醫院人力資源培訓和開發對策分析

陳景盤

摘要:人才的競爭在當下變得越來越重要,人力資源培訓和開發也就變得越來越緊迫。醫療衛生行業也不例外。長期作為衛生事業單位的公立醫院也暴露了不少的人力資源培訓和開發方面的問題,這些問題也都亟待解決。通過對人力資源培訓和開發的發展新趨勢的闡明,進一步分析并找出了一些公立醫院所普遍存在的人力資源培訓和開發的問題。最后試圖通過建立職業化、完善化的人力資源部門,建立制度化的人力資源培訓和開發的過程和流程來作為對策,克服公立醫院所存在的人力資源培訓和開發方面的問題。

關鍵詞:公立醫院;人力資源培訓和開發;問題;對策

中圖分類號:R197

文獻標識碼:A

文章編號:16723198(2009)20010802お

1醫院人力資源培訓和開發的概念

醫院人力資源的培訓和開發就是以保障人民健康,促進衛生事業與社會發展進步為出發點,通過對衛生人力資源進行繼續教育和培訓,借助各種激勵手段,以及選用配置和使用管理等環節,將蘊藏在勞動者身上的潛能充分地挖掘出來,使其素質和能力得到不斷提高的過程。其目的就是為了更好地完成醫院的各項任務而充分發揮人力作用的管理活動。

2醫院人力資源培訓和開發的發展趨勢

2.1終身學習和培訓的確立

21世紀是知識、信息爆炸的時代,知識和信息的更新速度越來越快。知識會在很短的時間內被淘汰、更替。很多一次學習的知識沒法在長期內持續保持有用性,不斷參加新的教育和培訓就成為必要。教育和培訓也就成為了人們一生所應當永不停歇做的事情。而反過來,教育和培訓就要適時的適應個人對知識和信息的需要。人們按需要選擇自己所要學的東西。

2.2學習型組織的建立

在技術、知識、環境日益變化的今天,人們越來越感到傳統組織觀的過時,以后最成功的組織將是學習型組織。學習型組織最大的特點在于:具有接受新觀念的開放性;具有鼓勵并提供學習與創新機會的文化;具有整體目的與目標。學習型組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的貢獻并倡導組織作為知識創造中心的作用。

2.3人力資源發展培訓的職業化

隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們普遍接受,以及培訓活動的廣泛展開,培訓的職能在公、私組織中日益專門化,培訓工作日趨職業化。這主要表現為:培訓已發展了自己的一套理論體系;已出現了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家,并以高超的培訓知識獲取了權威。實施培訓已得到社會的認同。職業化的組織已經建立。發展了培訓的職業標準,并逐步形成了培訓的職業文化。

3我國公立醫院人力資源培訓和開發的現狀

3.1人力資源開發風險的規避

一方面是對人才流失造成的沉沒成本的規避。在現今的醫療衛生行業當中,由于各種合資,外資,私立醫院的興起,醫療衛生行業的人才流動也不斷地在加大。公立醫院的管理者就會開始擔心,自己辛辛苦苦培養出來的優秀人才輕而易舉地跳槽或者被挖走,甚至成為競爭對手的一員。基于這一點考慮,醫院管理人員就傾向于不進行人力資源的培訓或者少進行,以此來防止所作的人力資源投資變成沉沒成本。

另一方面是對常規成本過大的規避。管理者為了保證醫院的效益,需要對醫院的成本進行嚴格的控制。而對于人力資源開發培訓這種短期內難以見效的投資并不熱衷,反而認為是一項不是很必要的成本。因此對于培訓并不積極。

3.2基于政績的考慮過多

眾多的公立醫院近些年雖然都進行了一些體制上的改革,但是本質上來說更多的還是一個事業單位。醫院的高層管理者更多的要向上級領導負責,用自己表現良好的政績來為升級證明自己的能力。這就和人力資源的開發和培訓產生了一定的矛盾。基于向上負責的態度,醫院的高層領導都偏重于對短期經濟效益、硬件、形象方面的追求。人力資源的開發和培訓一般來講都是一個長周期大投入的活動,短期內很難看到效果。但是高層管理者一般都有任期限制,長周期的投入在任期內不能看到效果的他們并不熱衷。甚至由于考慮到自己任期的投入是在給繼任者造福,而放棄培訓和開發。

3.3培訓結構的不合理性

3.3.1重視學歷教育,輕視短期進修

吸納員工的時候一般都會非常注重員工的學歷,比如在員工的發展中比較注重于員工學歷的提升和學位的高低。這固然是很重要,但是在醫學知識和技術發展如此之快的今天,很多知識不能僅僅依靠花長期的整塊的時間來進行正式的學習,而更要依靠一些短期的卻行之有效的培訓和進修。短期的培訓進修時間靈活,知識以靈活實用為主。而正規的學歷教育更注重于基礎知識的傳授。兩者正好可以互補,不可偏廢其一。

3.3.2重視臨床員工的技能培訓,不重視管理等其他培訓

很多醫院對人力資源培訓開發的理解,僅僅停留于對臨床一線的員工在臨床知識、技能方面的培訓。而對醫院的管理層的培訓,尤其是在管理學知識的培訓方面不夠重視。很多人認為,管理靠的是經驗和摸索,而且認為醫院的經濟效益主要來自于臨床員工,加強醫學知識、技能的培訓和開發有利于醫院的發展,而加強管理教育不僅不會提高經濟效益,反而會增加成本。

3.3.3培訓針對性不強

很多公立醫院沒有培訓開發計劃,培訓學習大多數臨時安排,事前并沒有進行科學、細致的培訓開發需求分析,未能與醫院發展目標和業務緊密相連,無法體現醫院和員工的需求,難以做到有的放矢。培訓以大面積員工共同參與為主,缺少針對性比較強的專業化培訓。給員工培訓不是站在員工的立場,而是站在領導和管理者角度,導致了培訓針對性的偏差,造成員工對培訓開發的消極抵觸情緒。要根據員工的個性,區別對待培訓需求,為醫院量身定做個性化培訓開發方案,才能使得培訓效果最佳化。

3.4缺乏有效評估體系

很多醫院在培訓評估機制上存在許多欠缺。第一,很多醫院沒有確立與發展目標相適應的評估目標,評估顯得盲目;第二,對培訓效果的檢驗沒有在實際工作中進行,僅局限于培訓過程,造成了培訓與實際工作脫節;第三,培訓效果測評的方法單一,缺少跟蹤調查回訪;第四,缺乏有效的評估結果的信息溝通和反饋機制;第五,評估結果難以與人力資源其他管理模塊相聯系,不能與定崗定編、績效考核相掛鉤。沒有科學有效的評估機制,培訓開發也就失去了強有力的后續支撐,使其流于形式。

4人力資源培訓和開發的對策

4.1政府加大醫療衛生領域的投入,改革醫療衛生體制,創造良好的培訓環境

公立醫院在人力資源的培訓和開發上邁不開手腳,很大程度上是由于資金不足,造成醫院過分關注成本的控制,而不得已在人力資源的培訓開發上做出削減,因此,政府要加大醫療衛生領域的投入。

同時要對醫療衛生系統的體制進行改革。改革對醫院高層管理者的政績考核機制,不僅要對管理者任期內所實際發生的效益進行計量考核,而且要從長遠的角度來衡量管理者所作出的貢獻,將兩者綜合起來作為醫院管理者政績綜合考核。以此來克服醫院管理者由于政績考慮而僅僅重視短期效益的問題。

4.2加強思想上對培訓開發的重視,樹立正確的人力資源觀念

醫療衛生行業是知識密集型和技術密集型的行業。知識和技術都需要優秀人才的承載,這是不可否認的共識。根據一項調查顯示,醫療衛生行業的知識和技術的更新速度是非常快的,很多治療方式和方法在三到五年就會更新換代。醫院想要為患者提供更高質量的服務,獲得更大的經濟效益,醫生為了提高自己的業務素質,獲得更高的收入,得到更多的尊重,獲得更多的晉升機會,都需要對醫療的知識和技能予以提升。這顯然是一次性教育所不能完成的,這需要不斷地學習,不斷地培訓才能獲得。這也和前面所說的人力資源發展的新趨勢中的樹立終身學習和培訓的思想所契合。

針對人才流失需要配合其他政策,將其控制在一定的可接受的范圍內。常規的培訓成本,則需要通過有針對性的培訓來提高培訓的效率來解決。要做到敢于對人力資源進行投入。直面風險,用一系列有效的機制來控制風險,而不是一味地躲避。

4.3建立完整的人力資源體系,明確人力資源職能,使培訓職業化

建立完善的人力資源體系,有一個重要作用就是可以將人力資源的培訓和開發與人力資源管理的其他方面統籌結合起來。人力資源的培訓開發,在合理的薪酬制度,晉升制度,良好的人力資源風險控制下,以正確的人力資源發展目標為方向,在一定程度上也可以緩解醫療衛生行業管理層對人才流失造成沉沒成本的擔憂。

4.4建立科學的人力資源培訓規范和流程

人力資源培訓應當是一個持續性的、有計劃的、有目的的活動。建立起合理的人力資源培訓方式是非常重要的。一般的人力資源培訓的過程是分為四個階段。第一階段,評估培訓需求。這里就涉及到組織分析,任務分析和人員分析。組織分析是為了明確組織的目標和組織現有的可以利用的資源。任務分析的主要目的是任何人都能很快的了解一項工作的性質、范圍和所需要的知識技能。人員分析就是通過分析員工個體現有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。第二階段就是目標設置和項目設置。目標設置主要是建立具體的、可度量的培訓目標,為培訓計劃提供明確的方向和依據的構架。任務分析就是將目標具體化與操作化。第三階段,實施培訓項目。第四階段,對培訓進行回顧和評估,并且進行回訪調查。

將以上的流程固定化、制度化,并且采用這一過程對每一種職位和部門的員工進行評價和培訓。這樣就可以從制度上解決很多培訓結構不合理的問題。諸如:重視技術培訓,不重視管理培訓;重視職稱培訓,不重視繼續教育;重視培訓過程,不重視培訓后果等等。

5結語

人力資源的培訓和開發是醫院提高自身競爭力,提高服務質量和技術水平的必由之路。這是既有利于醫院,又有利于員工的成長,還有利于患者,更有利于整個社會的一項管理活動。在思想上重新正確認識人力資源,認識到人力資源開發和培訓的重要性,建立起職業化、系統化的人力資源機構,采用制度化的人力資源培訓過程,是提高公立醫院人力資源培訓和開發水平的一條合適可行的途徑。