企業管理障礙分析及對策探討

玉　強

摘要：企業文化是企業生存的基礎和活力的源泉，針對企業在發展普遍存在的問題，做了大致分析并提出若干建議。

關鍵詞：企業文化；企業管理；領導者

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)04-0051-02

1忽視企業文化建設

企業文化是指企業的共同經營理念、價值體系、歷史傳統和工作作風。企業文化是企業生存的基礎和活力的源泉，成功的企業總有其深富底蘊的文化內涵。我國的企業管理者已經認識到企業文化的重要性，也出現了一些企業文化建設方面比較成功的企業。但如何建立企業文化、尤其是如何形成良好的企業文化氛圍，使之在企業的經營管理過程中起到凝聚作用、激勵作用和導向作用，對于許多企業管理者來說。仍然是個未知數，這個問題也未引起企業的足夠重視。有的企業搞文化建設，喜歡做表面文章，口號動聽而響亮，但這些東西并未得到企業員工的認同。也不能引起市場的注意與共鳴；有時，企業文化建設還帶來了一系列負面影響。在管理中排除企業文化建設方面的障礙，基本的要求就是重視并切實加強企業文化的建設，為企業管理的推行提供積極的文化支持。首先，要認識到企業文化對于企業生存與發展的重大意義。消費個性化和產品同質化是一個不可逆轉的市場趨勢，解決個性與同質的矛盾，靠尋求產品功能的差異化是不太現實的，文化在未來的競爭中所扮演的角色將越來越重要，競爭在很大程度上將表現為文化對消費者的征服上。從這個意義上說，文化就是企業的未來。其次，企業文化要有個性，建設企業文化并非將某種文化模式或某個知名的大公司的企業文化照搬過來，而應具有自己獨特的個性，與企業自身的特點相一致，與周圍的環境相協調。既能立足自我又不至于墨守成規，這樣，企業文化才能求得個性發展，具有個性的企業文化才能有別于競爭對手，才能贏得競爭優勢。再次。企業文化建設要與企業的實際工作結合起來。企業文化是為企業的生存與發展服務的，它與企業的經營運作密不可分，否則，企業文化就成了空洞的教條。

2缺乏危機意識

一般來說，一個企業在成長過程中都要經歷這樣的邏輯過程，一開始是以非常熱情的感性狀態去發展企業，隨后逐步進入理智化狀態，注重實際操作和發展的連續性。在此過程中，企業也會漸漸形成自己的一套管理體系和規章制度，這種管理制度是為了保住現有的成功，并使成功盡可能達到最大化。但是，任何制度都不可能是完美的，都存在一定的缺陷，在這種成功最大化過程中，某種制度可能在一定程度上使企業變得僵化，僵化本身就是一種弊端，這種弊端又將導致企業不能對可能出現的危機做出及時的反應。現有體系越是牢固，運作越是嫻熟，變革它的難度就越大。我國許多企業都普遍存在這樣的問題，居安不能思危，甚至身處危境還感覺麻木。這樣，企業在順境中還可勉強維持，在激烈的市場競爭和不利的外部環境中，便只能束手待斃。正如張瑞敏所說，企業最大的問題是發現不了問題。很難想象一個總是“感覺良好”的企業會有多大的發展前景。只有提高危機意識，才能打破僵化；只有打破僵化，才能坦然面對危機。要使企業走出僵化，提高危機管理能力，必須首先改革傳統的管理模式，集中精力對企業現狀進行監測和揚棄，在整個企業中形成一種觀念——如何成為挑戰者而非被挑戰者，使企業能主動地面對各種壓力，求得更大的回旋余地和生存發展空間。其次，要將危機管理納入制度的軌道，只有做到有章可循，才能在市場分析、經營決策、用人機制等方面體現危機管理的要求。企業各級人員要在制度的范圍內，接受危機管理的培訓，自覺培養危機意識，提高處理危機的能力，并在工作中身體力行，落實危機管理。當然，提高危機意識，強化危機管理，并非在企業內造成草木皆兵、必人自危的局面，因此，在實際工作中，企業戰略與具體的業務工作相結合就顯得尤為重要。在制定企業戰略時，企業高層既要為企業規劃出一片宏偉藍圖，又要保持清醒的頭腦，能夠預見到來自各個方面的挑戰和考驗；在具體的業務工作中，企業上下也應該具有這種自豪感和危機感。應將企業的戰略意圖與具體的工作狀況相結合，將員工的成就感與危機意識相結合，這樣，才能使危機管理不至于走向另一個極端。

3脆弱的人事心理

現階段，在我國提到加強企業管理或推行科學的企業管理，總是與改革聯系在一起的，而改革則意味著要打破原有的格局，觸動一部分人的利益則在所難免。這種由舊的體制和舊的觀念帶來的既得利益有各種各樣的表現。它們不僅存在于現實生活中，還存在于既得利益者的心里面。這些利益聯系著脆弱的企業人事心理，對科學管理的推行產生極大的阻礙作用。具體有以下幾個方面的表現：(1)企業員工對新的勞動方式和就業方式的不適應使科學管理的推行舉步維艱。(2)權力及地位的變動使一部分人產生強烈的抵制心理和行為。(3)分配方式的變化使人患得患失。(4)原有的人際關系和生活方式。根深蒂固，人們往往不愿改變它。解決以上這些問題，首先對人事心理的等級性和多層次性要有清楚的認識。人事心理的不同方面，其表現強度、對實際工作的影響是不一樣的，既表現出等級性；同時。不同層級的人，其人事心理的具體表現也不一樣，表現為多層次性。針對不同等級和層次的人事心理，應尋求不同的解決辦法。其次，要在全企業上下樹立全員管理的思想，培養大家主動參與企業管理的意識和熱情，多給廣大職工提供施展才華和發揮潛力的機會。這樣才能調動員工的積極性，使他們能夠在變革和創新中實現自我價值。再次，加強對企業員工的培訓和教育。既要幫助他們提高認識水平，更要促使他們提高業務水平。這是治本之舉。推行科學的管理，并不是對原來的人、事、物進行簡單的重新組合，而應該有質的提高。要使人們克服脆弱的人事心理，提高其素質，使之有較強的適應能力，是最根本的舉措。最后，應注意到加強管理是一個漸進的過程，在工作中，切忌一刀切，避免盲目急躁行為。應先做深入的調查研究，再漸進地推進新的管理模式和方法。這樣，使能給職工在心理上以必要的安全感。

4來自領導者的制約

企業的領導者，對企業的生存與發展所起的是關鍵作用。我國企業的領導者主要存在以下兩個方面的不足。這些不足無時無刻不在制約著企業的發展和企業管理的推行。(1)眾多的企業領導者普遍缺乏基本的職業道德和敬業精神，領導者無心推行科學管理。這并不是說我國的企業領導者天生如此，而是現行的體制和長期的保守落后思想造成這種客觀現狀，他們沒有尚德敬業的動力和責任。長期以來，我國企業的領導者特別是國有企業的領導者，沒有得到有效的激勵和約束。做得好的，未必會受到重視；做得不好的，也許會易地做官。缺乏應有的激勵和約束機制。就沒有企業家隊伍建設。就不可能使一批優秀的企業家脫穎而出，企業管理也不會走得太遠。(2)領導方法簡單。領導工作缺乏科學性和藝術性，領導者無力推行科學管理。在實際工作中，經常會出現這樣的問題，一些企業的領導者。有較強的事業心。他們也想把企業搞好，但最終卻失敗了。顯然，這是由于領導能力的不足導致企業管理的失敗。這些企業的領導者。有的是不懂得科學管理的原理、手段和方法，企業管理完全憑經驗或主觀想象有的雖然知道一些管理理論，卻又不知如何與實際結合，或者是一以概之地推廣某種成功的做法，他們不會根據企業內外部環境的變化去實施有針對性的管理，結果是無的放矢，收不到成效。解決領導者的問題，一方面要靠企業和領導者自身，比如加強領導者的自律意識和道德修養、深入學習和研究科學管理理論等。另一重要方面是來自企業外部的激勵和約束，賦予企業領導者權責對等的激勵機制。(1)要真正給予領導者從事領導和管理活動必需的自主權；(2)為企業家建立一套相對獨立的級職評價體系，使企業的領導者有獨立的社會地位和名分I(3)建立企業和企業家的信用制度。使優秀的企業家受到社會的尊重，信用不良者則要付出代價；(4)要給企業的領導者合理的經濟報酬。這樣，才能多管齊下、全面激勵領導者崇尚企業管理、研習企業管理業務，提高企業的管理水平。