公有高校教師職稱晉升的經濟學分析

摘 要:公有高校與教師的勞動契約關系存在道德風險問題，對高校來說，就是設計一個激勵機制以誘使教師付出最優努力。文章運用錦標制度模型分析了高校教師為爭取職稱晉升付出努力的程度，指出了當前職稱晉升制度的存在的缺陷，并提出了相應的政策建議。

關鍵詞:職稱晉升 激勵 錦標制度

中圖分類號:G471 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)10-102-02

一、引言

公有高校與教師的勞動契約關系存在道德風險問題。我國公有高校一般不會辭退教師，除非嚴重違反勞動紀律和觸犯刑律，所以高校與教師之間建立了長期的契約關系。在這種契約關系中，高校與教師構成委托代理關系，高校是委托人，教師是代理人，道德風險問題的根源是委托人與代理人利益目標不一致。高校的目標是培養出高質量的畢業生，從而擴大高校聲譽，吸引更多的學生就學;教師的目標是追求崗位上的效用最大化，而培養出高質量的畢業生在很大程度上取決于的教師的努力。在委托代理關系中，高校與教師之間的信息是不對稱的，教師在教學活動中掌握大量私人信息，他在教學的過程中是否付出了努力、是否提供錯誤和虛假信息，高校是難以完全觀察衡量的。由于教師的行為往往會偏離高校“學生質量極大化”目標，所以，對于委托人高校來說，就是設計一個激勵機制以誘使代理人教師從自身利益出發選擇對委托人最有利的行動。

二、錦標制度的理論基礎

高校對教師激勵方式之一是通過一項重要制度——職稱晉升來實現的，職稱晉升是一種特殊的錦標制度。

錦標制度是相對業績評估的一種特殊形式，該理論最早由Lazear和Tosen(1981)提出的，它是指在組織內部代理人晉升不是根據其個人的絕對業績決定的，而是根據幾個代理人的相對業績來決定的，也就是說，晉升某一職位的代理人本人業績并不重要，重要的是，他要比其他幾位代理人的業績好才有可能晉升到某個職位。各競爭對手為了能夠贏得晉升而競相努力，以取得比別人好的業績，這就是錦標制度的激勵效果。錦標制度的優勢在于，當多個代理人的工作受到某種共同因素影響時，比較代理人的相對績效可以剔除這些共同因素的干擾，使評估結果更加準確，從而提高激勵強度。

以下利用Edward Lazear(1981)的錦標制度理論模型來分析教師為爭取職稱晉升付出努力的程度。假設有兩個教師A和B競爭職稱，他們競爭的目的是追求效用最大化。教師為爭取到職稱晉升機會需要付出努力，努力的結果不僅受主觀因素的影響，還受到各自自身因素的影響，以及一些共同面臨的因素的影響。根據以上假設條件，兩個教師的業績分別表達為(1)式和(2)式。

ZA=eA+XA+XC(1)

ZB=eB+XB+XC(2)

其中，ZA代表教師A的業績;ZB代表教師B的業績;eA代表教師A的努力程度:eB代表教師B的努力程度;XA代表一些不確定因素影響教師A個人的業績;XB代表一些不確定因素影響教師B個人的業績:XC代表共同的不確定因素，既影響教師A也影響教師B個人的業績;

在努力程度e一定的情況下，晉升的可能性等于P(e)。若能晉升，得到較高的工資W1;不能晉升，得到較低的工資W2，U表示教師的效用，U'(ei)<0，說明教師付出較大努力會降低效用。

教師的期望收入等于W1P(e)+W2(1-P(e))，因為努力帶來效用水平下降，這樣得到教師的凈效用，如(3)式:

MaxW1P(ei)+W2(1-P(ei)-U(ei))(3)

教師A和教師B的努力程度的差別(eA-eB)是一個隨機變量，假設這個變量符合統計分布g(·)。那么，P(ZA>ZB)可以表達為式:

P(ZA>ZB)=g(XB-XA)(6)

其實，XA，XB表示影響兩個教師各自的噪聲因素。這兩個噪聲因素的期望值各等于零，也就是說，考核兩個教師業績時的干擾因素平均值等于零，g(·)表示考核教師業績時的干擾因素等于零的可能性。所以，(4)式轉化為下式:

(W1-W2)g(0)=U'(ei)(7)

從(7)式可以看出，教師的最優努力程度和以下因素相關:

一是晉升帶來的利益，即晉升和不晉升的工資差額(W1-W2);在隨機分布g(·)給定的情況下，晉升帶來的收入差距越大，教師在競爭時付出的努力就越大，晉升的激勵效果就越好。

二是與評估系統的噪聲g(·)有關，即與考核兩個教師業績時干擾因素平均值等于零的可能性大小有關。假設晉職的工資額(W1-W2)不變，g(0)越大，即考核兩個教師業績時的干擾因素等于零的可能性越大，說明業績考核系統越準確。如此，教師就會感覺業績考核比較公平，因此努力程度就越高。

三、高校職稱晉升制度的缺陷

職稱等級是高校內部工作等級制度的重要形式。與其他社會組織一樣，高校內部也同樣存在工作的等級制度，新成員進入高校的位置一般都是在這個等級制度的最底層，即初級職稱做起，然后依一定的規則和程序逐步晉升到更高的職位上去。新成員為晉升到高一級職稱展開競爭，教師個人絕對業績并不重要，重要的是他要比其他教師業績好，這樣，相對業績好的教師取得勝利進入更高一級職稱競爭，失敗者則停留在原有位置。相應地，晉升到高一級的職稱會帶來更高的經濟收入和更高的學術聲望，因此，高校職稱晉升就如同體育錦標賽一樣具有很強的激勵效果。但是，目前高校的職稱晉升存在一些缺陷，從而使其激勵效果有所削弱，這表現在如下幾方面。

1.根據前述模型，教師的激勵效果與晉升前后的工資差額(W1-W2)相關。如果晉升前后工資差距越大，教師為追求晉升所付出的努力水平越高，教師潛力激發的就越大。但是，我國公辦高校職稱級別工資差距較小。每一職稱級別工資分為若干檔次，高一級職稱的最低檔次與次一級職稱最高檔次差距很小，例如，我國事業單位專業技術人員基本工資標準表顯示，正高級職稱崗位工資分為四檔，最低檔工資是1420元;副高級職稱崗位工資分為三檔，最高檔工資是1180元，這樣正高職稱最低檔與副高職稱最高檔僅差240元，較小的工資差距使一些教師看淡職稱晉升的利益，從而把更多的時間投入在校外兼職兼薪活動上，而對校內本職工作投入不夠。

2.評估教師業績存在主觀性。根據職稱晉升的錦標賽模型，業績考核時的干擾因素等于零的可能性越大，即業績考核的干擾因素越小，業績考核系統就越準確，教師就會感覺業績考核越公平，就越愿意付出較大的努力。但是，高校在評估教師業績時，存在著評估的主觀性。例如，評估教師業績一般是由上級領導部門做出的，其中評估的指標中涉及到上級領導對下級的主觀評價，這樣，考核決定晉升時難以做到客觀公正，從而削弱了晉升的激勵效果。如果業績指標較為客觀，容易衡量，教師覺得不滿意或不公正的情況要少一些。業績評估的主觀性一方面會使教師感覺到不公平，另一方面也會產生機會主義行為，如晉職者為晉職成功花一些時間和精力討好上級，以博得上級的好感。這既無益于教師的教學，也進一步加劇了業績評估的不公平性。

3.職稱晉升中業績考核系統不夠準確。根據職稱晉升的錦標賽模型，g(0)越大，業績考核系統越準確，教師的努力程度就越高。但是，很多高校在晉升職稱時往往把所公開發表的論文或出版的學術專著的數量作為一個主要的依據。如果論文數量達不到要求，不論其已有的論文質量有多高，都只能是晉升錦標賽的失敗者。其實，教師做科研論文是一個厚積薄發的過程，需要長時間的積累和思考，才能有高質量的論文問世。職稱晉升中過分看重論文數量的行為誘導教師在短時間內寫出多篇論文，這難以保證論文質量，最終導致論文學術水平下降。

4.職稱晉升存在激勵的不完全性。在高校職稱競爭中，從初級職稱到正高級職稱有多次晉升機會，在每一次的競爭中都會有多人來競爭高一層次的職稱。如果某一位教師具有較高的能力，在一輪輪的競爭中不斷獲勝，不斷升職，直到某一輪的競爭中，與其他教師相比不再具有優勢，那么他就停留在最后一個勝出的職稱位置上。面對未來晉升的無望，從個人效用最大化角度來說，他往往會停滯不前，只求保住當前職稱，而不愿付出努力研究創新。

四、政策建議

根據以上高校教師職稱晉升錦標賽的缺陷分析，筆者提出如下建議:

1.適當拉大職稱等級間的工資級差距。晉升前后工資差異是激勵教師的重要因素，通過拉大職稱等級間工資差距，可誘導教師把時間精力用于教學、科研活動中來，激發其工作熱情，提高教師隊伍的素質，為高校培養出更多高素質的人才。

2.建立客觀全面的業績考核制度，保證職稱晉升的公平性。建立一個客觀、全面、可衡量的工作業績指標體系，從多方面來評價教師的工作，以保證職稱晉升的公平性，這不僅可以有效激勵教師參與競爭，同時還可以消除競爭中失敗者的不公平感和負面情緒。一般來說，可從學歷、資歷、科研能力、教學等方面來綜合評價，各項指標應明確具體，如美國高校對教師職稱有非常明確的考核指標，他們規定，講師要具有碩士學位或博士候選人資格;助理教授要具有博士學位，并且表現出在教學和科研工作方面的潛力，還要有2~3年的教學經驗。

3.對晉升到某一職稱的教師進行定期的考核。對教師進行定期考核，不僅是對教師日常工作的監督，更是適應教師進行教學、科研工作的要求。隨著社會經濟、科技的發展，知識的更新速度加快，教師只有不斷學習，才能真正做到傳道、授業、解惑。日本高校對教師業績考核非常嚴格，每隔3~4年，要對教授和副教授，進行一次“業務審查”，通過者方可繼續聘用。這種嚴格的聘任標準和考核制度，不僅保證了教師隊伍的高素質、高質量，而且能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業水平和敬業精神。

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(作者單位:天津鐵道職業技術學院 天津 300240)(責編:呂尚)