規劃建設系統人力資源的開發及管理

摘要本文結合實際、運用人力資源開發的理論知識以及規劃建設系統實施人才開發的迫切性，闡述了人力資源開發在規劃建設系統發展中面臨的問題，以及對規劃建設系統實施人力資源開發提出相關建議。

關鍵詞規劃建設系統 人力資源 開發 對策

中圖分類號:F810.4文獻標識碼:A

人力資源是指某個特定人口總體所具有的勞動能力的總和，是勞動力人口數量與勞動力人口質量兩者的綜合，它具有其他資源和生產要素所沒有的能動性、創造性、自主性和潛能開發的無限性。今年，姜偉新部長在青年干部座談會上指出，全面建設小康社會、加快城鎮化體系建設水平，實現現代規劃建設系統的發展目標關鍵在人，只有牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念，才能真正意義上的解放人才、開發人才和使用人才，進而推進規劃建設系統現代化的進程。因此，筆者認為，現代規劃建設系統發展的重心和落腳點是對規劃建設系統人力資源的開發和管理。所謂規劃建設系統人力資源開發和管理就是對規劃建設機關單位人力資源進行研究、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用保障等過程的支配活動。本文擬就當前規劃建設系統人力資源開發和管理的面臨的一些問題，談一些粗淺的看法。

一、規劃建設系統人力資源管理中存在的主要問題

規劃建設系統組織編制全國城鎮體系規劃，是城鎮化建設的監督實施機關，它的發展與我國城鎮化的進程息息相關。多年來，在傳統的計劃經濟體制下，規劃建設系統雖然對人力資源的定量研究已經有了相當長的歷史，但是這種定量分析始終局限于人力資源本身的數量特征上，未能涉及人力資源更重要的特征，即其質量特征，在人力資源管理和使用上存在相當大的隨意性。以往的人事管理體制和方法與現代人力資源管理的要求相比存在的主要問題是:

(一)人力資源開發培訓工作陷入誤區。

隨著我國規劃建設制度逐步走向完善，我們清晰地認識到，提高規劃建設人員素質、開發現有人力資源迫在眉睫，而這一切都離不開教育培訓工作。但著眼于當前，我國規劃建設系統人力資源培訓工作中存在一些問題。這些問題主要有以下幾個方面:(1)、盲目選擇培訓課程。管理者往往不注意所選課程是否符合本組織的需要，選擇不適合本組織的課程，使職員培訓難以見效。(2)、員工缺乏培訓積極性。在傳統的培訓工作中，員工往往有一種錯誤的觀念，即培訓是上級強加給自己的任務，或者培訓只是走過場，徒具形式而已，員工本人并不愿意花太多精力，認認真真地完成整個培訓工作。(3)、領導者觀念不當。培訓是一種可獲得回報的間接投資，規劃建設系統的領導者往往錯誤地認為培訓非但沒有提高職員的綜合素質，反而增加了單位的投資成本，是得不償失的舉措。(4)、培訓手段單一。長期以來，人力資源培訓以傳統授課輔導方式為主，培訓方法不活，各類人員被動地接受培訓，無法調動和激發各類人員參與培訓的積極性和主動性。

(二)人才配置不合理，人才浪費現象嚴重。

從學歷結構上看，目前規劃建設系統碩士以上學位的人才極少。尤其是專業技術人員，學歷偏低，有的單位甚至沒有碩士以上學位的專業人才;各類管理人員中政工類人才多，而受過現代市場經濟知識系統教育的規劃建設人才少。專業結構失衡一方面導致長線人才積壓，沒有充分發揮才能機會，造成人才資源的巨大浪費，另一方面，規劃建設事業急需的特殊人才、高層次、高技能人才又極為短缺，規劃建設事業的繁榮和規劃建設系統的發展沒有足夠的人才支撐。

(三)考評制度不完善，不科學，實踐起來困難重重。

績效考評是人力資源開發管理的基礎，規劃建設系統績效考評對于實現現代化規劃建設系統意義深遠。但在規劃建設系統績效考評實施過程中，卻存在以下問題:(1)對考核定位的模糊與偏差。考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之。(2)考核標準的設計不盡科學。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準;考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使職員信服;考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核打分存在一定的隨意性，考核結果爭議性大，很難令職員信服。(3)不注意績效考核結果的反饋。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始時的工作目標和績效指標確認工作和考核期結束時的結果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關工作。

(四)缺乏有效的激勵機制，難以調動職員的積極性。

缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、職員福利制度等激勵機制，以致使人才的成長落后于單位的發展。一方面規劃建設系統的人力資源激勵機制低效，工資激勵制度缺乏力度，且薪酬政策單一，缺乏相應的福利制度，使職員特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動;另一方面，規劃建設系統在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標準不穩定，人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。另外，規劃建設單位將績效僅與收人掛鉤，卻忽視了職員的其它需求。目前，規劃建設單位在職員需求研究方面十分薄弱，挖掘不夠，激勵措施沒有有效覆蓋全部職員。

二、解決規劃建設系統人力資源管理主要問題的對策

(一)豐富開發形式，科學合理地設計開發體系解決規劃建設系統人力資源開發問題。

(1)培訓形式多樣化。我們應根據培訓內容需要確定形式，使培訓形式靈活多樣，不拘一格，比如比武、競賽、參觀等，使職員愿學樂學。(2)增強培訓的科學性和針對性。要使培訓工作在整個人力資源開發中發揮重要作用，明確培訓工作的依據，增強培訓的科學性和針對性十分重要。首先，培訓工作要建立在科學合理的人才預測和規劃基礎之上，要通過深入細致的人員現狀調查和崗位分析，確定職員培訓目標、內容和方法。第二，確定、細化培訓的標準和內容，建立配套的培訓管理制度是培訓工作的基礎性工作，是職員培訓能否落到實處的重要保障。(3)要建立完整的教育培訓體制。教育培訓是一項面向全體工作人員的制度化的人力資源開發活動。這里的全體工作人員應包括管理人員和技術人員。如果只重視對管理人員的教育培訓而忽視對技術人員的教育培訓，或只重視對技術工人的教育培訓而忽視對管理人員的教育培訓，這顯然是不行的，管理和技術是緊密聯系的。(4)塑造單位的培訓文化，促使各級人員積極參與。“培訓文化”是單位文化的重要組成部分，也是知識經濟時代企事業單位文化的重要特征之一。對單位人員培訓的過程，本身就是單位文化塑造的過程，同時也是單位文化塑造的手段之一。在規劃建設系統中高層領導人員中樹立起現代培訓理念之后，要把培訓理念轉化為實際行動并推行到整個系統中，讓每一位職員都能有培訓意識，使培訓文化深入人心，這是一個長期漸進的過程。

(二)科學配置，加強人力資源開發，發揮人才潛力，充分利用人才。

規劃建設系統能否發展，能否激發職員的獻身精神，用人至關重要，因此，在職員的使用過程中，要做到以下三點。第一、實施全員崗位管理。崗位是規劃建設系統構成的最基本單位，管好一個規劃建設單位最基本的條件是管好每個崗位，因此，在單位管理中，必須科學設計崗位，明確崗位職能，實施全員崗位管理，以崗位說明書的形式，準確的將整個單位的目標轉化為職員的目標，將單位的生存發展轉化為職員的動力和責任。第二、構建內部人才市場。增強人力資源的流動性是建立市場配置人力資源的基礎，因此，要達到人力資源配置最優化，就必須打破局域限制，建立人力資源管理平臺，構建內部人才市場，按照市場化運行規律實施人才的自由選擇和自由流動。同時，建立人才預警系統，對于內部人才市場無法滿足的崗位，再面向社會進行招聘，從而優化人力資源配置，提高管理效率。第三、嚴格職員聘任標準。在職員的聘任上，要按照崗位說明書要求，嚴格人才使用標準，量才錄用，激發有為者的奉獻精神。

(三)完善績效考評辦法，建立科學的人才考評體系。

根據崗位分析確定績效考核指標體系，充分發揮績效考核功能。根據考核的目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核目標，體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化標準，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位職員的考核得分，職員的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤;考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲與培訓的功能，通過反饋能夠促進上下級之間的溝通，同時幫助職員找準自己的定位和今后努力的方向。

(四)強化激勵措施，充分調動員工的積極性。

科學運用“分層激勵”法，完善動力機制。人處在不同階段都有著不同的追求和思想。一般來講，35周歲前的職員其精力足、干勁大，求知欲和政治上進心較強，希望通過自己的努力來贏得組織上和同事們的認可，對這一年齡段的人才應以精神鼓勵為主、另加少量物資刺激;對于35歲以上45周歲以下的職員，已積累了相當的工作經驗，是人才資源的支柱，但其走上領導崗位的可能性已經較小，此時的心態則從追求政治上的上進轉為追求經濟回報上來，做任何事時往往存在過多考慮自己的付出和回報是否等價，對處于此年齡段的人才，應物資刺激為主，可以適當開展評選“創新獎”、“勤奮獎”等獎項，提高他們工作的內在動力;對45歲以上的職員，“升官與發財”的觀念已經逐步在淡化，針對此應設置“敬業獎”、“廉潔獎”等一些獎項，激發老同志發揮余光。使他們認識到，不管是誰，只要你能發揮才能、努力工作，就可以在某個層面上當上先進和模范，在成就需求、社交需求等方面得到滿足。

三、結束語

去年，國務院機構改組，設立住房和城鄉建設部，其職責更集中于城鎮規劃建設。為了加強城鎮化規劃管理，充實地方規劃建設系統的人力資源，住房和城鄉建設部先后向各大地區派出四批城鄉規劃督察員，以推進規劃建設系統現代化的進程。隨著規劃建設改革的進一步深化和發展，我國規劃建設系統人力資源狀況有了很大的改善，但與發達國家相比，我國規劃建設系統在人力資源管理方面還存在許多不足，嚴重抑制了我國城鎮化進程。這就要求我們的規劃建設單位在建立現代規劃建設制度的過程中，大力推進體制創新、機制創新和管理創新，結合實際情況，強化人力資源的開發與管理，提高勞動生產力的水平。規劃建設單位必須充分認識到單位內部人力資源管理與開發中存在的這些問題，使包括單位高層領導在內的全體成員行動起來，認真組織實施單位制定的各項人力資源政策與措施，最大限度地調動職員的積極性，同時也要激發職員的危機感，以激勵職員在自己的工作崗位上發揮最高效能，為全面建設小康社會、加快城鎮化進程貢獻力量。

(作者單位:浙江省青田縣規劃建設局)

參考文獻:

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