論地方高校人才流失解決對策

趙密霞

[摘要]本文對目前高校師資管理中“人才流失”的原因進行了初步分析，并提出了相應的解決對策。第一，尊重知識、尊重人才，制定有利于穩定人才的政策，用政策留住人才；第二，改善學校教學、科研條件，濃厚學術氛圍，用事業留住人才；第三，深化校內人事制度改革，充分發揮人才作用，用待遇留住人才；第四，樹立“以人為本”理念，為人才創造和諧的環境條件，用感情留住人才。

[關鍵詞]地方高校；人才流失；對策

人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，教育事業承擔著重大責任和光榮使命，育才、引才、聚才和用才已成為擺在高校面前的重大而緊迫的任務。高等教育要保持適度超前發展就會給高校帶來沉重的壓力，尤其是對于地方高校，他們擴招的本專科學生數量最多，承受的壓力也最大。他們將長期面臨擴大規模與保證質量、合理結構與提高效益的兩難選擇。人才短缺就是規模擴大與質量提高矛盾的具體體現。而今，人才流失已成為地方高校面臨的嚴重問題，如果解決不好，就會加劇高校規模擴大與質量提高、結構合理與提高效益的矛盾，限制高等學校的發展。

一、高校人才流失的原因分析

自改革開放以來，我國高校人才流失現象分階段呈現出了不同特點。在改革開放初期，由于經濟發展的不平衡性，當時高校教師待遇低是一個不爭的事實，致使他們不安心于本職工作，要么留學國外，要么下海經商，要么流向經濟效益好的銀行、郵電等教育外行業；還有一些教師，雖然人沒有到其他行業工作，但卻是“人在曹營，心在漢”，把精力用在了辦公司或兼職干私話上。這部分人大多是教師隊伍中的骨干，有著較高的學術水平和豐富的教學經驗，這些人才的流失嚴重影響了學校的正常教學。

隨著我國改革開放和高等教育改革的不斷深入，高校人才流失又出現了新的特點。首先，人才流向國外。近年來，隨著國內外交流的日益增多，那些學歷高、職稱高、科研能力強的中青年教師有了更多的出國留學和科研合作機會。在這些人中，多數教師出國后能夠按期回國，并將國外的先進經驗帶回到國內，在自己的本職工作中取得了顯著的成績。然而，有一部分人出國后眼界開闊了、學問提高了，而身上的責任卻減少了，他們被國外的物質條件所吸引，忘記了學校的資助和祖國的培養，忘記了自己肩上的責任，出了國門就一去不復返了。其次，人才橫向流動。隨著我國高等教育規模的擴大，在全國范圍內師資都處于不足狀態，于是就出現了高校教師在高教系統內的頻繁流動：地方高校的教師向重點高校流動，專科院校的教師向本科院校流動，經濟條件差的高校教師向經濟條件好的高校流動，經濟欠發達地區的高校教師向經濟發達地區的高校流動。在這些流失的教師中，大多數是學歷職稱層次高、科研能力強、教學經驗豐富的中青年骨干，甚至是各學科的學術帶頭人。第三，引進人才的再度流失。對于一些地處中小城市的地方高校，由于地理環境、經濟實力和辦學條件與重點大學存在著一定的差距，在引進人才方面處于劣勢，存在著很大的困難，一流人才引不進來，二流人才引進來也不穩定。有些人才引進后還沒有為學校做貢獻，就再度跳槽到了其他院校。尤其對于地處北京、天津、上海等大城市所在地區的地方高校，在引進人才方面的劣勢更加明顯，有些人才在引進初就沒有留下來的打算，他們把這些高校作為進京、津、滬高校的跳板，一旦時機成熟，就再度跳槽進入別的高校。第四，引進人才政策導致的人才流失。在有些高校迫于重點大學或經濟發達地區高校人才引進政策的壓力，在引進人才方面不惜代價，致使學校自己培養的人才感到心理不平衡，紛紛流向其他高校，產生了“引來了姑爺，氣跑了兒子”的現象。第五，“學而優擇仕”導致的人才流失。有些高校在干部任用方面過重地看重一個人的學歷層次和職稱層次，甚至對于一些引進人才以許諾官位來表示重視。從而導致一些高學歷、高職稱的人，一旦獲得了這種資格，就開始謀求官位；得不到官位，就要求調走。

二、解決人才流失的對策

人才流失是地方高校發展面臨的嚴重問題，不解決好這些問題，將會嚴重影響學校的發展，筆者認為要解決人才流失問題，地方高校可以從“政策留人、事業留人、待遇留人、感情留人”四個方面下功夫。

1、尊重知識、尊重人才，制定有利于穩定人才的政策，用政策留住人才

縱觀古今中外高等教育發展史，高明的、有遠見的大學校長，總是把千方百計延攬人才作為頭等大事。“千軍易得，一將難求”，高層次人才是高校師資隊伍建設的重點，也是學科建設的關鍵性因素。一個將才，一個帥才，往往決定了一個學科，甚至是一所高校的地位。因此，學校制定人才引進政策要分層次。

首先，在制定引進學術大師或急需學科學術帶頭人政策時，可以“以超常規的熱情、超常規的努力、超常規的舉措”，為其提供優厚的待遇。因為有了這些人才，加之學校的扶持政策，組建優秀團隊，就會使一個學科快速發展起來，提高學科的地位，提升學校的地位和知名度，進而吸引更多的人才加盟，使學校在人才引進上形成良性循環。另外，在引進高層次人才時，我們還可以根據人才的類型特點，本著“不求所有、但求所用”的原則，制定靈活多樣的引進人才政策：如“候鳥式”，每年有段固定時間來校工作；“插花式”，只要有空就到學校進行短期講學或開設講座；“項目式”，以承擔研究項目的形式為學校工作；“導師式”，受聘為學校的博士生導師，具體指導學生；等等。這樣既可以解決地方高校引進人才難的現實，又可以加強學科建設，提高學校的知名度。

其次，學校在制定引進一般人才政策時，不要一味地提高引進人才的物質待遇，要處理好引進人才與現有人才的關系。對于地方高校來說，一方面，過高的物質待遇會使部分人才胃口太高，來校后把學術研究與物質利益扯到一起，不利于教學、科研工作的開展；另一方面，過高的物質待遇會使打擊學校教職工、尤其是學校自己培養人才的積極性，導致校內現有人才的不穩定。因此，為了留住人才，學校在制定引進人才政策時，要分層次進行，既要摒棄疾賢妒能、門戶之見等陳舊觀念，又要摒棄“外來的和尚會念經”等陳舊觀念，根據人才的質量區別對待，完善培養和吸引人才的激勵機制，創造一個有利于優秀人才脫穎而出的政策環境，用政策留住人才。

2、改善學校教學、科研條件，濃厚學術氛圍，用事業留住人才

國外專家對大量高層次人才進行深入觀察和研究發現：高層次人才從工作中獲得大量的內部滿足感，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主或其他，如果專業上不能有最大限度的發展，他們可能另謀出路。因此，在對待引進人才時，我們一方面要考慮他們的經濟待遇，但更重要的是要考慮他們的工作待遇，這是留住人才的根本。尤其是對于高級人才，如果教學、科研條件滿足不了他們的要求，再高的經濟待遇也不能留住他們。因此，學校應廣開籌資渠道，增加教學、科研經費投入，改善教學、科研條件，濃厚學校學術氛圍，用事業吸引人才加盟。另外，對于人才，不要給他們安排過多的行政職務，以分散他們的精力，要發揮人才優勢，做到“人盡其才”。

3、深化校內人事制度改革，充分發揮人才作用，用待遇留住人才

隨著高校校內人事制度改革的不斷深入，全國大部分高校都推行了全員聘用制和校內津貼分配暫行辦法。如何科學地聘用人才，充分發揮人才作用；如何建立、健全“效率優先，兼顧公平”的新型合理的人事分配制度，是解決高校人才流失問題、留住人才的重要措施之一。

在聘用中，要積極推進創新團隊建設，要在組織上創新，管理上創新，克服學校現有的院系管理組織弊端，打破人才部門和單位之間的行政壁壘，打破影響團隊形成和發展的制度壁壘，探索和建立以學術帶頭人為核心，凝練學科方向、匯聚學科隊伍和構筑學科基地的機制，充分發揮人才作用，組建一批多學科集成的創新團隊和創新實體。在完善校內津貼分配辦法中，要注重對人才質量進行考核，對于那些有突出貢獻的人才，要制定特殊的政策措施，大幅度地提高高層次、有突出貢獻人才的工作和生活待遇，打破平均主義，敢于拉開差距，形成人才高地。從而留住人才特別是留住高層次的中青年人才，有效遏制人才流失現狀。

4、樹立“以人為本”理念，為人才創造和諧的環境條件，用感情留住人才

在對人才的管理中，各級領導及管理人員要樹立“以人為本”的管理理念，尊重知識、尊重人才；要以“海納百川，有容乃大”的寬闊視野和博大胸襟，廣開才路、不拘門戶、不拘一格選用人才，并為人才做好服務工作。與重點大學和經濟發達地區的高校相比，地方高校在經濟上不占優勢，但是，地方高校可以從對人才的感情投資上，從對人才的服務上，滿足他們的需求，解決他們的后顧之憂，真正營造一種尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

首先，在生活中要多關心人才，幫助他們解決工作生活中遇到的各種問題，尤其是對于引進人才在剛到學校時，學校各部門應給予特殊的關照，使他們盡快適應學校的工作和生活，早日為學校發展做貢獻。其次，對人才不能求全責備，只要在教學、科研上能為學校做出貢獻，可以容納他們在其他方面的缺點和不足。第三，學校要加強改進思想政治教育工作，提倡奉獻和敬業精神，營造良好的人際環境，使大家心往一處想，勁往一處使，增強學校的凝集力和向心力，為人才多出成果、出好成果創造良好的環境，有效遏制人才的流失。

[參考文獻]

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