人本思想在教師管理中的應用

摘要: 隨著人本主義的提出，人本思想滲透到包括學校在內的各個方面，本文界定了人本管理的內涵，并論述了人本管理的重要性及其在學校中的實施。

關鍵詞: 人本思想教師管理應用

隨著我國學校教育管理的迅速發展，學校教育管理正從以往所謂的科學管理向人本管理轉變，這也從某些方面體現了人文關懷，是社會文明進步的標志，是人類自覺意識提高的反映。但是事實上，現實中的學校管理仍普遍強調科學管理，即以工作或組織為中心，強調建立有效的機構、周密的工作計劃、嚴格的規章制度、明確的職責分工和采取嚴格獎懲與紀律強制的管理模式。這種管理模式漠視人的作用，過于相信規章制度的約束作用，因此而造成學校人際關系緊張，管理效能低下。在這種形勢下，學校實施人本管理就顯得十分迫切。

一、人本管理的內涵

人本管理是一種新型的管理理念，指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。這一理念將人本身視為目的，它所追求的是個人目標與組織目標的雙重實現。作為一種管理觀念，人本管理強調:人既是管理的主體，又是管理的客體;既是管理的出發點，又是管理的落腳點。同時要求依據人們自身心理和行為特征進行管理。

“學校人本管理”，就是以關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人為根本指導思想來進行的學校管理，就是一種把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，把學校教師作為管理主體，充分利用和開發學校的人力資源，為實現學校目標和學校成員個人目標而進行的學校管理。

二、人本管理的必要性

相較于制度管理，人本管理更符合學校內部管理規律，合乎教師群體的特點，它對于建立高雅的校園管理文化，調動廣大教職員工的工作積極性，具有持久效應和現實意義。

1.從教育改革的發展形勢看，人本管理的緊迫性。

隨著新一輪課改的深入推進，教育體制的改革也進入了攻堅階段。學校改革最敏感的就是進行人事和分配制度改革，如果仍用剛性制度管理的方式，不僅做不到人盡其用，反而會給改革帶來不應有的損失。這就要求我們首先要做好人的工作，把人作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，把學校師生作為管理的主體，特別關注師生的生活、弘揚師生的價值、激發師生的潛能，使管理權力下移，管理人性化、開放化。

2.從教師的職業特點看，人本管理的合理性。

教師的勞動是一種復雜的具有創造性的腦力勞動，其勞動的質量取決于教師本人的素質和積極性、主動性的發揮程度，說“教書是良心買賣”，一點也不過分。教師職業的專業性必然要求對教師的管理有異于企業流水線式的、機械化管理，而應該從人入手，確立教師的主體地位，這樣才能解決深層次的一系列問題。實踐證明，剛性制度管理容易使其實現管理上的規范化、制度化，相比較而言，只有人本管理才能真正使教師的主動性、積極性得到發揮。

此外，教師作為社會上一種特殊群體，普遍學歷層次高，受教育時間長，因而自尊心特別強，因此，其獲得尊重的需要也就特別強烈，主要表現在對其人格的尊重和對業務能力的肯定。因此，在管理中，學校除了應注重發揮制度管理的強制約束作用外，還必須通過人本管理來增強其執行的自覺性與主動性。

3.從學校工作的特點看，人本管理的正確性。

學校實施人本管理是學校管理的特殊性決定的。學校是建設精神文明陣地，是培養人才的場所。學校工作的核心是“人”，學校教育的本質就是教書育人，而作為教育人、培養人的教育者，首先必須成人、成才。由此可見，學校擔負著培養人才的重任，同時又擔負著對教育人、培養人的教師管理的任務，通過教師自身的發展來促進學生的發展。因此，可以說學校管理的主體是教職工，客體也是教職工。對廣大教職工實施以人為中心的管理，極大地調動廣大教職員工的積極性和創造性，努力實現辦學目標，這是學校管理的出發點和歸宿點。

三、人本管理在學校中的實施

人本管理思想在學校管理中具有強大的生命力和重要意義，樹立“以人為本”的學校管理思想，積極營造“以人為本”的學校管理文化，充分調動教師的積極性、主動性、創造性，使學校管理達到一種新的、更高的理想境界。

1.提高領導者的素質，提升管理者的人格魅力。

這可謂是學校實施人本管理的引領力量。人格是一個人性格特征的核心成分，高尚的人格，使人產生敬佩感，能吸引人，給人帶來巨大的影響力。孟子曰:“以德治人，心悅誠服也。”因此，學校管理者必須具有令人信服的思想品德修養，辦事公道，清正廉潔，嚴于律己，以身作則。堅持公正無私，不帶偏見、平等地對待每一位教師。特別是在安排工作、考核評優、晉級升職、報酬分配等教師關注的敏感問題上，一視同仁，不搞厚此薄彼，使整個教師群體有一種大家都是“自己人”的感覺。實踐證明，只有具有高尚人格的學校領導者，才能確立起穩固的權威，才能使教職工內心信服而自愿接受影響，有效地領導管理好學校。

2.加強溝通與交流，建立和諧的人際關系。

人際關系會影響到人的身心健康和個體行為、工作效率乃至組織的親和力與凝聚力，具體到學校里，寬松和諧的人際環境能夠提升教師工作的幸福指數。在學校中建立和諧的人際關系，首先是尊重。學校管理者要努力營造一個尊重人的環境。在學校管理中，對教師的尊重與信任是調動教師積極性的重要因素。學校管理者要學會尊重，以真誠的微笑、和藹的態度，高質量的管理服務意識來對待教師。尊重教師的人格，尊重教師的工作，尊重教師的合理需要使他們感受到溫暖，從而激發其內在的力量，積極工作以校為家。

其次要善于傾聽教師的意見，實行民主管理。學校管理者要樹立人人平等的意識，與教師建立起一種既有一定威信，又沒有職位高低的融洽和諧的人際關系，建立起一種彼此尊重、相互信賴、微笑面對的情感關系。管理者要尊重教師人格、傾聽教師心聲，強調發揚教師在教育管理中的主人翁精神。

3.運用激勵原則，以求教師工作積極性的最大值。

激勵是人本管理最基本的原則。激勵不僅是物質形態上的表現，而且要以精神形態體現，并使兩者相結合。在學校管理中應充分運用各種激勵手段來調動教師教育教學和參與學校其他各項工作的積極性。

(1)目標激勵。目標是人要達到的預期的行為結果，同時，它又是一種激勵因素，對人的行為具有直接的動力和控制作用。皮格馬利翁效應說明，教師對學生的高期望會使學生的成績提高，同樣，學校管理人員以一定的目標來期望教師為之奮斗，會使教師產生實現目標的熱情和共同前進的愿望。因而設置出一個具有現實意義的目標，是增強組織管理的有效措施。學校管理者應充分利用目標的激勵作用，充分發揮教師的主動性，讓其參與目標的制定，并團結一致共同為目標努力。有了集體制定的目標，教師工作就有了強大的動力，積極性就容易被調動起來。

(2)信任激勵。信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任。中國知識分子歷來有“士為知己者死”的傳統精神，足見以誠待人的重要。在學校管理中，對教師的信任會產生一種巨大的精神力量，它不僅可以結成一個堅強的戰斗集體，而且可以極大地激發每一個人的內部動力。

(3)成就激勵。校管理者要盡量制造條件，改善環境，讓教師承擔具有挑戰性又有現實意義和價值的工作，充分發揮教師的才能和潛力。并且當教師完成任務作出一定成績時，管理者要及時給予肯定、表揚、獎勵，以強化其成就動機，使取得成績的老師受人尊重、受人愛戴。這樣，他就會以更大的干勁投入到工作中去。

總之，教師管理是一項長期的系統工作，教師人本管理能增強教師的主人翁責任感，是教師發展的催化劑，是提升學校辦學的必由之路，能更好地促進學校管理工作的深化研究，從而推動學校各項工作有序健康的發展。

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