論我國高等學(xué)校與教師勞動(dòng)關(guān)系的完善

余玉嫻

【摘要】高等學(xué)校與教師的勞動(dòng)關(guān)系一直是我國教師聘任制實(shí)施后教師與高等學(xué)校關(guān)系的焦點(diǎn)。由于我國目前的法律法規(guī)對教師的勞動(dòng)性質(zhì)并未做出明文規(guī)定,使教師與高等學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系和教師的身份一直受到爭議。本文討論完善了高等學(xué)校與教師勞動(dòng)關(guān)系在法律,學(xué)校和社會(huì)層面上的對策。

【關(guān)鍵詞】聘任制;高等學(xué)校;教師;勞動(dòng)關(guān)系;勞動(dòng)合同

隨著我國高校辦學(xué)自主權(quán)的提升,高校不再單單是政府機(jī)構(gòu)的延伸,作為高校工作人員的教師的地位,教師也不再被定義為國家工作人員。在過去,高等學(xué)校教師的任用是通過政府或教育行政部門通過行政手段完成的,與學(xué)校的法律關(guān)系是內(nèi)部行政關(guān)系。聘任制改革的出臺(tái)使政府在教師任用過程中逐漸淡出。自1993年以來,我國相繼頒布了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《教師資格條例》、《教師資格條例實(shí)施辦法》以及《高等教育法》等,這意味著,高校與教師從長期實(shí)行的命令服從關(guān)系變?yōu)槠降鹊膮f(xié)商關(guān)系。這一關(guān)系的轉(zhuǎn)變帶來了對教師勞動(dòng)關(guān)系的模糊,如《勞動(dòng)合同法》或《國家公務(wù)員法》適用問題,教師救濟(jì)渠道問題,教師勞動(dòng)保障問題等。本文討論完善高等學(xué)校與教師勞動(dòng)關(guān)系在法律,學(xué)校和社會(huì)層面上的對策。

一、法律層面上的對策

要明確教師與高校的勞動(dòng)關(guān)系,必須通過完善法律法規(guī)這一根本途徑,從教育法律上確立教師的身份和資格。目前,《教師法》第三條規(guī)定:教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員,承擔(dān)教書育人,培養(yǎng)社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)者和接班人,提高民族素質(zhì)的使命。可見,教師是傳授知識(shí)的專業(yè)人員,其職責(zé)范圍并沒有列入公務(wù)員性質(zhì),這點(diǎn)在《國家公務(wù)員法》第二條也有所體現(xiàn):公務(wù)員是指依法履行公職,納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。同時(shí),2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》亦未明確對教師工作的適用性,原因是其未明確指出作為事業(yè)單位的高校與教師之間是否是勞動(dòng)合同關(guān)系,根據(jù)第二條規(guī)定:國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本法執(zhí)行。所以,無論是《國家公務(wù)員法》還是《勞動(dòng)合同法》,都未明確將高校教師納入其中,導(dǎo)致高校與教師的勞動(dòng)關(guān)系缺乏法律依據(jù)。很明顯,教師與高校勞動(dòng)關(guān)系在法律上缺乏依據(jù)是與我國高等教育體制改革與相應(yīng)法律法規(guī)更新的速度不協(xié)調(diào)導(dǎo)致的。《國家公務(wù)員法》主要針對國家工作人員,而《勞動(dòng)合同法》的對象是企業(yè)或其他非公共事業(yè)用人單位及勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)關(guān)系。對于在實(shí)行聘任制改革中的高等學(xué)校,其人事制度正在從行政任命向平等協(xié)商,雙向選擇的方向過度,這種狀況導(dǎo)致無論是《國家公務(wù)員法》還是《勞動(dòng)合同法》都未能完全解釋高校與教師的勞動(dòng)關(guān)系,所以,對高等學(xué)校等公共事業(yè)單位的人事任命在現(xiàn)今階段應(yīng)當(dāng)在法律上建立一套專門的規(guī)章制度《公共事業(yè)單位勞動(dòng)法》,規(guī)定公共事業(yè)單位與其工作人員的勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)力(利)和義務(wù),以便從法律的權(quán)力(利)和義務(wù)上確立高等學(xué)校和教師的法律地位和兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系。

二、學(xué)校層面上的對策

從高等學(xué)校人事任用的角度看,要明確高等學(xué)校與教師之間的關(guān)系,就要進(jìn)一步使聘任關(guān)系合同化。一般的聘任合同關(guān)系具有以下特點(diǎn):(1)聘任關(guān)系平等。聘任雙方都應(yīng)該是在自由選擇,平等互信的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同的;(2)聘任關(guān)系契約化。聘任關(guān)系是由合同中對雇主和雇員的權(quán)力(利)和義務(wù)的規(guī)定而建立的,在雇主聘任雇員期間,雙方依靠聘任合同維持聘任關(guān)系,聘任合同對雇主和雇員都具有約束力,也有保護(hù)雙方免受利益損害的作用;(3)聘任有明確的任期期限。聘任期限由雇主和雇員共同商議決定,雇主和雇員不能單方面強(qiáng)制延長或者縮短合同的有效期;(4)聘任合同是雙方按照擇優(yōu)原則建立勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)物。顯然,高等學(xué)校與教師的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同的一般特點(diǎn)有很多共性:第一,教師作為專業(yè)的知識(shí)傳授人員,也扮演著社會(huì)專業(yè)勞動(dòng)者的角色。毋庸置疑,教師作為傳授知識(shí)的工作人員,亦是在從事一定的腦力勞動(dòng),所以,不能因?yàn)榻處熉殬I(yè)的專業(yè)性將其排除在勞動(dòng)者的范圍外。事實(shí)上,教師亦是通過講授知識(shí)獲取自己的生活供給;高校通過雇傭教師,而到達(dá)教育辦學(xué)的目的,所以,雙方從勞動(dòng)性質(zhì)的角度看是雇傭和被雇傭的關(guān)系,只是教師的工作意義超出一般的勞動(dòng)者,有著傳承文化,探索科技,培育英才的歷史使命。但不能因此否定教師的工作有著勞動(dòng)擔(dān)當(dāng)?shù)男再|(zhì);第二,我國的教師聘用改革有著向勞動(dòng)合同性質(zhì)方向發(fā)展的趨勢。如上所述,勞動(dòng)合同建立的宗旨是建立平等的雇傭與被雇傭的關(guān)系;能使聘用過程明朗化;聘任的雙方是通過擇優(yōu)原則確定的雙方;聘任雙方共同商議確定勞動(dòng)者的薪酬待遇。可見,聘任合同的這些性質(zhì)都是教師聘用制改革的方向。所以,要進(jìn)一步明確高校與教師之間的勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)該以建立勞動(dòng)合同為出發(fā)點(diǎn)。教師聘任合同是教師與學(xué)校之間法律關(guān)系的依據(jù),勞動(dòng)合同的確定和建立,可以決定合同雙方在簽訂、履行、終止合同過程中的法律地位、權(quán)力和義務(wù)等。但建立勞動(dòng)合同的同時(shí),高等學(xué)校的人事部門和政府機(jī)構(gòu)要看到高校作為行政主體,在由勞動(dòng)合同建立的關(guān)系中處于支配地位。勞動(dòng)合同中高等學(xué)校與教師不可能是完全平等的雇傭與被雇傭關(guān)系,但雙方的平等性應(yīng)該是高校人事任命工作中努力的方向。

三、社會(huì)層面上的對策

教師與高等學(xué)校勞動(dòng)關(guān)系的不明確,也導(dǎo)致了社會(huì)為教師建立的救濟(jì)和申訴渠道的不明確。由于高等學(xué)校與教師之間還未建立正式的勞動(dòng)合同關(guān)系,導(dǎo)致由勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)的法律糾紛申訴無門:教師與高校的勞動(dòng)糾紛究竟是通過行政法律途徑來解決,還是通過其他法律途徑來解決,在現(xiàn)有的法律制度中無法找到確切答案。要建立完善的高校與教師的勞動(dòng)關(guān)系合同,必不可少的是確保教師的社會(huì)權(quán)益和保障,以至于教師權(quán)利被剝奪時(shí),能通過指定的訴訟程序?qū)ζ渚S護(hù)。顯然,建立健全的教育申訴制度是明確教師社會(huì)地位,保障教師權(quán)益的必經(jīng)之路,否則,離開社會(huì)層面政策的支持談教師身份或者地位就只能是一句空話。目前,我國教育法還沒有規(guī)定高校對教師的管理行為的規(guī)范性和合法性,更沒有明確在高校嚴(yán)重侵犯教師基本權(quán)利和重大利益,或者隨意辭退,甚至開除教師等情況下的司法救濟(jì)申訴途徑。在法律法規(guī)欠缺的情況下,社會(huì)各司法仲裁部門必須認(rèn)真思考教師工作性質(zhì),全面了解高校與教師現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系,這樣才能正確判斷教師申訴和仲裁的處理方法。同時(shí),教師申訴仲裁制度的缺失是與社會(huì)對教師的關(guān)注度不足有關(guān)的。因此,應(yīng)當(dāng)適當(dāng)宣傳教師對社會(huì)道德文化、科技發(fā)展的傳承作用,這樣做也可以加強(qiáng)教師的責(zé)任感;同時(shí),政府,學(xué)校和司法部門應(yīng)加強(qiáng)重視社會(huì)各階層人士對高校教學(xué)與教育提出的寶貴意見,因?yàn)檫@些都是社會(huì)需求和新時(shí)期高校社會(huì)職能的重要反饋,能指引高校與教師勞動(dòng)關(guān)系的良性發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]林雪卿.論教師聘任合同的法律性質(zhì)[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)

科類型,實(shí)行不同評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。高校在進(jìn)行教師科研評價(jià)時(shí),應(yīng)根據(jù)不同職稱、類型、不同學(xué)科的科研活動(dòng)進(jìn)行分層、分類評價(jià)。對于處于教授階段的教師而言,應(yīng)將教授的顯性貢獻(xiàn)和隱性貢獻(xiàn)結(jié)合起來,要重點(diǎn)考察其取得重大成果的能力,以及他們在科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、社會(huì)科研服務(wù)等方面的成果。建立多維科研評價(jià)系統(tǒng),實(shí)施分類評價(jià);明確教師在不同發(fā)展階段的科研工作重點(diǎn),實(shí)施分級(jí)評價(jià);針對高校科研工作特點(diǎn),實(shí)施多元評價(jià)。嚴(yán)格按制度辦事,減少非學(xué)術(shù)因素對學(xué)術(shù)評價(jià)的影響。

總之,要探索多種方式并存的評價(jià)之路,還可嘗試成果代表作制度、行業(yè)共同評價(jià)機(jī)制、時(shí)段考核機(jī)制等其他評價(jià)考核方式,多種評價(jià)方式互為補(bǔ)充,共同完成科研評價(jià)與考核制度的合理構(gòu)建。

【作者簡介】

姜婕(1956-)女,湖南長沙人,湖南師范大學(xué)公共管理學(xué)院工程師,法學(xué)碩士,從事科研管理研究.