塑造企業文化

伊 慶

[摘要]企業文化具有能為企業絕大多數職工自覺接受的特性,特點是在潛移默化中發揮“潤物細無聲”的作用。企業文化的塑造就是人與人與之間交往,無論是員工與老板之間,還是員工與員工之間,都要建立起一種“互助互信互勉”的關系,同時要使企業文化轉化為職業行為,就要通過制度和規范來固化。

[關鍵詞]企業文化 塑造 制度

企業文化具有能為企業絕大多數職工自覺接受的特性,特點是在潛移默化中發揮“潤物細無聲”的作用。企業管理與企業文化應當是猛與寬相濟的,前者越是要強化,后者就越應當“淡化”?；蛟S兩手都要抓,兩手都要硬。但是不能把企業文化作為直接約束職工的理由。兩者是有為與無為,強制與自覺,硬件與軟件,指令與示范,劍拔弩張與潛移默化,有形限制與無形滲透的關系,需要辨證把握。企業是一個經濟組織,勞動關系不是人生依附關系,價值觀念不能強加于人。同時,企業文化也需要長期積淀才能形成。象可口可樂、雀巢、福特、西門子等企業,經營了上百年才算擁有真正能夠可依賴與可信賴的“企業文化與品牌文化”。而相對于那些成立十年八年,甚至只有三年五年的企業就大談“我們有濃厚的企業文化作為企業的支撐點,這是我們企業生存與發展以及制勝的法寶”,就不免使人感到那是一種急功近利。

從企業文化的形成規律來看,其內容不是強加于人的,形式不是由行政措施簡單宣布的幾句僵硬的標語口號。作為有意識地提倡和培育起來的一種信念和風氣,采取內緊外松式的“淡化”措施是必要的。如何讓企業文化融入員工的日常工作中,讓企業文化成為員工的自覺行為?

一、企業文化塑造關鍵在“人”

要塑造企業文化,最關鍵、最重要的就是要人的層次的標準化,合格的員工=稱職+敬業,稱職是指擁有做好工作的全部知識和技能,而敬業則要求員工愿意努力工作并在實現企業目標的過程中施展全部的技能。

企業文化的塑造就是人與人與之間交往,無論是員工與老板之間,還是員工與員工之間,都要建立起一種“互助互信互勉”的關系,以輿論熏陶為主,淡化壓迫氛圍。利用企業文化中蘊涵的強大號召力,完成一些突擊性的任務是可以的,但是不能使職工長期處于震撼的狀態,如果使職工的“亢奮”成為常態,就有損于他們的身心健康。從理論上說,人們對一些理念可以很容易感知其表面的含義,但未必真正能夠理解其深刻的寓意;退一步說,即使能領略其寓意,也未必能在高層領導中達成共識,即使能達成共識,這種共識能融入領導自身的自覺行為也是件很不容易的事情。因為一個組織的高層領導的他律機制往往是薄弱的、有形無實的,自律精神往往很不確定。只有高層的良好表率才能促成其他員工對文化理念的認同,而員工的認同成為員工的行為,還要靠業務規范、管理制度的“硬性”機制保障,要靠團隊精神、員工關系管理、溝通機制、激勵機制等“軟性”措施的護航。員工的行為能否集成為組織的績效,需要對既定文化理念行為化的一以貫之的堅持精神,有時也需要員工與員工之間互相“打氣”,每位員工都來自不同的地方,大家抱成一團才能作戰,如果企業形成了一種互勉、互助熗漚嵯蟶系墓ぷ鰲⒀習文化氛圍熌敲,這家企業的企業文化才算塑造成功了。

二、企業文化“如水論”

企業文化關鍵是怎么認同,企業文化實際上是一個精神家園,用《孫子兵法》上的話來說,決定戰爭勝負的主要原因是“道”。如果有這個“道”就有了企業文化,而對企業文化的定義,還可以用“企業文化如水”論來闡述。

首先,企業文化是“柔情似水”。企業文化相對于管理制度而言,它屬于非制度管理內容,它對員工的管理作用主要是通過精神引導來彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素,與制度相比它并不具有強制性的作用力,它的效果側重“柔”而不是“剛”。

其次,企業文化是“水滴石穿”。企業文化建設不可能一蹴而就,在短期內企業文化建設的效果不太明顯,但從長期效果而言,通過文化的作用,培養企業的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范,最終對企業績效發揮作用,因此從長期來說它對企業有水滴石穿的作用。

第三,企業文化是“如魚得水”。企業有了優秀的企業文化,正如魚有了水一樣,可以說企業文化對企業的影響像水對魚的影響一樣。一個團隊如果沒有一個共同的文化,就會失去凝聚力,企業將無法生存。

第四,企業文化是“滴水之恩,涌泉相報”。優秀的企業文化對員工的吸引作用非常大,通過精神引導,企業形成較強的凝聚力,這種文化形成的企業凝聚力對企業的作用正如中國傳統文化所說的“滴水之恩,涌泉相報”。

另外,企業文化還是“水到渠成”。企業文化建設難度很大,關鍵在于企業領導人的堅持不懈和員工的共同參與,只要有信心和決心,企業文化建設就一定會“水到渠成”。

三、企業文化與制度的把握

企業文化要有一套制度來保障,要使企業文化轉化為職業行為,就要通過制度和規范來固化。但制度化管理要想完美地體現企業文化建設,成為企業文化的良好支撐工具,并不是無條件的、自然而成的,這也是現實生活中企業制度眾多,而有影響的企業文化卻并不多的原因。制度化管理在這里有個前提條件,那就是“得到員工認可”。任何人都不應將這個條件簡單化,因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步,而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題,也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。

如何把握這個問題,實際上是一種基本的人性和人情觀的問題。有學者認為,必須從從四個方面入手,一是要審視各種制度是否是以企業的根本需求出發,并且是否與企業最本質的目標相聯系。俗話說:沒有規矩,不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分,任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。制度必須從企業的根本需求出發,是對企業根本需求的維護。二是要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡,產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的,更要求其內容是公正的,要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡,體現權利與義務的對稱。三是要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。四是要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理,這也正是制度執行中的難點問題。

所以,制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的,關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內涵,是否體現了企業的根本需求。