人才測評方法研究述評

摘 要 根據國內外有關人才測評的研究，本文介紹了人才測評的四種主要方法:心理測驗、面試、評價中心和筆跡分析，并回顧了對這些方法的研究。最后，歸納出人才測評的若干發展趨勢:由單一測驗方法向以情景模擬技術為主評價中心技術發展;測評計算機化;重視生理測量指標。

關鍵詞 人才測評 測評方法 發展趨勢

中圖分類號:C961.9文獻標識碼:A

人才測評是建立在心理學、管理學、組織行為學、統計學和計算機科學基礎上的一種科學評價系統，通過心理測驗、行為觀察、情境模擬等方法對人的各方面工作潛質進行客觀、量化的綜合性評價，進而發掘人才，進行人才開發與管理，實現人盡其才、人員與崗位的最佳匹配，發揮人的最大效用。當前經濟全球化條件下，科學技術的不斷更新和行業內外的殘酷的競爭，讓企業越來越意識到人才的重要性:誰擁有了優質人才，誰就具有了競爭的優勢，并有機會成為行業的領頭羊。越來越多的機構需要運用人才測評技術選拔適合組織發展、具有高工作績效的員工。因此，人才測評越來越受到重視。本文根據近幾年的國內外文獻，介紹了主要的四種測評方法:心理測驗、面試、評價中心和筆跡分析，并回顧了對方法本身的研究。最后，歸納出人才測評的若干發展趨勢。

1 人才測評方法研究

目前，常用的人才測評方法有心理測驗、面試、評價中心和筆跡分析4種，測評的內容包括動機、態度、人格、能力、情緒和職業興趣等多種心理特質。

1.1 心理測驗

心理測驗主要包括人格測驗、認知能力測驗和職業興趣測驗。

1.1.1人格測驗

目前人格研究主要集中在如下兩方面:一是人格特征與工作績效的關系研究。Barrick 和Mount 所作的一項元分析發現，責任意識因素能在跨職業中有效地預測整體績效，外向性可以預測管理和銷售崗位的工作績效。我國趙國祥等研究發現，責任心中的服務取向、個人品德和有計劃性能有效預測任務績效。二是人格測驗的使用效果的研究。關于人格測驗的使用效果的研究存在兩種不同的觀點。Ones，viswesaran和Schmidt(1993)等人研究都證明人格測驗可以有效地作為人才測評工具。但Alisono Overholt認為人格測驗帶來了反效果，增加了員工的焦慮，其使用效果值得懷疑。

1.1.2 能力傾向測驗

自1935年開始，美國勞工部就業服務局就組織了能力傾向測驗研究，并于1947年發表了“一般能力傾向成套測驗(GATB)”。該測驗有12項分測驗，測量9種能力傾向:一般智力、言語能力、數的能力、空間關系能力、形狀知覺能力、文書知覺能力、動作協調能力、手指靈巧性和手部靈巧性。行政職業能力傾向測驗(AAT)是我國公務員考試中的一項重要組成部分，是在參考GATB及其他能力傾向測驗如DAT的基礎上，并運用心理學、管理學和組織行為學等學科研制而成，主要用于國家行政機關招聘擔任非領導職務的公務員。

1.1.3 職業興趣測驗

職業興趣測驗誕生于1927年，其標志是斯特朗(E.S. Strong)編制了斯特朗職業興趣(SVIB)。 1934年，庫德(Kuder)也開始了對職業興趣的研究。Kuder把職業分成10個領域，并編制了庫德個人偏好記錄表(KPR)，于1966年改為庫德職業興趣測驗(KOIS )。1959年，霍蘭德(J L. Holland)首次提出了自己的職業興趣理論，先后編制了職業偏好量表(VPI)和自我導向搜尋表(SDS)兩種職業興趣量表，作為職業興趣的測查工具。方俐洛、白利剛、凌文輇等人以霍蘭德的理論為框架研制了中國職業興趣量，而且經檢驗，量表的信度和效度良好。

1.2 面試

面試是20世紀50年代在美國興起的一項測評技術，它分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試是指面試官根據要考察的素質要點，事先確定提問的問題或提綱，根據程序逐個提問應試者。所有應試者都回答同樣的題目。結構化面試有標準的評分表和詳細的評分標準，面試官根據應試者的表現和評分標準進行客觀的評分。非結構化面試是事先不準備好題目，由面試官和應試者隨意交談，然后由面試官根據應試者的表現進行評價。當前結構化面試代表面試發展的方向，而無結構化面試也日益受到重視。結構化面試由于標準化程度高、內容清晰、利于分析等優點而成為當今面試主流，但也存在面試程序單調、時間過長等缺點。隨著新技術的發展，也出現了諸如電話面試、視頻面試等多媒體面試技術。多媒體面試技術較傳統面試技術具有節約成本、方便等無可比擬的優點，但由于其信度和效度還有待進一步考證，因而它的認可度還是比較低，應用范圍也較窄。

1.3 評價中心

評價中心技術源于第二次世界大戰時德國的軍事部門，是美國心理學家Douglas Bray 于1956 年首先研究和使用的，它是應用心理學、管理學、組織行為學和計算機科學等相關學科的研究成果，通過無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、即興演講等情景模擬技術，從多方面考察應試者的工作能力和素質，以確定應試者是否勝任工作。美國電話電報公司在其對評價中心技術長達8年(1956-1964)的追蹤研究中，發現評價中心技術的預測效度達0.78，具有較高的地預測效度，是一種行之有效的測評方法。Riggio，MayesSchleicher(2003)采用評價中心方法對美國大學商學院的研究生進行測評，學生反應積極，認為評價中心能幫助他們為以后的商界生活做更多的準備，效度與效果令人滿意。Chan和Schmitt曾經對視頻形式的情景判斷測驗與紙筆形式的情景判斷測驗進行對比研究，發現視頻形式的測驗具有更高的表面效度。

1.4 筆跡分析

筆跡分析測試是歐洲大陸國家使用最多的一種人才測評方法，主要用于人員選拔中。法國心理學家Glines和Azzopardi在其所著《人員選拔測試中成功》一書中，介紹第二波爾大學和巴黎第五大學的兩名教授于1988至1999年對837家法國企業和咨詢中心招聘人員進行調查:在人員選拔中使用筆跡分析的企業高達93%，僅次于面試99%的比例，高于智力測驗63%和人格測驗61%的比例。對于筆跡分析這種測評技術，存在兩種觀點。一種是持贊同的態度。Klimoski等人認為筆跡分析的結果可以用來測量個體特征。童輝杰通過對筆跡、人格、職業能力三種測驗技術在醫藥銷售人員選拔與評估中的效度比較，發現筆跡投射測驗的效度較好，而人格測驗、職業能力測驗的效度不理想。但也有研究持相反的態度，比如Getz和Shair研究了在以色列集體農莊使用筆跡測驗選拔候選人的情況。結果表明在淘汰成員與成為成功的成員兩組之間沒有什么明顯不同，原因是缺乏足夠的效度;最近Hausknecht對各種人才測評方法進行元分析研究表明，在進行人才選拔時，筆跡分析預測效果并不如面試那樣好。

2 人才測評方法研究發展趨勢

人才測評自從誕生以來，得到了國內外學者的研究重視，人才測評方法也不斷發展。隨著理論的發展和技術的進步，人才測評技術在以下三個方面的發展已見端倪。

2.1 由單一測驗方法向以情景模擬技術為主的評價中心技術發展

早期的人才測評主要是用心理測驗測試應試者的智力、動機、態度、人格等心理特征，據此判斷應試者是否優秀，并擇優錄取。自從McClelland提出勝任力概念以來，他認為應用勝任力指標代替傳統的智力測驗，因為它能預測工作績效。Spencer認為勝任力(competence)是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計量的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體的深層次特征”?，F代人才測評除關注人本身的特質外，更關注人走上工作崗位后能否帶來高的工作績效。傳統的單一測評方法是無法找到這些事關高工作績效的勝任特征的，而以情景模擬技術為主要方法的評價中心測評技術則可以利用心理測驗、角色扮演、管理游戲和360度考核等方法更全面、綜合地考察應試者，并找出應試者的勝任特征，幫助企業找到適合的人才，實現人才測評的效益化。

2.2 人才測評計算機化

第三次科技革命以來，以計算機、互聯網為代表的新技術蓬勃發展，這就為人才測評的計算機化打下了基礎。計算機化自適應測驗(Computerized Adaptive Testing， CAT)就是這一體現?，F在國內外很多網站如中國人才熱線(www.cjol.com)都提供在線人才測評服務，另外GRE、TOEFL和軍事服役職業能力傾向成套測驗(Armed Services Vocational Aptitude Battery， ASVAB)等測驗也實現了計算機化考試。越來越多的人可以利用測驗的計算機化和網絡化實現在線遠程測評，被測評者在客戶端做出選擇反應，然后通過網絡把被試的所有信息全部提交到測評中心服務器端的數據庫中，接著測評人員從數據庫中提取被試信息，進行評價得出結論，最后再通過網絡把測評結果反饋給客戶。人才測評的計算機化，可以不受距離限制，實現人機互動，而且測驗可以保證信度，是未來人才測評的一個重要發展趨勢。

2.3 重視生理測量指標

對于人才測評，過去的文獻都把目光鎖定在心理測量上，忽視對生理指標的測量。21世紀被世界科學界公認為是生物科學、腦科學的時代，隨著測量大腦的技術和設備的發展，認知神經科學也會迎來新的發展機會，以認知神經科學為代表的認知心理學將是心理學基礎研究的發展趨勢。這一趨勢的發展將使人們更關注與認知有關的腦機制，推動與心理測試有關的各項生理指標的研究，促進心理測試技術的發展，保證心理測試技術的科學性。認知神經科學的研究將使這方面的研究潛力無限。

3 小結

綜上所述，人才測評的方法和效度等方面得到廣大研究者的關注，由于心理測驗、面試、評價中心和筆跡分析四種測評技術各有優缺點，因此人們開始關注測評方法的綜合使用和開發科學的測評技術。理論的創新、技術的進步和市場的需求三方面會讓人才測評方法研究進一步發展。

參考文獻

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