醫院人力資源管理探討

于 童

摘要:在新醫改的背景下,醫院人力資源的發展已經成為決定醫院未來發展的戰略性要素。通過研究醫院人力資源管理的意義,分析醫院人力資源管理存在的問題,提出解決醫院人力資源管理的對策。

關鍵詞:醫院;人力資源;管理

中圖分類號:R197

文獻標識碼:A

文章編號:16723198(2009)20010301お

1醫院人力資源管理研究的意義

在新醫改的背景下,醫院人力資源的發展已經成為決定醫院未來發展的戰略性要素。人力資源管理中的一項基本任務就是要應對高績效工作系統、滿足利益相關群體需要以及經濟全球化的三大挑戰,來保持和爭取醫院在市場競爭中的戰略優勢。

醫院人力資源管理的基本任務,是通過優勢的人力資源管理來獲得和保持在市場競爭中的競爭優勢。而醫院現代人力資源管理的戰略任務就是贏得“競爭戰略優勢”,所謂“競爭戰略優勢”,就是醫院所擁有的相對于競爭者更為優越的穩定市場地位或發展潛能。根據波特提出的“競爭戰略”的理論來分析,醫院競爭戰略優勢可通過實施低成本的戰略、集中性的戰略和差異化的戰略等三種基本方式來贏取。

(1)低成本的戰略:其核心是通過以比競爭對手較低的服務成本贏取市場競爭優勢。低成本戰略優勢的實質就是提高醫院的工作績效,而提高醫院的工作績效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。

(2)集中性的戰略:就是低成本戰略或差異化戰略在市場上的具體運用,如何從具體情況出發進行醫療市場優勢戰略選擇與組合的問題。在全球化的醫療市場競爭中,人力資源將成為醫院經營健康運作和市場競爭成敗的戰略性資源。

(3)差異化的戰略:即通過為患者提供獨特的差異化、特殊化服務,滿足患者的特殊需要,來贏取競爭優勢。醫院采取差異化服務的實質是一種“病人至上”的戰略,其核心是如何滿足利益相關者群體或個人的需要。

因此,醫院建立人力資源戰略管理的框架,具有十分重要的現實意義。

2衛生人力資源的特點

(1)兩重性。衛生人力資源即是投資的結果,同時又是創造財富和效益的關鍵要素。想比較而言,衛生人力資源的投入成本較高,利用的條件也比較高而且復雜,但是衛生人力資源的產出所創造的社會效益、經濟效益也是非常高的。

(2)能動性。衛生人力資源具有目的性、社會意識性、主觀能動性和可激勵性,能根據外部的可能性和自身的條件、愿望,有目的地確定活動方向,并根據這一方向,有意識地具體選擇、主動利用外部資源來實現健康服務的目標。

(3)時效性。相對于自然資源而言,衛生人力資源如果長期儲存而不用,就會荒廢、退化。衛生人力資源是具有生命的資源,它的形成、開發和利用都受到時間的限制。例如長期荒廢臨床專業的醫務人員往往不能再勝任臨床工作。

(4)再生性。衛生人力資源的相互持續和交替發展,在同一衛生人才身上,衛生服務能力不斷使用,不斷產生。人力資源的能力和水平是一個不斷培養、使用、提高、積累的過程。

(5)知識密集性。衛生人力資源是個知識密集性的群體,包括學歷層次及工作性質等方面都體現了知識密集的特點。所以,面對這一特殊的群體,需要醫院領導者具有高超的領導藝術和管理方法。

(6)連續性。衛生人力資源的作用過程,同時也是一個開發過程,而且這種開發過程具有連續性。要不斷提高和改進衛生服務的質量和水平,推動醫學事業的發展,衛生人力資源就必須不間斷的、持續性的開發,才能保持增值。

3我國醫院人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源和人力資源管理的重要性認識欠缺,沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的理念。

(2)缺乏科學的績效評估體系和機制。醫院里不論任何專業和層次的人員,都在使用統一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內容也很籠統,很難能夠反映出不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核標準流于形式,不能利于調動員工的積極性。

(3)人力資源管理體制較為僵化。許多醫院還未能真正成為市場的主體,其運行過程仍然有行政部門的干預,在醫院內部并沒有具備規范化、科學化的人力資源管理的機制,醫院需求的人進不來,不要的人出不去,專業人員和管理人員缺乏積極性。

(4)薪酬分配缺乏競爭性和激勵機制。雖然有專門的人事分配制度和改革文件,醫院對打破“鐵破碗”,打破“大鍋飯”,進一步拉開拉大收入差距,體現按業績貢獻取酬的呼聲很高,而且許多醫院也采取了一定的改革措施,但絕大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結構和工資水平。因此,醫院的薪酬分配在實質上很難能起到激勵員工,提高工作效率的目的。

4解決醫院人力資源管理的措施

(1)樹立正確的醫院人力資源理念。 人力資源是醫院的戰略資源,其他資源是人力資源的附屬資源,人力資源是競爭取勝的關鍵。

(2)轉變醫院人事管理職能和工作方式 。 人事管理工作的重點應由傳統人事管理的以人本管理為主轉向以人才的開發為主,實現其開發職能,要建立起能夠適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制,采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式,確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓。

(3)營造良好的醫院人才發展的內外環境。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的主體,要為員工提供良好的個人發展空間,讓他們獲得事業上的成就感與滿足感,必須為每一位員工提供一個不斷成長和發展的機會。營造良好的醫院人才發展內外環境,要緊緊圍繞培養、吸引、用好人才三個環節。發達國家爭奪發展中國家人才的主要利益武器主要在二方面,一是優厚的經濟待遇,二是優越的科技環境。在醫療衛生系統,待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因之一。因此,為人才提供必須的物質保證(如設備、資金、信息等),解除生活的后顧之憂(如薪金、住房、保險等),良好的工作、生活環境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

(4)建立職責分明、有效放權的醫院崗位責任制。醫院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本身特點的組織體系和崗位設置,也就是說要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰等。必須把握好兩個關鍵:一是員工的能力要與崗位要匹配,二是有效地放權,充分相信員工。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優的醫院選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的重要一關,只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度并實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才,才能為其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

①公開。對于所需要的人才,既要內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時,不僅要看到人才已有成績和經驗,更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會招聘時,則要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業、地區界限,增加透明度,為各種不同類型的人才提供和創造發展機遇。

②平等。不論內部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。對于符合招聘的崗位要求,具備基本的學歷、資歷和工作經驗,就都應該讓其應聘,為其提供參與競爭的機會。

③競爭和擇優。允許一個崗位有多人應聘,通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人,必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規范等的基礎工作,同時在選拔人才時嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試、考核、考查內容,這樣才能確保招聘到高素質的優秀人才。

建立科學、公正、公平、公開的醫院績效考核制度。在醫院人力資源管理中,績效考核即是對醫院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據。正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性,能有效地激勵員工。錯誤的考核結果,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性。