對《勞動合同法》的思考

楊凌珊

摘要:經(jīng)過二度修改,四次審議的艱難過程,《中華人民共和國勞動合同法》終于于2007年6月29日正式頒布,并于2008年1月1日正式實施。這部承載著億萬勞動者期盼的法律,在當前中國勞動力市場變化的形勢下和建設和諧社會的現(xiàn)實需求下,具有規(guī)制勞動力市場的里程碑意義。新《勞動合同法》相比原來的勞動法律制度,在許多方面都具有重大突破。但同時,由于其關(guān)系到勞動者的切身利益,也引發(fā)了一系列爭議。因此,加強對此法的解釋與宣傳,加快配套法律法規(guī)及相關(guān)政策的出臺有待我們盡快進行。

關(guān)鍵詞:勞動合同法 社會意義 突破 不足和反思

一、立法背景

(一)我國現(xiàn)今勞動力市場的形勢

1. 市場機制在勞動力資源配置上的市場失靈

自改革開放以來,我國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制,而勞動力市場也相應進行了改革。從此,市場機制成為我國勞動力資源配置的主要方式。在市場機制條件下,不再通過制度而是通過市場來實現(xiàn)勞動力供求 。勞動力使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓與購買完全出于自愿,勞動力供給與需求以勞動力市場配置為基礎。這樣,市場失靈的結(jié)果是不可避免的。一方面,由于勞動力市場信息的不對稱,很容易導致逆向選擇的后果;另一方面,單憑市場機制對勞動力資源進行配置,而缺少相應的法律進行約束,會導致勞動力市場運行中所存在的無序、混亂、爭議和糾紛等問題沒有相應的解決機制 。因此,需要政府出臺相關(guān)法律,適度干預,以解決勞動力市場失靈這一問題。

2. 勞動力供求關(guān)系的改變增加了立法保護的需求

近年來,中國勞動力市場發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。一方面,中國經(jīng)濟在過去五年一直保持著10%以上的高速增長,創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會,也緩解了一度緊張的就業(yè)形勢,從而形成了新增非農(nóng)就業(yè)率持續(xù)增長的局面;另一方面,由于中國的生育率水平在過去30年中持續(xù)下降,所產(chǎn)生的效應在勞動力市場上已經(jīng)開始顯現(xiàn),具體而言,就是新增的勞動年齡人口在最近幾年開始出現(xiàn)下降的趨勢,從而導致新增勞動力供給開始遞減。由于勞動力市場態(tài)勢所出現(xiàn)的轉(zhuǎn)變,使勞動保護的形式也發(fā)生了轉(zhuǎn)折。一方面,隨著中國經(jīng)濟發(fā)展日益接近“劉易斯轉(zhuǎn)折點”,工資及勞動力成本開始加速上漲,在某種程度上,勞動力成為一種較為珍貴的資源,這就使得勞動者對于勞動保護的需求不斷上升 ;另一方面,勞動力市場上供求關(guān)系的轉(zhuǎn)變使勞資雙方的談判地位發(fā)生了逆轉(zhuǎn),勞動者通過“以腳投票”的方式爭取自身的利益成為可能。這樣就需要新的勞動法律法規(guī)來適應這種形勢的變化。

(二)以往的勞動法律制度尚存在不足

我國的勞動合同制度的試點工作開始于20世紀80年代。1986年國務院頒布的《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》,第一次以行政法規(guī)的形式,對中國實行勞動合同制度這一市場經(jīng)濟國家確定勞動關(guān)系的通行做法做了肯定,但其適用范圍非常有限,僅僅適用于國營企業(yè)新招聘的職工。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入,1994年7月5日全國人大常委會通過了《中華人民共和國勞動法》,該法于1995年1月1日起實施。《勞動法》規(guī)定了勞動合同的定義和適用范圍,勞動合同的訂立、變更和效力,勞動合同的內(nèi)容、形式和期限,勞動合同的終止和解除等,正式確立了我國的勞動合同制度。《勞動法》的頒布實施使得勞動關(guān)系由計劃經(jīng)濟體制下行政錄屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝缓蛣趧诱叻傻匚黄降鹊暮贤P(guān)系,雙方真正成為勞動關(guān)系的主體,促進了勞動力的合理流動和優(yōu)化配置,適應了社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,也發(fā)揮了保護勞動者和用人單位雙方合法權(quán)益的作用。用人單位和勞動者依據(jù)國家的法律法規(guī),確定勞動關(guān)系、明確雙方的權(quán)利義務。依法訂立的勞動合同對用人單位和勞動者都有法律約束力,雙方按照合同的約定,履行義務和享受權(quán)利。勞動合同制度確立了雙向選擇的勞動用工機制,勞動者自主擇業(yè),用人單位按需用人,促進了勞動力這一重要的生產(chǎn)要素按照市場規(guī)律合理配置,極大地解放了生產(chǎn)力,為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展作出了重大貢獻。

但是,隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和勞動關(guān)系的深刻變化,我國勞動合同制度的不足和缺陷也逐步顯現(xiàn)出來,主要表現(xiàn)在:第一,勞動合同法律制度存在許多空白,不能適應對勞動關(guān)系進行全面、有效調(diào)整的需要。我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的條文比較簡單,總共才17條,遠遠不能適應市場經(jīng)濟條件下對紛繁復雜的勞動關(guān)系進行法律調(diào)整需要。其對勞動合同的訂立、效力、合同條款、合同期限、合同的變更、終止和解除、以及合同的責任雖然都作了規(guī)定,但基本上都是原則性、綱要性的,不能對實踐中的勞動關(guān)系進行有效的調(diào)整。這就導致實踐中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象,如勞動合同的簽訂率比較低,勞動合同短期化趨勢明顯,對社會上出現(xiàn)的新的用工形式如非全日制勞動用工、勞動派遣和實踐中急需規(guī)范的一些問題如商業(yè)秘密保護與況業(yè)限制等缺乏法律規(guī)定,以及勞動合同簽訂、變更、履行非常不規(guī)范等。第二,勞動合同法律制度的效力偏低,法律制度不統(tǒng)一。由于我國《勞動法》的規(guī)定過于原則,缺乏可操作性。為了解決和規(guī)范現(xiàn)實勞動關(guān)系中的諸多問題,勞動行政部門頒布了許多部門規(guī)章和相關(guān)政策,如《違反和解勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》等,這些部門規(guī)單雖然在調(diào)整現(xiàn)實中的勞動關(guān)系起到了重要作用,但法律效力偏低,能起的作用十分有限 。

綜上,在我國現(xiàn)今的勞動力市場形勢下,為了解決勞動合同制度的上述問題,彌補勞動法制的空白,完善勞動合同法律制度,需要總結(jié)我國勞動合同制度的成功經(jīng)驗,從我國國情出發(fā),借鑒市場經(jīng)濟國家勞動合同法律的先進制度,制定一部統(tǒng)一的《勞動合同法》。

二、《勞動合同法》比起以往勞動法律制度的突破

《勞動合同法》的頒布實施,將對已實施多年的勞動合同制度和已確定的勞動關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整。與以往法律法規(guī)不同,《勞動合同法》在構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系方面,顯現(xiàn)出如下幾大亮點。

1. 擴大適用范圍

新的勞動合同法將其適用范圍由企業(yè)擴大到國家機關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,將過去游離于勞動法調(diào)整范圍之外的一部分勞動者納入了勞動合同法調(diào)整的范疇,有利于對這部分勞動者合法權(quán)益的法律保護。

2. 不按規(guī)定簽訂勞動合同用人單位須按月支付雙薪

勞動法對不簽訂勞動合同的法律責任沒有強有力的處罰措施。勞動合同法首先對簽訂勞動合同的時間做了明確界定,對不簽訂勞動合同的行為制定了嚴厲的罰則。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付每月兩倍的工資。

3. 同一勞動者在同一用人單位只能被試用一次

勞動合同法明確了勞動合同期限的長短與試用期的長短,最大的亮點在于同一個勞動者在同一用人單位只能有一次試用期。

4. 鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同

長期或無固定期限的勞動合同,是社會公認的構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要基礎。勞動合同法第14條明確規(guī)定了用人單位和勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形。勞動合同法試圖通過這些條款架構(gòu)起我國的長期或無固定期限勞動合同的用工制度,推動長期或無固定期限勞動合同在用人單位落地生根。

5. 單位招工不得收押金扣證件

今后,用人單位招收勞動者,再不能要求勞動者交“押金”或扣押勞動者的身份證等證件了,否則將面臨嚴厲處罰。

6. 競業(yè)限制期限不超過兩年

隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展,商業(yè)競爭在市場經(jīng)濟條件下越來越激烈,有些商業(yè)秘密直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。目前,掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關(guān)系的單位工作,侵犯原單位權(quán)益的情況時有發(fā)生,這給相關(guān)企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)造成很大的損失。

對此,勞動合同法作出了明確具體的規(guī)定,對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。對于競業(yè)限制的期限,勞動合同法予以明確不得超過兩年。

7. 勞務派遣單位注冊資本不少于50萬元

勞動合同法規(guī)定:勞務派遣單位應當按照公司法的有關(guān)規(guī)定設立,注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,應當載明被派遣勞動者的 用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。在法律責任一章規(guī)定了較嚴格的罰則。

8. 勞動領(lǐng)域行政不作為將受追究

在山西“黑磚窯”事件中,一些勞動行政部門及其工作人員不作為、縱容違法犯罪行為的現(xiàn)象引起了社會各界的極大關(guān)注,勞動合同法對這個問題作出更有針對性的規(guī)定。

勞動合同法規(guī)定,勞動行政部門和其它有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責,或者違法行使職權(quán),給勞動者或者用人單位造成損害的,應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員,依法給予行政處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責任。

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