施工企業人才流失的原因及對策分析

【摘要】 隨著國家基建投資力度的加大，各施工企業也通過不斷招募人才的辦法來擴大自身的實力，由于自身特點以及自身的制度不夠完善等原因造成了雖然每年不斷有人才進入企業，也有很多人才從施工企業流出的局面，就施工企業中從事人力資源管理工作中遇到的人才流失問題展開分析與討論。

【關鍵詞】 施工企業;技術人才;流失

一、施工企業技術人才流失的原因分析

1.施工企業職工待遇較其他行業偏低

雖然施工企業的工作辛苦，但是他們的收入相對來說偏低，根據2009年上半年全國人均收入的調查顯示，2009年上半年全國人均收入為19000多元，其中金融業收入居首位，建筑施工企業的人均收入卻是倒數第二，超額的付出卻得不到相應的報酬，相比那些在業主和設計院的同學，他們的工作輕松，收入又高得多，心會出現不平衡，很多會擇機跳槽去待遇更好的監理、設計單位。

2.施工企業職工的權益很難的到保障

首先，職工的家庭需求得不到解決，施工企業的流動性，職工回家的次數很少，尤其對于偏遠項目職工，一年就回幾次家，職工不能在家里照顧家人，心里往往對家人有一種愧疚感，這就增加了他們的心理負擔。

其次，職工的休假權和報酬合理化權利得不到保障，為了能保質保期的完成工程，項目人員就經常要加班加點的施工，尤其是對于我們的技術人員，白天要在施工現場指導施工，晚上回來就整理技術資料，加班到晚上十一二點是家常便飯，還要應付業主的頻繁檢查。周末對于他們來說是奢望，很多技術人員一年365天，忙得時候一年就只能休十幾天，每天基本是處于超負荷運轉狀態，身體和心理上都很難承受，這種延時加班是沒有加班費支付的，這是造成技術人才流失的一個重大原因。

3.施工企業的人才培養機制不健全

施工企業為了讓技術人才能更好的成長，會為我們的青年技術人員提供很多的培訓機會，常常不能落到實處。企業在人與事的管理上，往往以事為中心，以人為輔助，主要表現在項目經理常常會以施工現場離忙由拒絕讓技術人員參加各種培訓和提升的機會。由于企業沒有給職工制定好一個良好的職業生涯通道，現在企業技術人才的職業發展只有一個通道，即見習生→技術員→技術主管→工程部長→總工→項目副經理→項目經理，這是一條很漫長的職業發展道路，一個公司的項目經理數量也有限，不可能每個技術人員都能成為項目經理，項目上還需要很多人來做基礎的技術工作，如果都做領導，誰來做技術員，上升的空間比較小，很多人寧愿離開選擇別的出路。

4.企業沒有家的感覺，個人歸屬感不強

由于施工企業流動性的特征，即便是有家也很難回，有家等于沒家。一個人如果選擇了施工企業，就選擇了無家。很多專業技術人才是不甘愿一輩子在外流動工作，他們中很多是在有一定的工作經驗后選擇了辭職，到戀人所在地或者父母所在地找一家固定的單位去工作。

二、施工企業如何留住人才

1.建立能體現人才勞動價值的合理的薪酬機制。國有施工企業必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以崗位和績效為基礎的分配機制，向關鍵崗位和技術人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內容上，可以結合企業實際，多樣化操作。

2.建立完善的職工權益保障制度。針對我們職工休假得不到保障的情況，企業可以加強項目的人員配置，制定強硬的措施，安排員工調休，保證職工每月都能休假，對于距離比較遠，可以鼓勵家屬探親，并給予一定的優惠政策。對于延長工作時間的職工，可以采取增加工資報酬或者是關懷式的管理。

3.完善企業的人才培養機制。企業應該提倡學習當今世界領先的施工工藝，鼓勵青年技術人才不斷創新，企業還應該給技術人才制定職業規劃，給他們在自己的未來發展上指明發展方向，讓他們看到企業對他們的培養和重視。

4.塑造家的企業文化，增強職工的歸屬感。現代企業引進的人才都是來自全國各地的，為了讓這些背井離鄉的職工能安心的為企業工作就必須要把他們當家人看待，在工作、學習、生活上給他們關懷，營造一種家的感覺，只有當職工感受到企業對他們的關心，才會更加努力的工作。企業要關心眾多單身技術人才的個人婚姻問題，解決他們的人身大事，企業的團支部可以不定期舉辦一些企業聯姻等活動，給他們牽線搭橋，只有他們的家安下來了，心才會安定下來，就會在企業里中更加安穩的工作下去。

參考文獻

[1]毛海春.淺談國有建筑施工企業人才流失的原因及對策.山西建筑.2009(4):208～209