論勞動規章制度法律效力在裁判中的適用

方配禮

摘要隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施,用人單位勞動規章制度的重要性日漸突出。在勞動爭議案件裁判實務中,裁判者必須審查用人單位勞動規章制度的合法性,解決好用人單位勞動規章制度與勞動合同、集體合同、勞動政策等在效力沖突下的適用。

關鍵詞勞動規章制度 法律效力 裁判 適用

中圖分類號:D922.5 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)05-173-01

一、用人單位勞動規章制度法律效力分析

“用人單位勞動規章制度”是用人單位制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則、是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則。制定規章制度,既是用人單位的權利,又是其義務。

從權利角度看,用人單位不行使其依法建立和完善勞動規章制度的權力,其不能依據本法第39條第1款第(二)項的規定,將“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”作為用人單位可以解除勞動合同的理由。

從義務角度看,用人單位不履行其依法建立和完善勞動規章制度的義務,其法律后果是該法第38條第第1款第(四)項將“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益”作為勞動者可以解除勞動合同的法定條件之一。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定,人民法院在審理勞動爭議案件時,可以將用人單位依法制定的規章制度作為判案依據,進一步明確了規章制度的法律效力。

因此,在勞動爭議案件裁判實務中,裁判者首先要審查用人單位勞動規章制度的合法性,其次,要解決好用人單位勞動規章制度與勞動合同、集體合同在效力沖突下的適用,最后要解決好用人單位勞動規章制度與勞動政策等在效力沖突下的適用。

二、用人單位勞動規章制度合法性的審查

在勞動爭議案件的裁判實務中,必須對用人單位勞動規章制度的合法性進行審查。結合《勞動合同法》第4條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定,可以看出,用人單位勞動規章制度必須在實體和程序上都符合法律的規定,才能作為裁判上的依據。

(一)用人單位制定的規章制度內容要符合法律

用人單位規章制度體現的是用人單位管理者的意志,但這種意志,仍然受國家法律法規的制約。用人單位應當依照國家的法律法規規定制定規章制度,這是法律賦予用人單位的權利,也是為其規定的義務。因此,規章制度的內容應該是法律法規的細化和具體實施辦法,應有上位法根據,不能與法律相抵觸,更不能違法,損害勞動者的合法權益。

合法就是符合我國現行的法律法規。這里的“法律法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準。

(二)用人單位規章制度的制定程序要合法

用人單位規章制度必須經過法定程序制定,才具有法律效力。歸納起來,用人單位規章制度發生法律效力在程序上主要大致包括三個方面,即規章制度制定主體合法,通過民主程序制定和履行公示程序。

三、用人單位勞動規章制度在與勞動合同、集體合同效力沖突下的適用

用人單位勞動規章制度、勞動合同、集體合同,都是確立勞資雙方權利和義務的重要依據、規范勞動行為的準則、協調勞動關系的重要制度,從三者的目的來看,具有一致性,均是為調整企業勞動關系而存在的。三者都具有法律效力,如果規章制度與勞動合同、集體合同對同一事項作出規定且規定的內容不一致時,三者的效力哪個高呢?對此,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定:“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定的,人民法院應予支持。”

由此可見,首先,勞動者有選擇適用的權利,因此確定了勞動合同和集體合同的優先適用效力。其次,在勞動者沒有選擇適用的情況下,由于勞動規章制度僅是用人單位單方面制定的,勞動者只能概括地接受或不接受,因此,裁判者應該作出不利于格式條款提供方的解釋。

在裁判中,用人單位制定的規章制度可視為勞動合同的附件,當用人單位勞動規章制度與集體合同、勞動合同的內容出現沖突時,應本著標準上“就高不就低”的原則,以最大限度體現勞動者利益為出發點,并考慮合同訂立時間的先后等因素加以解決,而不能盲目的將勞動規章制度、集體合同和勞動合同的效力予以簡單的排序。

四、用人單位勞動規章制度在與勞動政策效力沖突下的適用

勞動政策又稱勞動保障政策、勞動法律政策。此概念范圍寬泛,包括法律、法規、規章以及黨和國家有關勞動方面的政策。原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。本條中的“依法”應當作廣義理解,指所有的法律、法規和規章。包括:憲法、法律、行政法規、地方法規,民族自治地方,還要依據地方的自治條例和單行條例,以及關于勞動方面的行政規章。根據此規定,本文的勞動政策特指除了上述法律之外的黨和國家發布的所有有關勞動方面的政策。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定: 用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。由此可見,用人單位勞動規章制度在與勞動政策沖突的情況下,勞動政策的效力高于用人單位勞動規章制度的效力。

特別是在今年,由于國際金融危機的沖擊,我國一些企業效益滑坡,甚至面臨破產的風險,就業壓力增大,為了增加就業,維護社會穩定,黨和國家頒布一系列勞動政策。因此,在勞動爭議案件裁判實務中,裁判者要切實解決好用人單位勞動規章制度與勞動政策在效力沖突下的適用問題。

參考文獻:

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