偉達公司項目經理薪酬體系再設計

[摘 要] 對偉達公司的項目經理薪酬現狀進行分析和指導， 輔以問卷調查，進行工作分析、職位評價、薪酬調查、薪酬定位、結構設計及體系評估和修正，得出案例改善方案。

[關鍵詞] 薪酬 績效 項目經理

偉達公司是浙江省內規模最大的智能系統集成商，公司實行項目經理負責制。近年來，企業在項目經理上的人工成本增加，但項目經理對薪酬的滿意度卻在下降，如何完善項目經理薪酬體系已成為偉達公司目前人力資源管理的重點。

一、項目經理薪酬體系現狀分析

1.原薪酬體系介紹

本文研究的項目經理包括普通項目負責人、項目經理、高級項目經理。

(1)薪酬結構和標準

項目經理收入=基本工資+獎金

獎金=獎金基數×加權系數×工作總天數，加權系數根據工作技能及難度要求不同來確定。

費用節約后的獎金:對項目經理負責人授權費用為全部承包制，即在授權額度內可自行調節實施費用各部分。當都有盈余時即作為獎金。

(2)獎金分配方式

項目獎金總額15%歸項目負責人;總額5%歸項目助理;總額60%在其他項目成員間根據工作量進行分配;總額20%由項目負責人平衡各人獎金，自行分配。

2.原薪酬體系優點

該薪酬體系基本實現了收入與工作付出的掛鉤;有利于公司做出較為準確的人工成本預算;費用承包制使企業的成本核算非常清晰，降低了企業的成本風險，也給項目經理一定的自由度和權限對整個項目的實施費用進行控制。

3.原薪酬體系缺點

沒有將收入與項目經理的工作績效直接掛鉤。這種根據工作量發放獎金的辦法將導致項目經理為了多拿獎金故意延緩施工進度，這將導致人工成本增加，而施工計劃延期;實施費用承包制這種粗放式的管理模式適合于企業初創期，但當企業發展到一定規模，則會不利于公司的規范化管理，也降低了公司對項目經理的控制力度。

二、項目經理薪酬體系再設計的建議

1.應遵循的原則

薪酬體系設計時，除考慮公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性等傳統原則外，還應同時關注以下原則:

(1)團隊原則

將個人的收益與團隊績效掛鉤，使人們意識到只有團隊協作，自己也才能獲益，從而增強團隊的凝聚力。

(2)隱性報酬原則

關注非經濟性報酬，即隱性酬勞，減少企業對純粹提高薪資水平的依賴，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

(3)雙贏原則

在薪酬設計時，得綜合考慮企業成本和員工滿意這兩個因素，找到勞資雙方都滿意的結合點。

2.薪酬策略

在對偉達公司項目經理薪酬體系再設計中，考慮對項目經理等級劃分、薪酬范圍、薪酬組成比重、薪酬水平等方面進行調整，使薪酬體系更具激勵性。

(1)細化項目經理等級，并將項目經理等級企業評定與國家的項目管理要求緊密結合。

(2)擴大薪酬范圍幅度并使各級薪酬有一定交叉，使同一級別的項目經理也會因為不同的工作績效而有較大的薪酬差距，使低一級的項目經理有可能會因為出色的業績表現而拿到與上一級同等甚至更高的工資。

(3)薪酬組成及比重調整。應將原來按工作量來計算的獎金改成按項目完成業績提成的項目獎金，并提高該部分獎金在整個薪酬中的比重。此外，在新的薪酬體系設計方案中考慮引入股票期權和利潤分成的措施。

(4)薪酬水平調整。根據最新的薪酬調查，確定新的薪酬水平。

3.職位評估時，建立項目經理評估標準

對項目經理進行評估的標準和依據是項目管理過程中的關鍵工作內容和要素。評估采用1000分制點數法。評估標準中對項目管理的各種要素進行歸類，分別包括溝通管理能力、計劃管理能力、質量管理能力、合同管理能力、分包管理能力、解決問題的能力、綜合項目承接能力、技術技能、學歷和資歷、責任心和工作態度、安全生產管理能力、文明生產和服務等要求，評估標準按重要程度進行權重值分配。

項目經理的等級按六個級別設立，分別為特級、一級、二級、三級、四級和五級。通過考核，初步確定項目經理的等級。

根據項目經理完成項目的數量、金額、質量、收款情況每年進行一次考核，級別可升可降。

4.通過薪酬調查，了解行業水平

通過調查問卷和面談的方式，搜集了同行業13家企業的薪酬數據，通過對這些數據的進一步統計分析，得出該行業的薪酬區間，具體如下:

5.根據公司戰略進行薪酬定位

偉達公司的經營戰略采取的是區別戰略，從突出公司服務優勢來贏得競爭優勢，在技術、產品、價格上必須優于競爭對手。這勢必會增加更多的成本支出，目前公司正處于擴張階段，大規模的擴張勢必會導致成本的大幅增加。所以，成本控制將是偉達公司目前面臨的一個較大難題。同時，由于偉達在浙江省行業內已擁有了一定的品牌知名度，這會對人才形成一定的吸引力。因此，兼顧內外部公平性，在薪酬戰略上，偉達適宜采取跟隨策略。

6.薪酬結構設計

(1)經濟性報酬

偉達公司項目經理的經濟性薪酬由工資、項目獎金、津貼、利潤共享、福利組成。在以下計算時，直接將工資和項目獎金之和稱為薪金。

①工資

根據前面確定的薪酬跟隨策略，公司項目經理的基本薪酬(即工資)范圍設定如下:

②項目獎金

項目獎金額=標準實施合同額*提成比例-已發的工資

標準實施合同金額=標準合同金額*項目綜合效率系數

項目綜合效率系數根據項目的合同額大小、項目所在區域確定。

③津貼

由于項目經理的工作性質所需，公司提供通訊津貼和交通津貼。通訊津貼具體額度根據項目經理等級確定報銷額度，在額度內按實報銷。

④利潤分成

增項利潤分成計劃:如果項目經理在項目實施中創造了項目增項且增項部分為公司帶了利潤，則公司與項目經理按一定比例進行利潤分成。

成本節約利潤分成計劃:由于項目經理管理得當，引起項目總施工成本節約，則根據項目決算金額，核算出節約部分金額，按照節約金額提取節約獎金，提取方式:節約獎金=節約金額×30%。

與利潤分成計劃配套還應實行項目減項或成本增加罰款制度。因項目經理原因造成的項目減項或成本增加，則分別按減項金額和成本增加金額的15%予以罰款。

⑤福利

在福利享受形式上，公司可以實行自助式福利，在公司規定每個員工可以享受的福利總額的基礎上，將員工可能需求的福利項目，提供給員工自由選擇，實行福利項目多樣化。

⑥股票期權

這項計劃是針對公司特聘的項目經理及其他公司認為非常重要或者非常有價值的員工。雖然公司沒有上市，但是表現非常出色的員工都有資格得到股票期權，這將很大程度地刺激員工們努力表現。

上述經濟性薪酬是在公司目標和團隊目標同時實現的情況下，項目經理能得到的報酬。為體現公司對項目經理團隊精神的要求，還必須設置對項目經理年終的考核，其中，必須考核整個工程部的任務完成情況。團隊的績效直接影響項目經理的薪酬。

(2)非經濟性報酬

公司可利用自身的高校背景，對員工的教育和培訓上形成自己的品牌，這也是偉達公司在招徠人才時優于其他競爭對手之處。

項目經理的工作性質導致項目經理往往節假日還得在工地工作，公司可以建立調休時間儲蓄制度，根據項目的淡旺季，項目經理可根據自己儲蓄的調休時間享受調休，這會促進員工更好地管理自己的時間。

7.體系實施與修正

薪酬體系建立后，必須繼續對其進行管理以確保其有效性。內外環境施加在薪酬體系之上的壓力需要進行監督、評價、修正和控制。建立薪酬管理政策，并將其傳達給經理人員、管理者和員工。對違反薪酬政策的行為必須予以確認和糾正。此外，在執行薪酬體系的同時，必須有科學的績效考核體系來配套。薪酬體系管理時，需要保證有效地溝通。此外，還需根據環境的變化對薪酬體系作出階段性的調整和修正來防止它變得封閉和與組織目標的偏離。

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