卷首語

研究表明,有56%的經理人,是在上任之后才開始學習管理和領導能力的。在一個快速變化的年代,這種被動式的學習模式已經變得難以適應組織發展的需求。所以,讓有潛質的員工在走上管理崗位之前就為角色轉變做好準備應當成為每一個企業HR管理者需要認真考慮的問題。

培訓是實現這一目標的必由之路,但對于大部分的企業而言,如何在流程上保證潛在晉升者的及時培養則缺乏清晰的架構;另一方面,公司組織的結構往往錯綜復雜,每一個崗位所要求的能力技能都有所不同,員工在其間工作和尋求發展,需要有針對性的詳細指引。學習地圖或許為解決這個問題的有效工具。

自美國制藥業的巨頭Sanofi-Aventies2006因成功運用學習地圖而榮獲ASTD 2007年度的最佳實踐獎,學習地圖開始成為眾多企業使用的一種工具。本期的OD欄目介紹了周大福公司通過構建學習地圖來保證員工的能力發展和職業規劃的有效性實踐。周大福公司通過將公司的戰略地圖轉化為能力地圖,再將能力地圖轉化為學習地圖,從而把公司戰略發展和員工能力提升緊密關聯,最終將員工崗位能力、學習資源和職業發展有機整合在了一起。

知識經濟、互聯網、80后,這些新元素顯著地改變了職場生態,尋找一條新的人才管理模式開始成為擺在每一個組織面前的課題。本期的專題文章“Web2.0時代的人才管理”將通過剖析IBM、金陵飯店、寶潔和戴爾的案例,提供如何在Web2.0時代,借助社會關系網絡管理知識員工的經驗。