來帶動整個人才隊伍的建設，使各級各類人才協調發展，形成一支能夠滿足社會主義事業發展需求的、素質優良的、結構合理的、有梯隊、有層次的人才隊伍。

3.建立富有生機活力的人才管理體制和機制。人才工作的體制和機制的建立和完善，必須遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，改善和加強宏觀調控，建立促進人才成長和人才創新活動，人才成長同經濟、社會發展協調的人才工作機制。要進一步加強普通教育、職業教育、成人教育和高等教育相銜接的教育體系，加強繼續教育和培訓制度，完善培訓機制。

健全完善科學的社會化的人才評價體制。要堅持在創新實踐中識別人才，在創新活動中培育人才，在創新事業中凝聚人才，努力造就一批德才兼備一流的科技創新人才。建立以績效為重點，由人才的品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系。選擇人才應以公開、公平、競爭、擇優為導向，進一步發揮市場在人才資源配置中的基礎作用，促進人才的合理流動，提高人才市場服務質量。建立健全合理的分配制度和激勵機制，以工作績效為基礎，以創新創造為前提，推動人才工作的不斷發展，真正建立起人才輩出、人盡其才、才盡其用的人才工作機制。

建立新時代的人才引進和管理工作機制。“不求所有，但求所用”已成為企業界和經濟界的共識。新的時代呼喚新的人才管理機制，實施國際范圍內的人才合作，共同培養、智力共享、互惠互利、聯合攻關是時代發展的必然產物，企業的人才管理也要與時俱進，跟上時代發展的步伐。

4.提高企業主的自身素質。企業主中有小部份自學成才，懂得現代化管理，而大多數企業主從未受過正規教育，也不注重自身的學習與提高。根據管理學中的“總裁定理”，企業最高領導人的水平決定了企業發展的上限，如果企業領導人的素質不高，將會制約企業的成長。所以企業主要通過學習和培訓，不斷提高現代企業管理水平，塑造良好的人格魅力，才能吸引和留住更多、更好的人才，使企業不斷壯大和發展。

5.加強企業文化建設，塑造良好的企業文化。良好的企業文化對人才管理會產生積極的促進作用。企業采取“以人為本”的管理方式，員工在物質與精神中得到滿足，增強員工對企業的深厚感情從而增強企業的凝聚力。通過企業文化的潛移默化，規范每一個成員的行為;通過企業的先進理念，企業的價值觀和企業精神的熏陶，將在企業目標逐步轉化成員工的自覺行動，充分調動員工的工作積極性和創造力，從而提高工作的效率。良好的企業文化能夠讓人的潛能得以充分的發揮，有利于人才特別是高級人才的創新活動的開展，有利于企業核心競爭力的增強。總而言之，具有特色的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，將在企業的可持續發展中發揮不可或缺的重大作用。

(作者單位:洞頭縣人才交流中心 浙江洞頭 325700)

(責編:鄭釗)