高校崗位設置與聘用管理工作的實踐與思考

[摘 要] 崗位設置與聘用管理工作是當前高校人事制度改革的中心任務，要立足發展，統籌兼顧，通過崗位設置與聘用管理工作激發全體教職員工的積極性、主動性和創造性，從而建立起科學有效的人才激勵機制。

[關鍵詞] 崗位設置與聘用管理 發展 激勵

崗位設置與聘用管理是我國事業單位正在進行的一項重要的人事制度改革，原教育部部長周濟指出“崗位管理制度是現代人力資源配置與管理的重要內容，是帶有基礎性、根本性和長期性的重要制度。”目前，全國各高校正在按教育部統一部署和要求，組織實施高校崗位設置與聘用工作。高校推行崗位設置與聘用管理制度，不僅是國家深化事業單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變的內在需要。

一、穩步推行崗位設置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

2002年國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[2002]35號)后，我國高校開始逐步實行教師聘任制和全員聘用合同制，這為開展崗位設置工作奠定了良好的基礎。2006年人事部發布的《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發〔2006〕87號)要求:“尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實施意見及行業指導意見的精神抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。”《〈事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》還規定:“政府人事行政部門和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇”。這一系列文件的頒布和出臺，為高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變提供了政策上的支持，同時也要求高校要結合自身實際情況，加快推進崗位設置管理工作。

二、崗位設置與聘用管理是我國事業單位包括高等學校進行內部結構改革和調整的重大舉措

近十年來，我國高等教育發展迅速，2009年統計資料表明，我國已經建成1932[3]所高等院校，已經到了從規模發展轉向內涵發展的關鍵階段。如何提高高校的教育質量，使中國高等教育躋身世界先進國家行列，要從學科和專業特色建設方面找出路，要從改革學校內部機制、激發教職員工做突出貢獻方面下工夫。高等學校要以開展崗位設置與聘用工作為契機，打破平均主義思想，努力推進人才強校戰略，重視人才、重視創造、重視人事分配制度改革、重視資源優化配置，打破身份管理，實行崗位管理，尊重勞動和創造，使高校人員結構在良性競爭中走向優化，使人才得到重視和重用，成為學校發展的中堅力量，充分發揮其價值，并激發起全體教職員工合法勞動和積極創新的熱情。青海大學立足實際，借鑒兄弟院校的經驗，在崗位設置與聘用管理工作中探索出自己的實踐之路。

三、理清思路，從實際出發，更要放眼“發展”

在進行首次崗位設置時，堅持“既尊重現實，又著眼于學校的長遠發展”的指導思想，科學設置崗位。學校黨委經過充分調研、討論，并征得省上主管部門的同意，首次崗位設置核定的崗位數能夠滿足要求，充分體現了“和諧”過渡的理念;同時，更要立足學校的長遠發展目標，在聘用時要留足學校發展的空間，目的是為了激發本校的人才脫穎而出，吸引外面的人才來學校發展。所以，首次聘用時，校控崗位專業技術3級、5級和6級指標要留有余地，不能一次占完。學校黨委提出要以建設“211”重點大學的發展目標為來指導崗位設置與聘用管理工作的開展，在制訂崗位聘用條件和崗位說明書時，要充分體現這個導向。

在《青海大學崗位設置與聘用工作方案(試用)》(簡稱《方案》)中，在省上對教授二級崗位進行統一管理的情況下，對教授三級崗位提出了要“主持省級科研項目，同時為研究生導師”、“發表SCI、EI、SSCI、CSSCI、ISTP等文章”等硬條件，同時對副教授五級和六級崗位也提出了相應的晉升標準。《方案》鼓勵教師冒尖，鼓勵科學研究，鼓勵教師爭當碩導、博導，以符合“211”重點建設大學、“教學研究型”大學的新定位。

四、堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的社會主義分配原則

黨的十四屆三中全會所作的《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》明確指出:“建立以按勞分配為主體，效率優先、兼顧公平的收入分配制度……。”高校改革也應該堅持這一原則，首先要體現“按勞分配，多勞多得”、“效率優先”，使那些教學科研水平高、為學校做出重要貢獻的專家、學科帶頭人的收入要高于一般教職員工，真正體現出社會主義“按勞分配，多勞多得”、“效率優先”的原則，同時又體現出社會主義現代市場經濟的競爭原則。其次要堅持“兼顧公平”原則，在首次設崗時，要尊重歷史，珍視每一個教職員工對學校所做出的貢獻，使每一位只要通過合法努力能夠完成崗位任務的教職員工都有崗位，充分體現了構建社會主義“和諧”社會的思想。

五、充分醞釀，統籌兼顧，科學論證，制訂《方案》

1.立足學校實際，參考兄弟院校的方案，制訂初稿，充分體現學校的特點

在制定崗位條件時，要堅持“從實際出發，更要放眼‘發展’”的指導思想，重視現實、立足發展，科學制定崗位任職條件。既要正視學校實際，充分考慮為學校發展做出貢獻的人，更要立足學校的長遠的發展，制訂出科學合理的崗位任職條件，使教職員工發展有方向，工作有干勁。《方案》經過幾上幾下的多次討論，充分征求專家和群眾的意見，并提交青海大學崗位設置與聘用管理工作領導小組和校黨委審議、教代會上通過，最終公布實施。

2.制訂《方案》堅持原則、嚴格條件

在制訂崗位任職條件時，堅持“因事設崗”原則，而不能“因人設崗”，絕不因人情而降低標準。

3.保證重點、統籌兼顧，促進各類學科共同發展

學校在制訂實施方案時，并沒有簡單地給各院系下比例，下指標，“權力”和“矛盾”同時下放。那樣，看似簡單公平，而實際上不公平，處理不好，會嚴重挫傷對學校有突出貢獻的特色專業、重點學科、重點實驗室等基層單位的積極性。青海大學是通過分步驟整合而成的一所綜合性大學，校內各學科的歷史和水平各有偏差，如果指標和崗位數都拉平了，就會產生事實上的不公平，不利于鼓勵優秀，這與國家進行崗位設置和聘用制度改革的初衷是不相符合的，也不符合學校長遠發展的要求。學校試圖通過一把較高標準的“尺子”來衡量每一個人，保證了崗位設聘用管理工作的公正和公平。

4.認真做好聘前評審工作

聘請學校教學、科研、研究生、211項目辦等管理部門的專家一起商討，做好崗位申報條件的評審工作，做到符合條件的不遺漏，不符合條件的有說明。

5.修訂崗位說明書，簽訂崗位聘用合同

在制訂的崗位聘用條件的基礎上進一步細化崗位說明書，做到有崗位就有詳細的崗位說明書，專業技術崗位人員兼管理崗位的，在簽訂合同時必須附上兩個崗位說明書，管理崗位上同時兼兩個以上管理崗位的，同理。教職員工在同學校簽訂聘用合同后，按照法定程序進行合同鑒證。

六、繼續做好崗位設置與聘用管理的后續工作

建立學校崗位設置與聘用管理常設機構，做好聘期管理、聘期內崗位調整和聘期考核工作。要選調得力的人員成立班子，組成常設機構;建立人員管理的信息化平臺;制訂聘期考核辦法，嚴格考核;制訂聘期內崗位晉升調整的考核辦法，這些都是正在進行和即將展開的重要工作。

七、存在的問題

學校崗位設置和聘用管理第一階段工作——崗位設置與聘用合同的簽訂已經告一段落，歷時1個月。在工作中，嚴格按照人事部和青海省人事廳的文件要求和程序，堅持原則。由于時間緊，在征求各方意見時，雖然各個層面都已經征求到，但留給專家和群眾思考的時間比較短，不可避免地會在一些小的方面存有細節問題。崗位設置和聘用管理工作不是一勞永逸的事情，需要我們繼續本著對教職員工“以人為本”、對學校的發展和對教育的質量負責的精神，繼續認真地研究和解決遺留問題，探究新問題，并做到積極面對，做好預案，妥善處理。存在以下幾個問題需要進一步思考:

1.在制訂專業技術崗位任職條件時，是否應分類管理

大多數學校對于教學、研究和其他專業技術崗位都實行分類管理，制訂出符合各自崗位特點和要求的崗位任職條件。我們將在制訂聘期內崗位調整任職資格條件時予以充分考慮。

2.探索制訂專業技術崗位任職條件時教學和科研的比重

青海大學的定位已經由本科教學水平評估時的“教學型大學”轉變為進入“211”重點建設大學后的“教學研究型”大學，因而各項工作的開展都應以學校科學定位和發展思路為考量。在制訂專業技術崗位任職條件時，教學和科研的比重非常關鍵，多數學校教學和科研系列分開制訂崗位任職條件，當然條件中各有側重又互有交叉，并對重點院系、重點學科、重點實驗室的崗位實行傾斜政策。如何在重視科學研究，提升學校硬實力和影響力的同時，又能充分平衡教學因素，是值得進一步研究的課題。

3.如何考慮管理人員的利益

此次崗位設置與聘用管理工作，沒有涉及管理和工勤人員的增資。有的學校采取了與教師和研究人員相近似的崗位設置與聘用管理機制，如:下一級管理崗位人員符合晉級條件的可以晉升到上一級管理崗位;下一級管理崗位人員工作滿一定年限，且符合一定的條件，也可以晉升到上一級管理崗位，真正打破了行政管理人員身份管理和行政任命傳統管理體制。有的學校為管理人員制訂出“職員制”層級，可以走職稱系列，符合晉級崗位條件的可以晉級增資，增加崗位津貼級差。這些措施值得我們思考。

另外，國家和地方政府對崗位設置與聘用管理工作的意見是，不鼓勵兼職，如果以前屬于“雙肩挑”，今后就要選擇專業技術崗位或管理崗位其中之一簽訂聘用合同，學校在制訂崗位任職條件時，沒有給“雙肩挑”人員一點兒優惠。事實上，大多數管理崗位上都有雙肩挑的人員，他們和許多重要崗位上的管理干部一樣，都是學校發展的中堅力量，在學校的發展中做出過重要貢獻，必將繼續發揮其重要作用。有的學校在制訂工作量時，以專職教師額定工作量為標準，院系、直屬單位、附屬單位雙肩挑干部每年直接承擔的教學科研工作量一般為二分之一左右;在校機關部、處一級工作的兼課人員，一般為三分之一左右;校級領導的兼課應控制在四分之一以內。從工作需要出發，雙肩挑干部應確保足夠的精力和時間投入管理工作，學校部、處雙肩挑干部必須保證每周4/5以上時間用于管理工作，而院系、直屬單位、附屬單位雙肩挑干部也必須保證3/5以上時間用于管理工作。在業務工作與管理工作發生沖突時，做到以管理工作為重。如何體現雙肩挑人員的工作業績和價值，值得我們思考和研究。

4.在崗位設置管理工作中如何正確處理好個人發展和團隊發展的關系

科學合理的崗位設置與聘用管理，可以促使每個教師積極進取、銳意創新，從而營造出積極向上、良性競爭的氛圍。但由于教師崗位設置管理制度落實結果是個人的利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對學術團隊建設帶來沖擊和負面影響。例如，由于教師只關心自身業績導致的學術行為個體化;由于崗位競爭導致的學術行為封閉化;由于追求業績成果導致學術成果短期化等。這些情況的出現與崗位設置管理的目的是相悖的。[6]因此，在崗位設置管理工作中，要充分考慮團隊建設和學科發展，正確處理好崗位設置管理與學術團隊建設的關系，既要引導教師個人積極向上、奮發進取、敢于冒尖，又要激勵教師強化合作意識，促進團隊建設和學科發展。同時注意通過崗位設置與管理工作，合理調整崗位結構，建立起科學合理的學科梯隊，使得學科梯隊呈良性發展態勢。

崗位設置與聘用管理工作是我國事業單位深化人事制度改革的一項重要舉措，為高校合理調整崗位結構，理順人員關系，建立科學有效的人才激勵機制，加快發展步伐，提高辦學效益帶來了新的契機。高等學校要充分利用進行崗位設置與聘用管理工作的契機，激發人才的創造性和全體教職員工的積極性，并制訂出合理的分配制度，為學校長足發展奠定基礎。

參考文獻:

[1]、[2]、[4]、[6]黃長喜 冷輝等:新形勢下高校崗位設置管理工作的實踐與思考[J].中國高校師資研究2009(1)

[3]http://www.kjfoods.com/edu/index.asp?pageid=13

[5]黃小華等:高校“雙肩挑”管理干部問題探討[J].中山大學學報論叢，2003，(1)