新時代下的國企人力資源管理

曾雪青

[摘 要]積極有效地開發(fā)人力資源,做好人力資源的管理工作,充分挖掘人才潛力,建立一支高素質(zhì)的人才隊伍,是適應(yīng)企業(yè)體制改革與可持續(xù)發(fā)展的需要。新時期下,企業(yè)之間的競爭愈演愈烈,人才則成為企業(yè)唯一增值的資源,只有合理、有效的人力資源管理制度企業(yè)才會有向心力,成為企業(yè)發(fā)展的根本保證。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 管理 問題 對策

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源已成為企業(yè)的核心資源,人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識。寶潔公司前董事長說過這樣的話:“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們公司會垮掉;如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而把我們的人留下10年內(nèi)我們將重建一切。”這說明了員工是任何企業(yè)最珍貴的資源。一個企業(yè)的生存和發(fā)展,都離不開人力資源的開發(fā)利用。

一、人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動,它是指通過對人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人和事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現(xiàn)組織的目標。

現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富,涉及到人力資源方面的內(nèi)容有:人力資源規(guī)劃、工作分析設(shè)計、招聘選撥與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、薪酬管理、福利保障與員工檔案管理等方面。

二、人力資源管理的重要作用

人是企業(yè)中最活躍、最具能動性、最可增值的要素,人力資源是最有潛力的資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑,良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西:內(nèi)聚力和向心力。在工作崗位上,有人是“有心無力”,有人是“有力無心”。有心無力,就是有動機工作,但卻沒有工作能力。如此,就必須培養(yǎng)能力,這是屬于人才培訓(xùn)的范疇。另外,有力無心,則是有能力工作,卻不想工作。如此,就必須在管理與輔導(dǎo)上,做改變或努力。這是屬于人力資源管理的問題。在輔導(dǎo)層面上,就是要改變員工的工作價值,讓員工“工作中找興趣”而非“興趣中找工作”,唯有建立工作中找興趣,才能接受工作挑戰(zhàn),從工作挑戰(zhàn)中成長。感受喜悅,才會樂在工作。而非,興趣中找工作,在工作中一旦有挫折,就覺得沒有興趣,而再三的換工作。因而人力資源的發(fā)展與規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展來說尤為重要。

用人是一門科學(xué)。把一個人用在正確的地方,那是資源的優(yōu)化,也是這個人價值的體現(xiàn);把一個正確的人用在錯誤的地方,不僅僅是資源的浪費,更是對企業(yè)本身的毒害。優(yōu)秀的人力資源是組織所擁有的各種不同知識、技能以及能力的個人,讓他們從事他們所合適工作活動來達成最高工作效率的目標。

三、當前國企人力資源管理中存在的主要問題

中國加入世貿(mào)組織后,人才爭奪日趨激烈,這使得國企人力資源管理面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而21世紀,對人力資源管理提出更高的要求,它必須是動態(tài)的,而且是前瞻性的,是指導(dǎo)實踐工作的。現(xiàn)在國企雖然實現(xiàn)了政企分開。但是由于歷史傳統(tǒng),企業(yè)行為還存在政府化,有些業(yè)務(wù)骨干卻因為個性而受到冷遇。企業(yè)內(nèi)部,特別是跨部門的業(yè)務(wù)往來,存在交流障礙,人際關(guān)系占主流。人力資源管理的理念落后、管理水平不高、缺乏有效的激勵機制,員工的培訓(xùn)存在形式性,而沒有針對性、實用性。

四、加強企業(yè)人力資源管理的途徑

與民營企業(yè)相比,國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢,有時優(yōu)勢還比較明顯。不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明,只要有改進工作的動機,充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢,人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。

(一)堅持以人為本,充分調(diào)動員工的積極性1、吸引企業(yè)需要的高素質(zhì)人才、稀缺人才。要明確各類人才標準,強化對核心員工隊伍的建設(shè)和管理,對企業(yè)的關(guān)鍵人才給予最充分的激勵,并提供寬松的工作環(huán)境和工作條件,為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人才保障。2、積極推進企業(yè)文化建設(shè),開發(fā)人力資源的智能和潛能,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。3、建立科學(xué)的管理機制,做到人盡其才,才盡其用,也就是要建立促成“知識轉(zhuǎn)化為資本”的機制,有效地利用人力資源。通過競爭上崗,優(yōu)化配置人力資源,在企業(yè)整體戰(zhàn)略目標下實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與價值體現(xiàn),形成崗位能上能下,人員能進能出的現(xiàn)代企業(yè)用人機制。4、創(chuàng)新留住人才、讓優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)做出貢獻的機制,減少優(yōu)秀人才的流失。對人才的尊重不應(yīng)是口號,關(guān)鍵要落實到實際行動中。企業(yè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度的同時,要致力于人才的提升,做到“不埋沒人才,不限制空間”5、建立員工職業(yè)發(fā)展機制,為員工提供施展才能的舞臺,使個人價值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。6、建立崗位調(diào)換制來調(diào)動職工對新鮮感和積極性。實踐證明,如此在同一崗位上工作太長時間,職工重復(fù)勞動會造成對工作產(chǎn)生厭惡感,若科學(xué)的調(diào)換崗位會調(diào)動職工的對新崗位的熱情和求知欲,從而提高工作效率。同時輪流在內(nèi)部的各個部門工作,可以面對更多的挑戰(zhàn),以達到鍛煉他們的目的。而且可以增強各崗位之間的聯(lián)系,讓各崗位之間彼此了解,促進整個團隊的合作精神。

連續(xù)3年名列最受推崇公司榜首的通用電氣公司(GE),向來以擁有一支高素質(zhì)的管理隊伍而著稱。通用電氣也因此獲得未來首席執(zhí)行官的“搖籃”的美名。通用電氣的總經(jīng)理杰克·韋爾奇曾說:“在通用電氣工作,你每天都應(yīng)該感到驕傲。”他強調(diào),通用電氣不在意員工來自何方、畢業(yè)于哪個學(xué)校、出生在哪個國家。通用電氣擁有的是知識界的精英人物,年輕人在這里可以獲得很多機會,根本不需要論資排輩地等待。在世界各地的通用電氣的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓(xùn)。通用電氣還有一些制度,讓年輕人所取得的成就在公司內(nèi)能被其他人所知。

(二)職工的培訓(xùn)

不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加,忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具,是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的手段。職工的培訓(xùn)與開發(fā)不僅能夠更經(jīng)濟、可靠地獲得人才,提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量,而且能夠有效地激勵員工,能夠培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感和對企業(yè)的忠誠。因此,對員工的培訓(xùn)開發(fā),建立學(xué)習(xí)型組織已成為公司增強核心競爭能力的重要途徑。

培訓(xùn)不是簡單機械的授課形式,更不是形式主義。1、培訓(xùn)必須圍繞企業(yè)方針目標,制定針對性的培訓(xùn)計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標對人員能力的需求,各部門工作對人員能力需求和員工個人職業(yè)發(fā)展需求,通過對以上三個層次的需求分析,制定針對性的培訓(xùn)計劃。2、培訓(xùn)方式多樣化,培訓(xùn)要根據(jù)工種的特性來制定特殊的培訓(xùn)方式,比如對新技術(shù)的應(yīng)用仍可采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式,但對于基礎(chǔ)技能可以采取技術(shù)比武競賽的方式來于激勵,可以達到以賽代練的效果。3、加強了培訓(xùn)后考核和成果的運用。培訓(xùn)成果的最好考核方法就是把它在實際中運用,看是否在實際工作中發(fā)揮其應(yīng)有的效果。

處在變革時代的國企人力資源管理需要不斷創(chuàng)新。只有清醒地認識到擺在面前的困難,結(jié)合企業(yè)的自身實際,采取初機有效的人力資源管理策略,以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù),才能使企業(yè)在市場競爭中取勝。